Os 3 novos papéis do profissional de recursos humanos

Alguns comentaristas da indústria chamam a função dos recursos humanos o último bastião da burocracia. Tradicionalmente, o papel do profissional de recursos humanos em muitas organizações tem sido servir como o braço sistematizador e policiador da gestão executiva.

Seu papel estava mais alinhado com o pessoal e as funções de administração que foram vistas pela organização como papelada. Isso ocorre porque as funções iniciais de RH necessárias, em muitas empresas, saíram da administração ou das áreas do departamento de finanças.

Porque contratar funcionários, pagar funcionários e lidar com os benefícios foram as primeiras necessidades de RH da organização, trazendo a equipe de finanças ou administração, pois a equipe de RH não é surpreendente.

Funções administrativas e agendas executivas

Nesta função, o profissional de RH serviu bem as agendas executivas, mas era frequentemente visto como um obstáculo por grande parte do resto da organização. Alguns necessidade de esse papel permanece-você não gostaria que todos os gerentes colocassem sua própria rotação em uma política de assédio sexual, por exemplo.

Todo gerente também pode interpretar e implementar o manual do funcionário conforme eles escolhem. Folha de pagamento e benefícios precisam de administração, mesmo que agora sejam tratados eletronicamente. As funções administrativas do Departamento de Recursos Humanos continuam a precisar de gestão e implementação. Essas tarefas não vão embora tão cedo.

Nesse papel, os funcionários consideravam os recursos humanos o inimigo, e ir ao RH foi o beijo da morte por seu relacionamento contínuo com seu próprio gerente. Os funcionários acreditavam e frequentemente estavam corretos, que a função de RH estava em vigor apenas para atender às necessidades da administração. Assim, as queixas dos funcionários geralmente caíam em ouvidos surdos em um departamento de RH que existia para atender às necessidades dos gerentes.

Eles criticam tudo, desde sua educação até seu profissionalismo e seu apoio aos funcionários. Mais importante, eles acusam os profissionais de RH de enganar os funcionários, não manter as informações dos funcionários confidenciais e exibindo práticas ruins em áreas como investigações, opções de benefícios e contratação de funcionários. 

Em alguns casos, o RH é mantido em tão desrespeito que você pode querer entender por que seus funcionários odeiam RH. Parte disso é, é claro, que os funcionários nem sempre entendem o que o departamento de RH faz.

Transformação do HR

Se a função de RH em sua organização não estiver se transformando em alinhar-se com as práticas de visão de futuro, a liderança executiva deve fazer líderes de RH algumas perguntas difíceis. As organizações de hoje não podem se dar ao luxo de ter um departamento de RH que não contribua para liderar o pensamento moderno e contribuir para melhorar a lucratividade da empresa.

Nesse ambiente, grande parte do papel de RH está transformando. O papel do gerente, diretor ou executivo de RH deve ser paralelo às necessidades de sua organização em mudança. As organizações de sucesso estão se tornando mais adaptativas, resistentes, rápidas em mudar de direção e centradas no cliente.

Três novos papéis

Nesse ambiente, o profissional de RH, que é considerado necessário pelos gerentes e executivos, é um parceiro estratégico, um patrocinador ou advogado de funcionários e um mentor de mudança.

Esses papéis foram recomendados e discutidos em Campeões de Recursos Humanos, por dr. Dave Ulrich, um dos melhores pensadores e escritores do campo de RH hoje, e um professor da Universidade de Michigan.

Os profissionais de RH que entendem essas funções estão liderando suas organizações em áreas como desenvolvimento da organização, utilização estratégica dos funcionários para atender às metas de negócios e gerenciamento e desenvolvimento de talentos.

Vamos dar uma olhada em cada um desses papéis e seu impacto nas funções e práticas de RH.

Parceiro estratégico

Nas organizações de hoje, para garantir sua viabilidade e capacidade de contribuir, os gerentes de RH precisam pensar em si mesmos como parceiros estratégicos. Nesta função, a pessoa de RH contribui para o desenvolvimento e a realização do plano de negócios e objetivos em toda a organização.

Os objetivos de negócios de RH são estabelecidos para apoiar a obtenção do plano de negócios e objetivos gerais de negócios. O representante tático de RH é profundamente conhecedor sobre o design de sistemas de trabalho nos quais as pessoas conseguem e contribuem.

Essa parceria estratégica afeta os serviços de RH, como o design de posições de trabalho; contratando; recompensa, reconhecimento e pagamento estratégico; Desenvolvimento de desempenho e sistemas de avaliação; Planejamento de carreira e sucessão; e desenvolvimento de funcionários. Quando os profissionais de RH estão alinhados com o negócio, o componente de gerenciamento de pessoal da organização é considerado um contribuinte estratégico para o sucesso dos negócios.

Para se tornar parceiros de negócios bem -sucedidos, os membros da equipe de RH precisam pensar como pessoas de negócios, conhecer finanças e contabilidade e ser responsáveis ​​e responsáveis ​​pelas reduções de custos e medição de todos os programas e processos de RH.

Não basta pedir um assento na mesa executiva; As pessoas de RH terão que provar que têm o conhecimento de negócios necessário para ficar sentado lá.

Advogado de funcionários

Como patrocinador ou advogado de funcionários, o gerente de RH desempenha um papel integral no sucesso organizacional por meio de seu conhecimento e defesa das pessoas. Essa defesa inclui experiência em como criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas escolherão ser motivadas, contribuindo e felizes.

Promovendo métodos eficazes de estabelecimento de metas, comunicação e empoderamento por meio da responsabilidade Construir a propriedade dos funcionários da organização. O profissional de RH ajuda.

Nesta função, o gerente de RH fornece estratégias gerais de gerenciamento de talentos, oportunidades de desenvolvimento de funcionários, programas de assistência aos funcionários, estratégias de compartilhamento de ganhos e compartilhamento de lucros, intervenções de desenvolvimento da organização, abordagens do devido processo abordagens de funcionários e solução de problemas e oportunidades de comunicação agendadas regularmente.

Campeão de mudança

A avaliação constante da eficácia da organização resulta na necessidade de o profissional de RH defender frequentemente mudanças. Tanto o conhecimento quanto a capacidade de executar estratégias de mudança bem -sucedidas tornam o profissional de RH excepcionalmente valorizado. Saber como vincular a mudança às necessidades estratégicas da organização minimizará a insatisfação e a resistência dos funcionários à mudança.

Desenvolvimento da Organização, a disciplina abrangente para estratégias de gerenciamento de mudanças, oferece aos desafios adicionais profissionais de RH. Ajudando conscientemente a criar a cultura organizacional correta, monitorar a satisfação dos funcionários e medir os resultados das iniciativas da organização que caem aqui, bem como no papel da advocacia dos funcionários.

O profissional de RH contribui para a organização avaliando constantemente a eficácia da função de RH. Eles também patrocinam a mudança em outros departamentos e nas práticas de trabalho.

Para promover o sucesso geral de sua organização, eles defendem a identificação da missão organizacional, visão, valores, objetivos e planos de ação. Finalmente, eles ajudam a determinar as medidas que dirão à organização o quão bem está tendo sucesso em tudo isso.