Dicas para gerenciar um funcionário com autismo no local de trabalho

Quando você fala sobre autismo, muitas vezes é falado em um contexto escolar, mas toda criança com autismo se torna um adulto com autismo. Consequentemente, você precisa discutir o autismo no contexto do local de trabalho. Gerenciar funcionários com autismo pode representar desafios e exigir que os gerentes entendam e reajam adequadamente à exibição de características por um funcionário autista.

O autismo é uma deficiência coberta pela Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e, portanto, você precisa fazer acomodações razoáveis ​​para um funcionário ou candidato com autismo.

Como é o autismo no local de trabalho?

“Se você conheceu uma pessoa com autismo, você conheceu uma pessoa com autismo.”Esta declaração, atribuída ao dr. Stephen Shore, é comumente repetido na comunidade do autismo.

Como o autismo é um distúrbio do espectro, as pessoas com autismo variam de ser um pouco diferente de uma pessoa neurotípica, alguém que não exibe padrões de pensamento ou comportamento autistas ou neurologicamente atípicos, para alguém que nunca será capaz de viver uma vida independente.

No entanto, existem características que são bastante comuns em indivíduos com autismo. WebMD compilou uma lista de sintomas relacionados ao autismo. Aqui estão quatro que podem afetar seu local de trabalho. São exemplos do que os gerentes precisam pensar ao gerenciar funcionários e candidatos com autismo no local de trabalho.

Dificuldade com habilidades interpessoais

Pessoas com autismo podem ter “problemas significativos no desenvolvimento de habilidades de comunicação não verbal, como olhar para olho, expressão facial e postura corporal.”

Leia essa frase e pense em como você julga um candidato em uma entrevista de emprego. "Ele parecia desconfortável" ou "ela não me olharia nos olhos; Ela deve estar mentindo.Muitos julgamentos são feitos com base na linguagem corporal de um candidato, mas um candidato a emprego no espectro do autismo pode não ser capaz de fazer esses julgamentos ou manter seu próprio corpo de uma maneira que as pessoas neurotípicas esperariam.

Você precisa parar e considerar se ter um candidato olhar diretamente nos olhos é uma função essencial do trabalho. Se não é (e provavelmente não é), você precisa ter certeza de que não está rejeitando um candidato por causa de tal comportamento. 

O mesmo é verdadeiro no local de trabalho. Gerenciar um funcionário com autismo exige que você ajude a preencher a lacuna entre a interação interpessoal esperada e a do funcionário com autismo.

Agindo como um jogador de equipe

Outro sintoma que uma pessoa com autismo pode exibir é uma “falta de interesse em compartilhar prazer, interesses ou realizações com outras pessoas.”Nos negócios falam, os gerentes podem dizer que essa pessoa não é um jogador de equipe. O trabalho em equipe é importante, mas é uma função essencial de um trabalho? Parabeniza um colega de trabalho por uma grande conquista faz a diferença entre uma revisão de desempenho positiva ou negativa?

Além disso, um funcionário autista pode ter “dificuldade em entender os sentimentos de outra pessoa.”O que uma pessoa autista vê como direta, pode ser recebida por outra pessoa como rude e inadequada. Isso pode se resumir ao que parece ser uma diferença cultural, e pode ser cultural, mas também pode estar relacionado à maneira como seu cérebro processa informações.

Um gerente pode dizer: “Quero agradecer por todo o seu trabalho duro nesse projeto, mas esperava que da próxima vez você pudesse pensar em fazer isso de outra maneira."Ela está tentando falar bem, mas alguns funcionários autistas não receberão a mensagem de que o chefe quer uma mudança.

Ao gerenciar funcionários com autismo, tente a abordagem direta. "Bom trabalho. Da próxima vez, faça isso em vez disso.”

Falta de humor

Você não pode passar pelo dia de trabalho sem um bom senso de humor, certo? Bem, um funcionário com autismo pode ter dificuldade em entender o humor. Ela pode pegar algo que você diz como uma instrução e não o que você considera uma piada óbvia.

