Usando feedback positivo e eficaz no local de trabalho

O que exatamente éfeedback e qual é a melhor maneira de dar os melhores resultados? De uma perspectiva gerencial, o feedback é sua avaliação da qualidade e desempenho do trabalho de um funcionário, dados a esse funcionário.

O feedback permite que um funcionário saiba o que eles fizeram certo ou errado e fornecem métodos para melhorar as tarefas que não concluíram ou fizeram incorretamente. Dado de maneira positiva, o feedback é um dos principais métodos de desenvolvimento de um funcionário.

O objetivo do feedback 

O objetivo do feedback é reforçar comportamentos positivos que contribuem para o desempenho e eliminam comportamentos negativos que podem prejudicar o desempenho. Bons funcionários precisam e querem saber como estão, e os gerentes eficazes trabalham duro para dominar a arte e o processo de realizar conversas difíceis e oferecer avaliações significativas. 

Dar feedback é uma das partes mais importantes do trabalho de um gerente.

O feedback é uma ferramenta útil quando você identificou os pontos cegos de um funcionário.

Pontos cegos (em um contexto relacionado ao trabalho) são áreas que alguém pode não saber que existem, podem não entender ou não conseguir abordar por si só. Todos nós temos nossos pontos cegos, e um gerente focado no desenvolvimento de funcionários pode ajudar um funcionário a tomar conhecimento e abordar o deles.

Feedback efetivo

Existem alguns métodos gerais para fornecer feedback eficaz e positivo:

• Chegue ao ponto e seja específico. Não arraste outros incidentes semi-relacionados ou semelhantes para a conversa. Concentre -se em um evento de cada vez e verifique se todos os eventos estão relacionados ao período que está sendo discutido
• O feedback deve abordar diretamente o trabalho ou como o indivíduo está lidando com o trabalho 
• Se você tem um conflito de personalidade com um indivíduo, considere trabalhar para superar suas diferenças antes de oferecer feedback. Tente entender de onde o funcionário está vindo. Na maior parte do tempo, um conflito de personalidade pode ser resolvido simplesmente ouvindo o que um funcionário tem a dizer
• As sessões regulares de feedback programadas são eficazes para o desenvolvimento dos funcionários. No entanto, você não deve esperar as sessões de feedback programadas para resolver um problema. Abordar quaisquer problemas à medida que ocorrem
• Certifique -se de mostrar apreço depois que um funcionário atingiu as metas definidas durante as sessões de feedback. O evento ainda estará fresco na mente do funcionário para que eles possam colocá -lo em contexto e adotar a mesma abordagem novamente 
• Se a mudança é um desafio difícil, ofereça sugestões e assistência no mínimo. Não tenha medo de sujar as mãos mostrando a alguém como fazer algo difícil

Existem diferentes tipos de feedback que você pode dar. Desempenho no trabalho, comportamento, carreira e feedback pessoal são alguns exemplos.

Feedback do desempenho do trabalho 

Ao dar feedback, você deve ter cuidado com a forma como você diz e retrata. Tente pensar em como abordar o indivíduo e as circunstâncias antes de fornecer o feedback.

Um exemplo positivo de feedback pode ser: “Alex, você excedeu sua meta de produção em 20%na semana passada. Bom trabalho. Isso realmente nos ajudará a cumprir nossas metas gerais de produção e financeira. Como você fez isso?”

Você pode não querer recompensar o trabalho duro com um trabalho ainda mais duro: “Chris, acabei de notei que você excedeu sua meta de produção no mês passado. Bom trabalho. A meta deste mês será aumentada em 20%."

O primeiro exemplo mostra um interesse nas habilidades de seu funcionário, enquanto o segundo exemplo dá ao funcionário um sentimento negativo. A última resposta provavelmente os convenceu a não funcionar tanto. 

Feedback comportamental

Feedback comportamental é feedback focado no comportamento específico de um funcionário que precisa de ajuste. Se um vendedor não estiver atingindo suas metas de contato semanal, pode não ser eficaz dizer que eles precisam fazer melhor. Um gerente deve descobrir por que as chamadas que estão sendo feitas não são tão eficazes quanto poderiam ser.

Um exemplo de feedback comportamental positivo pode ser: "Nancy, notei nas últimas semanas que você lutou para cumprir seus objetivos de contato. Eu estava olhando seus números, e parece que pode haver algo que poderíamos fazer para melhorar. Parece que você pode estar fazendo chamadas de vendas nos momentos errados. O que você acha?"

Um mau exemplo pode ser,“Nancy, você precisa trabalhar mais para fazer mais contatos com nossas perspectivas.”

Já foi estabelecido que Nancy pode não estar bem. Você não vai convencê -la a melhorar seu comportamento, dizendo a ela para trabalhar mais. A primeira resposta identifica um possível problema enquanto obtém seus pensamentos também. 

Feedback de carreira

Se você tivesse um funcionário mostrando potencial de liderança, pode tentar o exemplo: “Matt, acho que você tem potencial de liderança. Você demonstrou a capacidade de motivar equipes, você pode lidar com a ambiguidade e é um estudo rápido. Liderança é algo que você está interessado em explorar?”

Se você der ao funcionário uma opção e tempo para pensar sobre isso, poderá se surpreender com a resposta. Isso dá a Matt algo a considerar, construir e se orgulhar, em vez de colocá -lo no local com uma promoção repentina. Ele pode recusar a oferta, mas você não o forçou a um canto e fazê -lo fazer algo que não estava pronto.

Feedback do problema pessoal

Todostem momentos de luta pessoal. Se você notar uma diferença no desempenho dos funcionários, demonstre seu apoio e ofereça assistência. “Ann, eu notei que você não foi você mesmo nas últimas duas semanas. Você cometeu dois erros significativos em suas duas últimas propostas, você perdeu um prazo importante e, quando nos conhecemos ontem, você não parecia estar prestando atenção a mim. Eu tive que me repetir duas vezes. Estou preocupado porque isso não é como você. Se houver algo acontecendo em sua vida, percebo que pode ser privado e não da minha conta, mas estou preocupado que isso esteja afetando seu trabalho. Há algo que eu possa fazer?"

Uma abordagem ruim de uma questão pessoal seria: “Ann, você e seu marido estão tendo problemas?”

Observe que a primeira abordagem não tentou identificar o problema pessoal. O funcionário sentiria respeitado que sua privacidade estava sendo homenageada. Fique em abordar o desempenho do trabalho e oferecer assistência se puder. Faça uma indicação para um programa de assistência ao funcionário se tiver um disponível. 

Pensamentos finais

A maneira como o feedback é entregue e como os problemas são discutidos certamente dependerão do contexto e do nível de confiança entre o gerente e o funcionário. Usado positivamente, o feedback pode aproximar os gerentes e os membros da equipe e melhorar o desempenho dos funcionários.