Os perigos da gestão de cima para baixo

Você pode não ter ouvido falar de gerenciamento de cima para baixo ou gerenciamento de baixo para cima, mas está definitivamente familiarizado com o primeiro, pois é um estilo de gerenciamento tradicional. Essencialmente, o chefe toma todas as decisões e os funcionários os executam.

Em uma configuração de cima para baixo, todos os funcionários sabem o que deveriam fazer e, esperançosamente, eles fazem suas tarefas com responsabilidade. É verdade que poucas empresas são executadas exclusivamente em gerenciamento de cima para baixo com um CEO ditatorial, mas muitas operam em um modificado, com cada departamento administrado por um líder que direciona (microgerencia) o trabalho de outros funcionários.

Os perigos existem para a organização quando o gerenciamento de cima para baixo é o método usado para gerenciar funcionários. Aqui estão quatro problemas com o gerenciamento de cima para baixo.

Você perde grandes idéias

Sim, o chefe conhece o negócio e quer que os negócios tenham sucesso, mas ninguém sabe tudo. E, mesmo que o chefe saiba tudo sobre esse negócio, lembre -se de que sua empresa não opera no vácuo.

Você tem concorrentes que o desafiam diariamente. Você tem clientes que mudam com o tempo. Você tem forças de mercado que afetarão seu negócio de uma maneira ou de outra. Você precisa de idéias e contribuições de outras pessoas. Você está pagando às pessoas para fazer o trabalho; você deve ouvir as idéias deles também. Você precisa incentivar ativamente a contribuição deles para que eles possuam os planos e progresso.

A diversidade é extremamente discutida nos dias de hoje, mas a diversidade é mais do que ter pessoas com diferentes cores de pele sentadas em seu escritório. A diversidade é ouvir idéias diferentes, honrar os antecedentes e a experiência de seus funcionários e incentivar a interação respeitosa para a melhoria contínua e o gerenciamento de mudanças.

E essa visão mais ampla da diversidade significa que você precisa ouvir pessoas que não estão sentadas no escritório da esquina.

Mas, se você opera com uma abordagem estrita de gerenciamento de cima para baixo, a equipe sênior direciona todo o trabalho e ninguém aprende as habilidades necessárias para aprender para que estejam preparadas para uma promoção.

Mata o envolvimento dos funcionários

As pessoas trabalham por três razões: o dinheiro, o desafio e a sensação de realização. Em um trabalho que apenas cumpre uma dessas necessidades-as pessoas mais dinheiro passarão o tempo procurando seguir em frente. Ou, eles procurarão engajamento em outro lugar.

Isso é bom funcionário, e se você quiser um emprego onde pode ir, faça seu trabalho e volte para casa e se concentre em sua família e hobbies, tudo bem. Mas, uma empresa sábia quer pessoas que estão envolvidas no trabalho. Para que isso aconteça, seus funcionários precisam de um desafio e uma sensação de realização.

Se o seu trabalho é simplesmente fazer o que lhe disseram, pode desafiá -lo, mas não vai desafiá -lo tanto quanto um trabalho no qual você deve descobrir os detalhes e planejar. Você experimentará uma pequena sensação de realização quando concluir qualquer tarefa, mas experimentará uma melhor sensação de realização se tiver que descobrir o que fazer e como fazer isso. É mais provável que você se sinta satisfação quando colocar algum poder cerebral no trabalho.

O planejamento de sucessão é um desastre

Quando a maioria dos funcionários da empresa faz o trabalho, e uma equipe de líderes apresenta as idéias, o que acontece quando um desses líderes sai? Você tem que contratar de fora, porque ninguém que seja mais baixo na hierarquia sabe como encontrar idéias ou chumbo. Tudo foi feito pela equipe de gerenciamento.

Embora às vezes faça sentido trazer liderança de fora, é melhor preparar pessoas de dentro da organização. Você quer que as pessoas cresçam em suas carreiras-isso as mantém engajadas e desafiadas e lhes dá uma sensação de realização.

Quando um gerente sênior sai, você está preso. Você precisa procurar um funcionário de fora ou promover um funcionário que tenha pouca experiência em pensar, planejar ou dirigir o trabalho de outros funcionários.

Seus funcionários são microgerenciados

Há tantas coisas que não importam. Por exemplo, se você fizer a tarefa de uma primeira ou tarefa B. Claro, geralmente faz sentido fazer a tarefa uma primeira, mas ocasionalmente faz mais sentido fazer B primeiro. Em uma organização de gerenciamento de cima para baixo, os funcionários estão presos fazendo a primeira vez, mesmo quando B faz muito mais sentido neste dia em particular.

Eles não podem tomar decisões por si mesmos. Essa microgerenciamento não apenas deixa os funcionários frustrados, mas muitas vezes prejudica os negócios a longo prazo. Por que? Porque a flexibilidade dá aos funcionários a opção de encontrar a melhor solução para a situação.

Não há maneira certa de falar com um cliente zangado. Existem muitos erros identificáveis, mas não um único caminho certo. Quando você tem gerenciamento de cima para baixo, um funcionário precisa seguir as instruções de um chefe que nunca conheceu esse cliente, não sabe a situação exata e não pode julgar a tensão já na sala. Não é eficaz.

Seus funcionários devem tomar as decisões quando as pessoas estão realmente mais próximas da situação e da necessidade de uma decisão.

Você pode consertar o gerenciamento de cima para baixo?

Você não precisa se livrar da sua hierarquia em favor de alguma holacracia moderna, onde todos funcionam como um igual. O que você pode fazer é dar ao seu funcionário poder e influência sobre sua própria esfera. Os gerentes ainda direcionam o trabalho, mas você permite que os funcionários realizem o trabalho como eles vêem melhor.

Isso pode ralar nos nervos dos gerentes que estão acostumados à sua palavra sendo o equivalente a um mandamento emitido no alto. Porém, isso pode não apenas reduzir o estresse e a pressão sobre a equipe de liderança, mas também aumentar o engajamento e a felicidade dos funcionários.

Você precisará facilitar uma mudança. Por exemplo, você pode começar a pedir a sua equipe para obter informações e, em seguida, (isso é super importante) implementar pelo menos uma dessas idéias. Você pode pensar que sua ideia é melhor, mas lembre-se de que sua equipe está mais próxima do trabalho real do que você é porque eles estão fazendo isso. Experimente.

Então, quando um funcionário chega a você com um problema, você pode fornecer algumas idéias ou brainstorm. Lembre -se, mesmo que a ideia do funcionário falhe, você não pode ficar com raiva ou punir o funcionário. Você pode dar feedback e trabalhar por que a solução não deu certo, mas não pode fornecer punição pelo fracasso.

E, a falta de punição pelo fracasso é a chave quando você está tentando se afastar de um estilo rigoroso de gerenciamento de cima para baixo. Lembre -se, as pessoas não estão acostumadas a falhar porque não estão acostumadas a ter sucesso. Trata -se de aprender e aprender sempre tem fracasso associado a ele. Você tem que ensinar a eles que não há problema em tentar falhar porque, caso contrário, eles não aprenderão a tentar e ter sucesso.

Se sua empresa atualmente operar com gerenciamento de cima para baixo, comece a consertar esta situação perigosa agora. Você experimentará um pouco de estrada rochosa, mas você ganhará uma força de trabalho melhor para seus esforços.