O resultado pode resultar em confusão. Você precisará falar de maneira direta e salvar suas piadas nos momentos em que não estiver discutindo piadas diretamente ao gerenciar um funcionário com autismo.

Além disso, às vezes pode ser difícil explicar o que é e o que não é o comportamento do local de trabalho apropriado. Existem linhas imaginárias sobre o que constitui uma piada engraçada e o que constitui um comentário inadequado. Um funcionário com autismo pode ter dificuldade com esta linha e dizer algo que você e RH considerariam inadequados. 

Mas a resposta apropriada ao gerenciar um funcionário com autismo é diferente do que você diria para um funcionário neurotípico. Não, você não precisa desculpar o mau comportamento no local de trabalho, mas sim, você pode ter que gastar mais tempo explicando as linhas para não atravessar um funcionário com autismo.

A necessidade de uma programação estrita

Algumas pessoas com autismo podem hiperfocus, que é a capacidade de se concentrar muito atentamente em um assunto, tópico ou tarefa que os interessa, enquanto outros precisam de um cronograma rigoroso que você não pode mudar sem consequências sérias. Você pode pensar que é cotovelo profundamente em um projeto quando seu colega de trabalho autista se levanta de repente e vai e pega o almoço e começa a comer.

Você pode perceber que, como um sinal de que ela não investiu no projeto e está disposto a permitir que você faça o trabalho sozinho. Mas, na realidade, é simplesmente que ela sempre almoça às 12:15 e são 12:15 agora.

No caso de hiperfocação, se o funcionário com hiperfoco do autismo estiver no trabalho que você está fazendo, isso é ótimo, mas isso será para conversas chatas de breakroom. Se o foco estiver em outra coisa, você pode gastar muito da sua vida ouvindo sobre o hobby atual do seu colega de trabalho autista.

Novamente, ao gerenciar um funcionário com autismo, você precisa determinar se acomodar ou não essas características é razoável. Almoçar precisamente ao mesmo tempo todos os dias parece uma acomodação razoável para um funcionário com autismo. Se o hyperfocus impedir que o funcionário faça seu trabalho real, no entanto, uma acomodação razoável pode não existir.

Determinando uma acomodação razoável

A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) requer um processo interativo. Isso significa que você e seu funcionário com autismo precisam discutir o que o funcionário precisa e chegar a um acordo sobre uma solução razoável.

Ao gerenciar um funcionário com autismo, você não precisa aceitar apenas o que o funcionário diz que ela precisa, mas precisa negociar de boa fé. O que é razoável para uma empresa pode não ser razoável para outra.

Se um funcionário autista disser que precisa trabalhar sem distração, você pode permitir que ela use fones de ouvido quando você não permitiria que os funcionários o façam. Esta acomodação é razoável. Mas, se o trabalho dela envolver trabalhar com os clientes, permitindo que ela use fones de ouvido pode não servir aos interesses de fornecer um excelente serviço ao cliente, isso não é razoável.

É fundamental que suas descrições de trabalho cubram todas as principais funções dos empregos dos funcionários. Dessa forma, você e um candidato autista podem determinar se o candidato pode ou não executar as principais funções. Se ela puder desempenhar as principais funções, você precisa decidir se ela é a melhor candidata com base em habilidades, experiência e outros fatores que você normalmente usaria na seleção de candidatos.

Rejeitar um candidato porque ela não o olha nos olhos quando fala quando o trabalho consiste principalmente em trabalhar de forma independente em um computador, provavelmente violará a lei.

O autismo no local de trabalho é algo que todos os departamentos de RH precisam pensar e considerar maneiras pelas quais eles podem acomodar funcionários atuais e em potencial que estão em algum lugar deste espectro. Definitivamente, você pode beneficiar sua empresa quando contratar o funcionário mais qualificado, mesmo quando isso exigirá algumas acomodações ao gerenciar um funcionário com autismo.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em recursos humanos. O trabalho de Suzanne foi apresentado em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Insider e Yahoo.