Por que os executivos precisam de planos de desenvolvimento de desempenho (PDPs)

Quando uma organização adota um método para atingir um objetivo específico, uma pergunta comum lida com se os executivos precisam participar do processo. No caso de planejamento de desenvolvimento de desempenho e documento resultante, o Plano de Desenvolvimento de Desempenho (PDP), os líderes executivos são os principais participantes.

Executivos Model como criar um Plano de Desenvolvimento de Desempenho (PDP), para sua equipe de relatórios. Eles criam a estrutura a partir da qual as metas e expectativas de todos os membros do departamento fluirão. Os executivos demonstram como uma reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho pode prosseguir efetivamente a se envolver, capacitar e responsabilizar os participantes por seus compromissos, realizações e contribuições.

Os executivos dão à equipe de relatórios a cortesia de um período periódico de tempo, durante o qual sua atenção é focada exclusivamente no desenvolvimento, metas, sonhos, necessidades e realizações da pessoa da equipe.

Mais importante ainda, o planejamento de desenvolvimento de desempenho, documentado em um PDP executivo, é um método para incentivar os executivos a manter suas contas e seu desenvolvimento pessoal e profissional contínuo no queimador da frente. Não é apropriado para um executivo culpar os membros da equipe por não executar o plano departamental ou atingir os objetivos da equipe. Por fim, o líder executivo é responsável e responsável por tudo o que acontece-ou não por sua área de responsabilidade. O PDP documenta esse processo e expectativa.

Então, sim, os profissionais de RH precisam apoiar a participação executiva no PDPS. O PDP de um gerente sênior será o de outros funcionários? Não necessariamente. Mas, o fato de sua existência e a participação de executivos nesse processo crítico é inquestionavelmente significativo. Afinal, por que os PDPs existem? Eles existem então funcionários:

• Receba orientação em um formato compreensível, mensurável, concreto e que documenta a responsabilidade,
• Saiba exatamente o que é esperado deles,
• são responsáveis ​​por atender a essas expectativas,
• Continue a crescer e desenvolver suas habilidades interpessoais e profissionais,
• receber atenção periódica e focada e feedback sobre seu desempenho de uma pessoa que é importante para eles - seu chefe, e
• Forneça à empresa a documentação escrita necessária sobre a contribuição e desempenho de um funcionário.

Lembre -se de que, perpetuamente, a razão número um dos funcionários não fazem o que você quer que eles façam é: eles não sabem ao certo o que você quer que eles façam. Você pode ver por que os PDPs podem ser a resposta. Você não gostaria dessa estrutura concreta para o seu trabalho também?

História sobre a participação executiva nas expectativas

Deixe-me te contar uma historia.

Era uma vez, em um escritório executivo de uma empresa de manufatura em Detroit, um CEO fez a pergunta proverbial de que os líderes executivos são conhecidos por pedir todos os tempos. Ele disse: “Por que eu tenho que fazer o que peço ao meu povo para fazer? Por que eles simplesmente não fazem o que eu digo?”Foi a primeira vez que encontrei a pergunta. E foi o começo da minha aversão a longo prazo da expressão tão frequentemente usada pelos gerentes-pense por pessoas por um minuto. "Meu povo.

Ele veio de um homem que entendeu e valorizou o poder do envolvimento e do empoderamento dos funcionários muito antes dos termos se tornarem populares. Ele me contratou para ajudá -lo a descobrir. Mas ele lutou para administrar sua empresa de maneira capacitadora e participativa e enviou mensagens contraditórias para seus funcionários, porque esperava que as regras não se aplicassem a ele.

Mais tarde, ele vendeu sua empresa para uma figura nas centenas de milhões para um conglomerado que chamou todos os seus funcionários de "associados."A empresa de compras empregou um consultor de renome mundial para ajudar a integrar as culturas das empresas que comprou muito antes das palavras" cultura "ou" fusões e aquisições "estavam popularmente em uso.

