O Plano de Desenvolvimento Individual O ponto de vista do funcionário

Um Plano de Desenvolvimento Individual (IDP) é uma ferramenta que ajuda a facilitar o desenvolvimento dos funcionários. Os benefícios dos deslocados internos são: 

• Eles são um compromisso entre o funcionário e o gerente sobre o que o funcionário fará para crescer e o que o gerente fará para apoiar o funcionário.
• Eles são um catalisador para diálogo e compartilhamento de ideias.
• Quando algo é escrito, é mais provável que seja feito.
• Eles fornecem uma estrutura para como desenvolver.

A seguir, é apresentado um esboço de criar um IDP da perspectiva do funcionário, não o ponto de vista do gerente.

Preparando um IDP

A maioria das organizações terá algum tipo de formulário de IDP-no papel ou no preenchimento on-line, com instruções. O funcionário deve preencher o formulário primeiro. Os deslocados internos geralmente consistem no seguinte:

Objetivos de carreira: Isso responde à pergunta: “Desenvolvimento para que propósito?”Para melhorar no trabalho atual? Ou você aspira a algum outro trabalho, uma promoção ou um movimento lateral? Bons planos de desenvolvimento geralmente abordam o trabalho atual e pelo menos duas possíveis papéis futuros.

Uma avaliação dos principais pontos fortes e necessidades de desenvolvimento: Estes são frequentemente selecionados de uma lista de competências ou critérios de revisão de desempenho. Embora existam limitações às auto-avaliações, faça o possível para escolher seus três a seis pontos fortes e as três necessidades de desenvolvimento. Se você é novo em uma função, provavelmente será o trabalho desconhecido ou as habilidades com as quais você teve pouca experiência anterior. Eles podem ter sido identificados em sua avaliação de desempenho, uma avaliação de liderança 360 ou feedback do seu gerente ou de um treinador. Para se preparar para uma nova função, você precisará identificar as competências necessárias para a nova função que você ainda não tem. Seus pontos fortes também serão frequentemente aprimorados e alavancados para atender às necessidades de desenvolvimento.

Metas de desenvolvimento: Escreva uma breve meta para cada necessidade de desenvolvimento. Por exemplo, “melhorar as habilidades de escuta” ou “Aprenda a liderar uma equipe de produto.Em seguida, crie planos de ação para lidar com cada meta de desenvolvimento. Traga uma lista de idéias para discutir com seu gerente sobre como alcançar cada meta de desenvolvimento (planos de ação). Aqui estão as ações de desenvolvimento mais comuns, listadas em ordem de impacto no desenvolvimento:

1. Mudar para um novo emprego.
2. Assuma uma tarefa desafiadora em seu emprego atual.
3. Aprenda com outra pessoa (seu gerente, um treinador, um especialista no assunto ou modelo).
4. Seja educado sobre o assunto: faça um curso, crie um plano de leitura.

Uma seção para datas de acompanhamento, atualizações de status e assinaturas: Selecione datas, custos e quem é responsável pelo que. Esta parte será preenchida durante a discussão. A data ajudará você a se tornar específico e manter seus compromissos. Quaisquer custos precisam ser aprovados pelo seu gerente. Embora você seja responsável pela maior parte do seu plano, seu gerente pode ter algumas coisas que se comprometem a fazer para apoiá -lo.

A discussão com seu gerente

Embora seja possível ter seu próprio plano e não envolver seu gerente, é muito melhor obter o feedback, o envolvimento e o suporte.

Agende uma hora com seu gerente para discutir. Passe por cada seção do plano, primeiro apresentando suas idéias e depois pedindo feedback e ideias ao seu gerente. É importante ouvir e estar pronto para feedback que pode surpreendê -lo. Novamente, as auto-avaliações geralmente são imprecisas, para que seu gerente possa ter informações importantes sobre seus pontos fortes e fracos que você não considerou.

Seu gerente também pode ter idéias de ação de desenvolvimento para adicionar ao seu plano também. Ou eles podem precisar aprovar ou modificar as idéias que você teve. Quando você chegar a um acordo sobre seus objetivos e planos, decida e concorde com as datas de conclusão e acompanhamento. Assinar cópias do formulário para cada um de vocês, solidificando seu compromisso de mão dupla.

Implementar, acompanhar e refletir

Mantenha seu plano na sua frente o tempo todo. Ao marcar os itens que você concluir, você sentirá uma sensação de realização. Pense no que você fez, o que você leu e o que aprendeu. Quais foram as lições? O que você deve incorporar como parte permanente do seu repertório? O que você deve rejeitar? O que você aprendeu sobre você mesmo? Suas discussões de acompanhamento com seu gerente ajudarão você a descobrir esses "momentos V8", e vocês dois avaliarão o progresso e apresentarão qualquer modificação em seu plano.

O IDP deve ser um "documento vivo", servindo como um catalisador para discussões em andamento sobre seu desenvolvimento. Faça o hábito de revisitá -lo regularmente.