Dicas para transferir treinamento para o local de trabalho

Você pode transformar seus participantes de treinamento em ímãs de aprendizado que mal podem esperar para participar da próxima oportunidade de treinamento? Absolutamente. Você pode esperar um melhor desempenho no trabalho como resultado do tempo, energia e dinheiro que você investe em treinamento? Absolutamente. Você só precisa prestar atenção aos principais fatores na transferência de treinamento:

• quem apresenta o treinamento,
• Como o treinamento é apresentado e
• o papel que você espera dos participantes.

O que os participantes fazem durante a sessão de treinamento faz toda a diferença se o treinamento realmente transfere para o local de trabalho. Use essas seis idéias para lidar.

6 dicas para transferência de treinamento

Você pode melhorar seu treinamento e a transferência de funcionários das novas habilidades e idéias aprendidas de volta ao seu local de trabalho se você gerenciar com sucesso esses seis aspectos do treinamento.

O treinador e as expectativas fazem a diferença.

Uma das sessões de treinamento mais eficazes que os funcionários já experimentaram foi em uma instalação de fabricação da General Motors. Como parte de um processo de mudança de cultura em toda a corporação, todos os funcionários de supervisão e gerenciamento participaram da mesma sessão educacional que foi criada para ajudá-los a entender, ver a necessidade e possuir as mudanças culturais necessárias.

O ingrediente chave foi o instrutor. Ele era um executivo sênior da GM. Como tal, ele esperava que cada indivíduo participasse da sessão de treinamento, por sua vez, para instruir as pessoas que lhes relataram quando estavam de volta ao trabalho.

A capacidade de treinar outras pessoas é um dos indicadores mais importantes de retenção de treinamento. (Um consultor de desenvolvimento da organização também facilitou as sessões de treinamento, já que nem todo gerente estava confiante em sua capacidade de treinar outras pessoas efetivamente.)

Como alternativa, os participantes reagem mais favoravelmente aos treinadores que têm experiência em sua indústria. Eles apreciam os facilitadores que experimentaram e abordaram os problemas e situações destacados no treinamento. Quanto mais de perto o instrutor pode vincular o treinamento à experiência da vida real dos participantes, melhor para a transferência de treinamento, a aplicação das informações posteriormente no trabalho.

Presente treinamento como parte de uma mensagem consistente da organização.

As aulas devem se desenvolver e reforçar o conteúdo aprendido nas sessões anteriores. Muitas organizações abordam o treinamento como um potpourri ou cardápio de aulas e sessões disponíveis.

Quando não há interconexão entre sessões de treinamento e as informações fornecidas nas sessões de treinamento, as organizações perdem uma grande oportunidade de reforçar habilidades, abordagens e valores compartilhados básicos. O treinamento deve fazer referência a sessões anteriores, desenhar paralelos e reforçar o conteúdo.
Por exemplo, um programa de desenvolvimento de supervisão da universidade introduziu um processo de feedback eficaz em uma aula de comunicação. Esse modelo de feedback foi então reforçado e enfatizado na sessão de resolução de conflitos, na sessão de gerenciamento de desempenho e na sessão de motivação. Os participantes receberam uma abordagem consistente, enfatizada nas sessões, para garantir a transferência das informações de treinamento para o local de trabalho.

Peça ao gerente de cada indivíduo e ao gerente do gerente, para participar da sessão de treinamento com sua equipe.

Quando três níveis de gerenciamento de uma organização participam de treinamento juntos, os participantes podem estar mais dispostos a experimentar as novas idéias aprendidas no treinamento. Isso é especialmente eficaz se os participantes verem seu gerente experimentando novas habilidades também.

Isso também é importante para o reforço do treinamento após a sessão, o assunto do terceiro artigo nesta série de transferências de treinamento. Os funcionários tendem a imitar as ações de seus gerentes, então quando vêem os gerentes aplicando as novas informações sobre o trabalho, é um estímulo. Além disso, os gerentes treinados podem saber bem fazer perguntas a seus funcionários para promover seu aprendizado e compreensão dos conceitos.

Forneça treinamento em "pedaços" que estão agendados durante um período de tempo.

As pessoas aprendem mais em sessões de treinamento que fornecem pedaços, pequenas quantidades de conteúdo, com base em alguns objetivos bem definidos. Os participantes participam dessas sessões, talvez algumas horas por semana, até que o assunto seja aprendido.

Isso permite que os participantes pratiquem os conceitos entre as sessões de treinamento. Tanto o conteúdo do treinamento quanto a aplicação dos conceitos são reforçados em cada sessão subsequente.

Isso também permite que as pessoas discutam seus sucessos e dificuldades em aplicar o treinamento em sua sessão de trabalho real. O instrutor pode ajudar os participantes a praticar o conteúdo do treinamento, dando a tarefas que são interrogadas na próxima reunião.

Treine pessoas em habilidades e informações que são imediatamente aplicáveis ​​no trabalho.

Use -o ou perca, é um refrão comum sobre o treinamento. Esta é uma declaração verdadeira. Mesmo com habilidades estratégicas, como ouvir, fornecer feedback de desempenho e construção de equipes, estabelecer situações nas quais a prática é imediata e frequente, para ajudar os participantes a reter o treinamento.

Em treinamento orientado para aplicativos, como treinamento de software, não se preocupe com o treinamento, a menos que os participantes tenham o software a usar após a sessão de treinamento. De fato, o treinamento geralmente é mais eficaz se seus funcionários tiverem permissão para experimentar o programa primeiro, antes de participar da sessão. Eles participam da sessão armados com perguntas e uma compreensão básica do programa ou processo.

O treinador pode definir um tom positivo e produtivo para a sessão e a aplicação posterior do aprendizado.

Com uma abertura positiva, informativa e honesta, enfatiza objetivos orientados para o comportamento., O treinador define o tom para a reunião. Como o instrutor abre a sessão de treinamento começa o processo de gerenciamento de expectativas dos participantes. (“Você poderá fazer o seguinte como resultado de participar desta sessão ...”)

De acordo com Jim Clemmer, do grupo Clemmer, "a pesquisa mostra claramente muito mais pessoas agem em uma nova maneira de pensar do que se pensar em uma nova maneira de agir."Os participantes precisam saber quais expectativas eles podem ter da sessão para que os objetivos sejam realistas e não prósperos demais.

Ao mesmo tempo, a abertura deve enfatizar o que há para mim, os participantes do Wiifm experimentarão como resultado de sua participação sincera na sessão. Enfatize o que há para o trainee, o valor da sessão e o valor das informações durante toda a sessão.

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