Qual é o grande problema das expectativas claras de desempenho?

A falta de expectativas claras de desempenho é frequentemente citada como um fator que contribui para a felicidade ou a infelicidade dos funcionários no trabalho. Em uma enquete sobre o que torna um mau chefe mal, a maioria dos entrevistados disse que seu gerente não forneceu uma direção clara.

Esse fator afetou seu senso de participação em um empreendimento maior que eles e seus sentimentos de engajamento, motivação e trabalho em equipe.

Componentes críticos das expectativas claras de desempenho

O processo que resulta em funcionários que entendem e executam suas expectativas de desempenho contém esses componentes:

• Um processo de planejamento estratégico da empresa que define a direção e os objetivos gerais
• Uma estratégia de comunicação que informa a todos os funcionários onde seu trabalho e os resultados necessários se encaixam na estratégia da empresa maior
• Um processo para estabelecimento de metas, avaliação, feedback e responsabilidade que permita aos funcionários saber como estão indo. Este processo deve oferecer oportunidades para o desenvolvimento profissional e profissional dos funcionários contínuos.
• Apoio organizacional geral para a importância das expectativas claras de desempenho comunicadas através de expectativas culturais, planejamento e comunicação executiva, responsabilidade gerencial e responsabilidade, recompensas e reconhecimento e histórias da empresa (folclore) sobre realizações heróicas que definem o local de trabalho.

Comunicação de expectativas claras de desempenho

A comunicação começa com o processo de planejamento estratégico dos líderes executivos. Como eles comunicam esses planos e objetivos para a organização é fundamental para criar uma organização na qual todos os componentes estão conectados e puxando na mesma direção.

A liderança executiva deve comunicar claramente suas expectativas para o desempenho da equipe e os resultados esperados para alinhar cada área da organização com a missão e visão geral.

Ao mesmo tempo, a liderança precisa definir a cultura organizacional do trabalho em equipe desejado dentro da empresa. Seja uma equipe de departamento ou um produto, processo ou equipe de projeto, os membros da equipe precisam entender por que a equipe foi criada e os resultados que a organização espera da equipe.

Comunicação de direção clara de desempenho através do PDP

O processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho (PDP) traduz essas metas de nível superior nos resultados necessários para o trabalho de cada funcionário dentro da empresa. Após a reunião trimestral do PDP, os funcionários devem ser claros sobre a contribuição esperada.

A definição de metas nessas reuniões deve incluir um componente de avaliação de desempenho, para que o funcionário saiba como está realizando.

Antes da reunião do PDP, o funcionário orienta cada funcionário a pensar em seu desempenho. As seis oito metas estabelecidas na reunião ou continuaram do PDP anterior, estabelecem as expectativas de desempenho sem microgerenciar o funcionário. Decidir como alcançar os objetivos capacita, envolve e motiva o funcionário.

O gerente mantém o contato necessário com as etapas críticas no plano de desempenho do funcionário por meio de reuniões semanais e treinamento. Esta etapa garante que os funcionários sejam responsáveis ​​por realizar seus empregos. Considere seguir esse mesmo processo com cada equipe que você estabelece para o mesmo senso de interconectividade e compreensão das expectativas claras de desempenho.

Suporte contínuo para expectativas claras de desempenho

Sua organização atende às expectativas de desempenho de três maneiras principais:

1. Você precisa mostrar uma constância de propósito em apoiar indivíduos e equipes com os recursos das pessoas, tempo e dinheiro que lhes permitirá alcançar seus objetivos. Quando você fornece as equipes de recursos precisam ter sucesso, você garante o desenvolvimento do trabalho em equipe e a melhor chance de sucesso da equipe. Às vezes, isso requer a reorganização dos recursos ou a renegociação dos objetivos. Mas, a aplicação visual de recursos envia uma poderosa mensagem de suporte.
2. O trabalho da equipe precisa receber ênfase suficiente como prioridade em termos de tempo, discussão, atenção e interesse dirigidos pelos líderes executivos. Os funcionários estão assistindo e precisam saber que a organização se importa.
3. O componente crítico no apoio organizacional contínuo para a importância da realização de expectativas claras de desempenho é o seu sistema de recompensa e reconhecimento. Expectativas claras de desempenho realizadas merecem reconhecimento público e compensação privada.
   Aparindo e celebrando publicamente as realizações da equipe aprimora o sentimento de sucesso da equipe. O reconhecimento comunica os comportamentos e ações que a empresa espera de seus funcionários.