Como lidar com a queixa de assédio sexual de um funcionário

Quando um funcionário reclama que está experimentando assédio sexual de qualquer tipo, o empregador tem uma obrigação legal, ética, moral e de relações de funcionários de investigar as acusações completamente sem atraso. O empregador não pode reservar um tempo para decidir se acredita no funcionário ou não, mas deve levá -lo à sua palavra.

Que instâncias adicionais devem investigar o RH?

Se um empregador ouvir rumores de que o assédio sexual está ocorrendo, o empregador deve investigar o potencial assédio da mesma forma que se tivesse recebido uma queixa formal.

• Isso pode incluir ouvir fofocas de outros funcionários.
• Isso pode envolver casos em que funcionários não envolvidos ou amigos do funcionário alvo trazem o assunto com os recursos humanos para ajudar seu colega de trabalho ou amigo que tem vergonha de ir para o RH.
• Isso também pode incluir qualquer instância em que um funcionário informe o RH sobre comportamento questionável que eles testemunharam.

Estes são exemplos de quão seriamente os empregadores devem tomar sexual e qualquer outra forma de assédio de funcionários que seja ou pode estar ocorrendo em seu local de trabalho.

Como uma pessoa da equipe de RH, um dos pedidos mais comuns que ocorrerá quando você for abordado por um funcionário para falar é que eles querem lhe dizer uma coisa, mas você deve primeiro prometer mantê -lo confidencial. Os funcionários não entendem bem a confidencialidade no RH.

Você deve estar preparado para responder a esse pedido, respondendo que, se puder, manterá o assunto confidencial. Algumas questões que você é exigido por lei a buscar se o funcionário deseja que você busque as alegações ou não. Assédio sexual é um deles.

Discuta isso minuciosamente com o funcionário antes de confiar em você para evitar acusações de não confiança. Isso prejudicará a confiança de outros funcionários que precisam ir para o RH.

Como lidar com o assédio sexual no local de trabalho

Você deseja lidar com alegações de assédio sexual, pois lidaria com qualquer outra queixa formal apresentada por um funcionário. Essas são as ações que você precisa tomar para lidar com uma queixa de assédio sexual.

1. Antes de uma queixa ser apresentada, verifique se você postou e informou todos os funcionários da política de sua organização em relação ao assédio sexual. Não será tolerado; será investigado; será punido.
2. Forneça várias maneiras diferentes pelas quais um funcionário pode fazer uma cobrança ou reclamação formal. Você não deseja fazer reclamações ao gerente ou supervisionar a única opção do funcionário, pois pode ser o indivíduo sobre quem o funcionário precisa reclamar. Escritórios de Recursos Humanos são uma excelente opção. O mesmo acontece com o CEO, presidente ou proprietário da empresa, a menos que sejam o assediador. Um gerente também é uma boa opção se ele não estiver envolvido.
3. Designe um membro da equipe de RH para possuir a denúncia. Esse indivíduo deve ter conhecimento sobre a organização, as pessoas da organização e a história da organização.
4. Mapeie um plano que abrange as pessoas e situações importantes para investigar da queixa inicial. Planeje a investigação, com base no conhecimento atual.
5. Converse com o funcionário que está reclamando. Garanta que ele ou ela está a salvo da retaliação e que eles tomaram medidas apropriadas ao relatar o incidente ou situação geral, independentemente dos resultados da investigação encontrados.
6. Informe ao funcionário que você precisa saber imediatamente sobre qualquer retaliação, retaliação ou assédio contínuo que o funcionário experimenta.
7. Peça ao funcionário que conte a história toda em suas próprias palavras. Ouça com cuidado; Tome anotações para documentar completamente a conversa. Anote fatos relevantes, como datas, tempos, situações, testemunhas e qualquer outra coisa que pareça relevante.
8. Diga à pessoa acusada de que uma queixa foi apresentada e que nenhum atos de retaliação ou ações antiéticas será tolerado. Peça à pessoa para ser paciente enquanto você conduz uma investigação completa.
9. Garanta à pessoa acusada de que uma investigação justa e justa seja conduzida em seu nome e a do acusador.
10. Entrevistar quaisquer testemunhas em potencial da mesma maneira. Faça perguntas abertas e procure fatos que apóiem ​​ou refutam as alegações do funcionário.
11. Entrevistar a pessoa acusada de assédio sexual. Aplique a mesma abordagem de escuta e respeitosa que você concedeu à pessoa que apresentou a queixa e as outras testemunhas.
12. Tome todas as informações que você recebeu e tente tomar uma decisão. Tome a melhor decisão que puder com as informações que você tem. Consulte outros colegas de RH para fazer a coisa certa.
13. Consulte um advogado para garantir que você esteja analisando toda a situação de maneira justa com base nas evidências que você tem. Verifique se o advogado apoia a direção que você está tomando.
14. Com base em toda a documentação e conselhos de colegas e seu advogado, tome decisões sobre se ocorreu assédio sexual. Forneça a disciplina apropriada às pessoas apropriadas, com base em suas descobertas. Faça ajustes no trabalho ou na configuração de atribuição ou altere uma tarefa de relatório, se necessário.
15. Reconheça que você não é perfeito; Nenhuma situação pode ser perfeitamente investigada. Mesmo quando o assédio pode ter ocorrido, e você acredita que pode ter ocorrido, você pode não ter fatos ou testemunhas que corroborem a declaração de um reclamante.
16. Garanta que nenhum outro incidente ocorra seguindo e documentando seu acompanhamento com o funcionário que fez a reivindicação original de assédio. Mantenha a documentação separada do arquivo de pessoal em uma pasta de investigação.
17. Pagar o funcionário, que pode ter sido acusado incorretamente, a mesma cortesia de acompanhamento e documentação. Ajustar as situações de trabalho de maneira justa quando necessário para o conforto e a produtividade de todas.

Dicas a serem consideradas sobre uma investigação de assédio sexual

Ao se aproximar de uma investigação de assédio sexual, reconheça que o campo em que você está jogando se estende muito mais amplamente do que o funcionário que está acusando e a pessoa que foi acusada. Apesar de seus esforços para manter uma investigação confidencial e, mesmo que você tenha pedido a todos os funcionários envolvidos na investigação para manter a investigação confidencial, os funcionários conversam. Outros funcionários assistem e ouvem.

1. Legalmente, o empregador vai querer evitar qualquer possibilidade ou aparência de que a queixa do funcionário tenha sido desconsiderada. Responda imediatamente.
2. Eticamente, o empregador não deseja permitir que esse comportamento exista em seu local de trabalho.
3. A confiança, o moral e o tratamento justo dos funcionários estão em jogo. As ações de um empregador enviam sinais poderosos sobre o que outro funcionário pode esperar em circunstâncias semelhantes.
4. Você pode considerar reposicionar e reiterar suas políticas de assédio sexual em todo o seu local de trabalho. Deixe as circunstâncias guiarem seu julgamento.
5. Em todos os casos, certifique -se de escrever e manter uma documentação completa e precisa. Os funcionários que estão descontentes com os resultados de sua investigação podem tomar medidas legais adicionais.

O que fazer se você for falsamente acusado de assédio sexual

Observe que as informações fornecidas, embora autorizadas, não são garantidas por precisão e legalidade. Uma audiência mundial lê o site, e as leis e regulamentos de trabalho variam de estado para estado e país para país. Por favor, procure assistência legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação e decisões legais estejam corretas para sua localização. Esta informação é para orientação, idéias e assistência.