Motivando os funcionários que permanecem após as demissões

As demissões corporativas tornaram -se um dos pilares da vida na América. O que recebe menos atenção no noticiário da noite é que as demissões criam sobreviventes reduzidos ou aqueles que permanecem em sua empresa após o downsizing.

Você é uma instalação de fabricação tradicional atualmente experimentando uma queda de vendas do setor? Talvez você seja uma agência governamental ou universidade incapaz de preencher posições quando as pessoas saem. Downsizing assume muitas formas. Talvez sua organização reduzida, redundância de tamanho direita, eliminada, demissões experientes ou pessoal cortado.

Seja qual for a terminologia ou circunstâncias, se sua organização reduziu, ficará com sobreviventes de demissão, esses funcionários consideraram a sorte porque fizeram o corte. Embora o downsizing tenha um efeito positivo nos resultados da empresa, para realmente se beneficiar das demissões, você precisa investir energia nos funcionários que sobreviveram. Se o fizer, você ajudará a recuperação, produtividade de combustível e aumentar o moral. Você também minimizará qualquer dano à confiança no local de trabalho e, se praticar uma gestão eficaz de mudanças, verá os funcionários restantes florescendo e crescerão.

Demonstrar que você valoriza os sobreviventes 

Se você é um gerente, é mais importante tranquilizar as pessoas que se reportam sobre você do seu valor para você e a organização. Você precisa conversar com cada pessoa individualmente para que elas saibam o porquê e como elas são valorizadas, enfatizando sua contribuição para o funcionamento geral da operação.

É comum depois de demissões de que a confiança foi ferida. Os funcionários precisam ter certeza de sua segurança e seu futuro. Eles também precisam ser informados por que as pessoas que foram deixadas foram escolhidas.

Você não quer que seus sobreviventes sintam que são as vítimas. Também é uma ocorrência comum, porque os sobreviventes provavelmente terão mais trabalho a fazer e trabalhos diferentes para aprender.

Para alguns, este curso de ação será emocionante e em expansão da carreira. Para outros, isso pode ser difícil. Por exemplo, um departamento de recursos humanos uma vez com equipe de cinco pessoas agora pode ser contratado por apenas uma pessoa. Essa pessoa provavelmente se sentirá sobrecarregada e subestimada. Uma maneira de evitar sobrecarregar um sobrevivente é trabalhar com sua base de clientes para identificar os processos de trabalho que agregam o menor valor à experiência do cliente e depois eliminam -os.

Concentre-se no desenvolvimento de carreira e na construção de auto-estima

As pessoas que se reportam a você estão preocupadas por vários motivos. Alguns sobreviventes de demissão estão preocupados que não tenham o conhecimento e as habilidades necessárias para assumir trabalhos novos ou expandidos. Algumas pessoas estão preocupadas em ter tempo e energia necessários para avançar para um desafio maior. 

Isso cria uma oportunidade para uma discussão sobre desenvolvimento de carreira com cada uma das pessoas que se reportam. Comece identificando o treinamento, recursos adicionais e apoie cada funcionário sente que precisa e, em seguida, forneça. 

Explique a cada funcionário que as novas habilidades que estão obtendo os tornarão mais comercializáveis. Por sua vez, criará um senso elevado de segurança e auto-estima no emprego. Lembre -se de que seu objetivo é ajudar as pessoas a se sentirem confiantes de que podem contribuir, crescer e dominar o ambiente de trabalho em mudança.

Estabelecer confiança e reconhecer emoções 

Você precisará trabalhar para restaurar qualquer confiança que tenha sido danificada, como um funcionário perdendo um colega valioso que eles consideravam valioso. Reconhecer que as pessoas estão sofrendo uma perda. As pessoas vão sofrer, mesmo que vejam que as mudanças são boas para elas e a organização a longo prazo.

Quando as pessoas trabalham juntas, independentemente do relacionamento ou contribuição percebida, elas inevitavelmente experimentam a perda de um colega de trabalho. Você deve dar aos que permanecem no trabalho o tempo e o espaço que precisam para lidar com sentimentos de raiva e perda. Você terá até algumas pessoas que se sentem culpadas por terem sido escolhidas para permanecer após as demissões. Observe a gama de emoções que as pessoas experimentam, inclusive você e aceite -as como uma parte normal da mudança.