Dicas para fornecer treinamento obrigatório de RH

Em todas as empresas, o treinamento de Recursos Humanos (RH) em muitos tópicos relacionados aos funcionários e relacionados a legalmente é obrigatório, especialmente para gerentes e supervisores. Você precisa equipar seus funcionários para lidar com as responsabilidades de relações com os funcionários com competência e legalmente.

Mas, para obter o máximo impacto positivo e aprendizado pelos funcionários, você precisa tornar o treinamento motivacional e envolvente--ainda cumprindo seu propósito legal e educacional.

Exemplo de treinamento de RH

Para ilustrar essas dicas, o exemplo de desenvolvimento e entrega de um assédio sexual e sessão de treinamento geral de assédio é usado. Esta sessão é um exemplo comum desse tipo de treinamento obrigatório de RH que é conduzido pela maioria das organizações.

Para iniciar o processo, um gerente de RH enviou um e-mail a todos os executivos e gerentes seniores pedindo que eles economizem um bloco de três horas para treinamento obrigatório de RH em como impedir o assédio sexual e outro em seu local de trabalho.

O gerente de RH descobriu mais tarde que o grupo estava totalmente assustado com o pensamento de passar três horas em treinamento de assédio. Felizmente para ela, o que definiu os parâmetros para a sessão de treinamento foi o vídeo/DVD comprado para a sessão: impedindo o assédio sexual, do HR Hero.

Felizmente para a pessoa de RH selecionada para administrar a sessão de treinamento, pois foi ela quem assistiu quatro vezes em preparação para a sessão, o vídeo foi ótimo. Trabalhando com a equipe de RH, ela dedicou um tempo, em preparação, para anotar todos os incidentes de assédio no local de trabalho que haviam encontrado ao longo dos anos. As histórias reais do local de trabalho são tão críticas nas sessões de treinamento de RH para dar vida ao material seco.

Torne o treinamento de RH ganhar vida

Essas são cinco ações que você pode tomar para tornar as sessões de treinamento de RH eficazes e agradáveis ​​para os participantes. Vamos considerar as ações tomadas por esse gerente de RH para tornar essa sessão de treinamento de assédio sexual e assédio se tornar mais viva.

A preparação para o treinamento é crucial.

Especialmente para alguns dos tópicos de treinamento relacionados à RH secadora, como assédio, FMLA, ADA, Manuais de funcionários e descrições de trabalho de escrita, você precisa encontrar e planejar maneiras de envolver seu público.

Ler a lei ou política em voz alta para o grupo não constitui treinamento. Considere uma mistura de suporte visual e multimídia, discussão, exemplos do mundo do trabalho real e tempo para perguntas. Os estudos de caso, se realistas para o local de trabalho específicos, são uma ótima ferramenta de aprendizado.

Você precisa fazer mais do treinamento obrigatório relacionado à RH.

Leitura e discussão de acompanhamento sobre o tópico do treinamento obrigatório são recomendadas. Gerentes e supervisores são as linhas de frente quando se trata de gerenciar o desempenho dos funcionários e suas necessidades do trabalho-e eles precisam estar preparados para tomar as medidas apropriadas.

Em assédio, bem como em outros tópicos de envolvimento da lei, como empregador, demonstrando que você tomou medidas apropriadas é crucial. De fato, demonstrar que você tomou medidas imediatas e que as consequências para o agressor foram graves, também é crítico.

Qualquer forma de assédio pode criar um ambiente de trabalho hostil, incluindo assédio sexual e como ele é abordado. A definição do Tribunal do que constitui um ambiente de trabalho hostil recentemente se expandiu para colegas de trabalho que estão envolvidos em testemunhar a situação também.

É necessária confiança do líder que investiga.

O líder da linha de frente geralmente é a pessoa que está iniciando e seguindo essas etapas, então elas precisam se sentir confiantes sobre o que estão fazendo. Portanto, a leitura e o apoio de acompanhamento são cruciais para a eficácia de um supervisor em lidar com problemas.

Histórias tornam o treinamento ao vivo. Tente utilizar treinadores com muito mundo real, em tempo real, experiência no local de trabalho que têm histórias reais. Se você fizer o treinamento obrigatório internamente, venha preparado com exemplos que experimentou ou pesquisou.

Saiba qual treinamento é obrigatório em seu estado ou local.

Este requisito difere em várias jurisdições nacional e internacionalmente. Califórnia, por exemplo, requer duas horas de treinamento de assédio sexual a cada dois anos. Por que não adquirir o hábito de fornecer treinamento antes que o treinamento obrigatório de RH seja exigido pelas agências governamentais?

Verifique se o manual do seu funcionário possui diretrizes adequadas.

Verifique se o manual do seu funcionário possui as políticas e padrões de conduta apropriados necessários para educar seus funcionários e fornecer roteiros para a orientação deles. As políticas apropriadas também fornecem o apoio necessário para fazer cumprir sua implementação em seu local de trabalho.

Usando o assédio sexual como seu exemplo contínuo, seu Manual de Política precisa de uma política de assédio, uma política sobre como as investigações são conduzidas em sua empresa e uma política que proíbe um funcionário em uma função de supervisão de namorar um funcionário de relatórios.

Pesar cuidadosamente colocando restrições de namoro ou amizade aos funcionários além dos gerentes que não estão namorando os membros da equipe de relatórios em sua Política de Não Fresternização. O local de trabalho é um dos locais lógicos para as pessoas se encontrarem e se apaixonam, desde que os funcionários envolvidos no relacionamento sigam diretrizes de bom senso. Mas, os supervisores namoram a equipe de relatórios nunca é apropriada.

Nessas políticas, você precisa incluir uma declaração fortemente com palavra de que a retaliação não será permitida em seu local de trabalho, independentemente do resultado da investigação da queixa do funcionário. Sabe -se que investigações de assédio sexual também são terrivelmente erradas.

Pegue o treinamento obrigatório de RH que você fornece a sério, porque as conseqüências legais do manuseio incompetente de problemas de relações com os funcionários podem ser consequentemente e caras. Como você está fazendo o treinamento obrigatório de RH de qualquer maneira, por que não fazê -lo bem para servir seus melhores interesses e os melhores interesses de seus funcionários.

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