Seus associados (Read VPs) tinham “associado” em seu cartão de visita, mas ninguém esqueceu por um momento-mas os clientes-que eles eram realmente o “vice-presidente de xxx.Mais tarde, o conglomerado foi falido, vítima de sua ambição exagerada e seu fracasso em executar. Meu CEO original, o homem com a compreensão do intestino do ambiente que permitiu às pessoas contribuir? Ele agora se aposentou e passa seu tempo em várias casas do lago, jateando ao redor do mundo e organizando torneios de golfe na Flórida.

Eu digo a você essa história, uma das muitas de mais de trinta anos de consultoria, para enfatizar uma situação antiga. Um CEO e líderes executivos fazem o que é bom para seus funcionários ou se os funcionários apenas fazem o que dizem? Esta questão permanece mais alta em qualquer alteração que uma organização adote. Os líderes executivos devem "andar na conversa" ou fazer o fato de sua aprovação abster -os da participação?

Vamos continuar usando o planejamento de desenvolvimento de desempenho como exemplo. Os líderes executivos precisam de PDPs. Eis por que os líderes executivos precisam de um plano de desenvolvimento de desempenho (PDP).

Por que os executivos precisam de um plano de desenvolvimento de desempenho (PDP)

No início deste artigo, as razões para a participação do executivo em qualquer processo de mudança e, especificamente, o PDP, foi abordado. Aqui estão pensamentos adicionais sobre executivos e PDPs.

• Qualquer processo é mais poderoso e mais poderosamente aceito, quando os executivos “Walk the Talk.”
• Os PDPs dos funcionários são construídos e são derivados dos objetivos do PDP do executivo. Um sólido plano departamental, que o executivo "possui", terá um propósito semelhante, mas não atinge os outros objetivos do processo PDP.
• Os PDPs servem quatro propósitos.
  -- Eles fornecem metas e expectativas por escrito de realização por um quarto a um ano (plano de departamento).
  --Eles fornecem objetivos escritos e de desenvolvimento para participantes que cobrem tópicos de desenvolvimento de gerenciamento que aumentarão as habilidades do executivo na liderança e gerenciamento de pessoas (melhorar a transparência da comunicação, exibir comportamentos que constroem confiança, agem como se você tenha fé que a equipe de relatórios teria sucesso e remova barreiras, fornecer uma direção clara com expectativas mensuráveis).
  Esses objetivos de desenvolvimento da gestão ajudam o executivo a criar um ambiente no qual possam obter as melhores contribuições dos funcionários. Essas habilidades são desenvolvidas em aulas e seminários de treinamento e desenvolvimento de gerenciamento; Educação on -line via seminários, webinars, podcasts e artigos; leitura; prática diária; Feedback de 360 ​​graus; e através de treinamento e feedback de colegas e chefes envolvidos.
  -- As metas do PDP permitem que um executivo se concentre em seu desenvolvimento contínuo geral, em geral. (Que novas práticas recomendadas existem para o desenvolvimento de software? Quais táticas de marketing ajudam um produto a se tornar viral nas mídias sociais? Qual organização departamental é mais eficaz para comunicação?) Esses objetivos podem ser preenchidos através da participação em conferências, feiras, seminários executivos sênior de estado do negócio, mesas redondas executivas, leitura e participação em organizações profissionais.
  --A revisão dos objetivos do PDP permite que um executivo passe um tempo com o chefe discutindo o assunto que está próximo e querido a eles-eles mesmos. Essa garante interação quatro vezes por ano, focada exclusivamente no desenvolvimento dos pontos fortes e da capacidade de um executivo de contribuir. Ao participar desta discussão, o executivo aprende com seu chefe, como modelar o processo-ou sem sua própria equipe de relatórios.

Embora os executivos possam estar relutante em participar do processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho, sua participação prepara o cenário e o tom para a aceitação do processo em toda a empresa. Se o líder executivo tiver um PDP e ele ou ela se encontrar com os gerentes de relatórios para desenvolver seus PDPs, você pode ter certeza de que o restante dos funcionários da organização também terá PDPs.

E lembre -se de que os funcionários desejam PDPs. Eles querem conhecer suas expectativas; Eles querem clareza sobre o que deveriam realizar. Eles querem seu tempo e reconhecimento quando atingem seus objetivos de PDP. Parece que a adoção universal de uma organização e o compromisso com o PDPS é uma vitória para todos-incluindo seus constituintes mais importantes-seus clientes.