Dicas para criar objetivos de avaliação de desempenho bem -sucedidos

Muitas pessoas pensam que a parte de definição de objetivos do sistema de avaliação de desempenho interfere na eficácia do processo geral, e é por isso que muitas vezes não funcionam. No entanto, o processo de definição de objetivos, por si só, não é realmente o problema.

O problema é que as pessoas estabelecem muitos objetivos e, em seguida, microgerenciar o "como fazer" do funcionário que atinge os objetivos. O que deve acontecer, por outro lado, é que cada funcionário deve ter objetivos amplos e pensativos que se concentre nos requisitos mais importantes que a organização precisa adquirir de sua contribuição.

Dicas para metas em uma avaliação de desempenho

Use as dicas a seguir para garantir que você esteja configurando seus funcionários para o sucesso com metas que se concentram na contribuição que sua organização mais precisa deles.

Dando Adicionar metas após a reunião de avaliação

Dar a um funcionário uma meta após uma reunião de avaliação é algo que deve ser feito com moderação. O funcionário já deveria ter concordado com os objetivos de um período na reunião e troca.

Muitos objetivos e microgerenciamento

Você deseja evitar demais o funcionário enquanto eles trabalham para alcançar seus objetivos.

Se um funcionário tiver mais de quatro a seis gols, as expectativas da organização são muito altas e talvez um sinal de que o gerente esteja microgerenciando as etapas envolvidas no cumprimento dos objetivos mais amplos.

Por exemplo, os três primeiros objetivos são primeiro, aumentar a qualidade das peças produzidas em 10%, conforme medido pelos indicadores de qualidade até o final do próximo período de avaliação. O segundo é usar o indicador de qualidade conhecido como espessura para aumentar a qualidade das peças. O terceiro é usar o peso do indicador de qualidade para garantir que todas as peças sejam criadas iguais. Observe que o primeiro objetivo é apropriado. O segundo e o terceiro estão microgerenciando o trabalho do funcionário.

A falta de direção clara e desânimo

Com muitos objetivos que o funcionário não pode ver alcançando, você encontrará esse desânimo e desconfiança para a direção da empresa será definida. O funcionário também sentirá que está perdendo a direção clara necessária, que é reconhecida regularmente como uma das piores características dos gerentes que são identificados como maus chefes.

Nenhuma diferenciação em importância

Se um funcionário for informado de que todos esses objetivos são importantes e ele deve alcançar todos eles, ele não terá senso de suas prioridades reais. Isso leva ao sentimento de que ele não está realmente desempenhando efetivamente em seu papel.

Microgerenciando o como atingir a meta

Os funcionários precisam ter o fim em mente, mas gerenciam sua própria rota com feedback e treinamento ao longo do caminho. Ele capacita os funcionários a contribuir para a estrutura estratégica da organização, ao mesmo tempo em que traz seu engajamento e comprometimento em alcançar todas as expectativas.

3 maneiras principais de melhorar o desempenho dos funcionários

Use esses métodos para melhorar as metas de avaliação de desempenho. Eles são simples, mas poderosos, pois incentivam a conclusão positiva de objetivos.

Definido em torno de quatro a seis gols.

O funcionário se inscreveu para uma agenda inatingível. Sempre incentive e habilite o tempo para que o funcionário possa trabalhar em metas de desenvolvimento desejadas pessoalmente, além das metas de negócios. Você acabará com um funcionário eficaz, bem -sucedido e contribuinte, que atende às suas necessidades no trabalho também.

Dê uma olhada séria nos detalhes envolvidos nos objetivos do funcionário.

Se o detalhe for muito específico ou metas adicionais informar ao funcionário como atingir a meta como no exemplo acima, você pode estar microgerencial. Isso trará desânimo à medida que o funcionário se sente restrito.

Confie no funcionário para descobrir como atingir a meta.

Estar disponível para discussão, feedback e treinamento. Se você se sentir desconfortável com isso, estabeleça um caminho crítico com o funcionário, que é uma série de pontos em que o funcionário fornecerá feedback sobre o progresso para você.

Pensamentos finais sobre a configuração de metas de desempenho bem -sucedida

Se você puder, sempre forneça esses componentes de metas para definir eficazes de definição de metas enquanto trabalha com seus funcionários. Os funcionários que conhecem seus objetivos, recebem feedback regular sobre seu progresso e são recompensados ​​e reconhecidos pela ereca de gols provavelmente terão sucesso e permanecerão em sua organização.

Os gerentes que capacitam os funcionários a alcançar seus objetivos acordados são gerentes de sucesso. Os gerentes que sabem como ficar fora do caminho e animar seus funcionários são ainda mais bem -sucedidos.

Certamente, esse é o resultado desejado de qualquer processo de definição de metas, seja você chama de avaliação de desempenho, avaliação de desempenho ou a estratégia preferida atual, planejamento de desenvolvimento de desempenho.