Motivando os funcionários após mudanças nos negócios

Às vezes, no mundo dos negócios, pode haver mudanças na maquiagem de uma empresa que enviam reverberações até as fileiras inferiores da empresa. Essas grandes mudanças nos negócios podem incluir uma mudança de liderança no diretor executivo (CEO) ou no Conselho de Administração. Talvez a empresa tenha sido comprada ou fundida com outra corporação. Em alguns casos, toda a organização pode se mudar para outro edifício ou mesmo para uma nova cidade.

Após mudanças maciças na empresa, é importante que aqueles que estão em posições de liderança continuem a tranquilizar e motivar os funcionários. No entanto, apesar da miríade de teorias e práticas disponíveis, os gerentes costumam ver a motivação como um mistério. Em parte, isso ocorre porque os indivíduos são motivados por coisas diferentes e de maneiras diferentes.

Modern Office-Life já viu um atraso da estrutura rígida de escritório padrão e o achatamento das hierarquias. Além disso, mais funcionários do que nunca estão trabalhando em meio período ou em contratos de prazo limitado, e esses funcionários geralmente são especialmente difíceis de motivar, pois seu futuro não é claro.

Definição de motivação do funcionário

Twyla Dell, autor de Um dia de trabalho honesto escreve sobre funcionários motivadores;

O coração da motivação é dar às pessoas o que elas realmente mais querem do trabalho. Quanto mais você é capaz de fornecer o que eles querem, mais você deve esperar o que realmente deseja, a saber: produtividade, qualidade e serviço.

Vantagens da motivação dos funcionários

Uma filosofia e prática de motivação positiva devem melhorar a produtividade, a qualidade e o serviço. Motivação ajuda as pessoas:

• Alcançar objetivos
• Obter uma perspectiva positiva
• Crie o poder de mudar
• Construir auto-estima e capacidade
• Gerenciar seu próprio desenvolvimento e ajudar os outros com os deles

Desvantagens de funcionários motivadores

Não há desvantagens reais para motivar com sucesso os funcionários, mas há muitas barreiras para superar.

As barreiras podem incluir gerentes desconhecidos ou ausentes, edifícios inadequados, equipamentos desatualizados e atitudes entrincheiradas, por exemplo:

• "Não recebemos mais para trabalhar mais para trabalhar."
• "Sempre fizemos dessa maneira."
• "Nossos chefes não têm idéia do que fazemos."
• "Não diz isso na descrição do meu trabalho."
• "Eu vou fazer o mínimo possível sem ser demitido."

Tais visões levarão persuasão, perseverança e prova de experiência para quebrar.

Como você motiva seus funcionários? A lista de verificação de ação para motivar funcionários foi projetada para gerentes com responsabilidades para gerenciar, motivar e desenvolver funcionários em um momento em que estruturas e processos organizacionais estão passando por mudanças contínuas e podem ajudar sua organização.

Lista de verificação de ação de motivação dos funcionários

Esta lista de verificação foi projetada para gerentes com responsabilidades para gerenciar, motivar e desenvolver funcionários em um momento em que estruturas e processos organizacionais estão passando por mudança contínua.

1. Leia os gurus

Familiarize -se com a teoria da higiene de Herzberg, as teorias X e Y de McGregor e a hierarquia de necessidades de Maslow. Embora essas teorias datam de alguns anos, elas ainda são válidas hoje. Consulte um resumo para obter uma compreensão básica de seus principais princípios; Será inestimável para construir um clima de honestidade, abertura e confiança.

2. O que motiva você?

Determine quais fatores são importantes para você em sua vida profissional e como eles interagem. O que o motivou e desmotivou você no passado?

Entenda as diferenças entre motivadores reais e de longo prazo e spurs de curto prazo.

3. Descubra o que seu povo quer do trabalho

As pessoas podem querer mais status, salário mais alto, melhores condições de trabalho e benefícios flexíveis. Mas descubra o que realmente motiva seus funcionários, perguntando -lhes em avaliações de desempenho, pesquisas de atitude e conversas informais o que elas mais querem de seus empregos.

As pessoas querem, por exemplo:

• trabalho mais interessante?
• chefes mais eficientes?
• mais oportunidade de ver o resultado final de seu trabalho?
• maior participação?
• Maior reconhecimento?
• maior desafio?
• Mais oportunidades de desenvolvimento?

4. Andar no trabalho

Todos os dias, encontre alguém fazendo algo bem e diga à pessoa que. Verifique se o interesse que você mostra é genuíno sem exagerar ou parecer vigiar os ombros das pessoas. Se você tiver idéias sobre como o trabalho dos funcionários pode ser melhorado, não os grite, mas ajude -os a encontrar o seu caminho. Ganhe respeito ao dar um exemplo; não é necessário poder fazer tudo melhor do que sua equipe. Deixar claro quais níveis de apoio funcionários podem esperar.

5. Remova os desmotivadores

Identifique fatores que desmotivam o pessoal - eles podem ser físicos (edifícios, equipamentos) ou psicológicos (tédio, injustiça, barreiras à promoção, falta de reconhecimento). Alguns deles podem ser tratados com rapidez e facilidade; Outros exigem mais planejamento e tempo para trabalhar. O fato de você estar preocupado em descobrir o que está errado e fazer algo a respeito é por si só um motivador.

6. Demonstrar suporte

Seja sua cultura de trabalho que rejeita erros e penaliza o erro ou um mais tolerante que defende erros como oportunidades de aprendizado, sua equipe precisa entender o tipo e os níveis de apoio que eles podem esperar. A prática de motivação e a construção de relacionamentos geralmente vacilam porque a equipe não sente que está recebendo suporte adequado.

7. Desconfie de incentivos em dinheiro

Muitas pessoas dizem que estão trabalhando por dinheiro e reivindicando em conversas que seus benefícios marginais são um incentivo. Mas o dinheiro é realmente baixo na lista de motivadores, e não motiva por muito tempo depois de um aumento. Os benefícios marginais podem ser eficazes para atrair novos funcionários, mas os benefícios raramente motivam os funcionários existentes a usar seu potencial de maneira mais eficaz.

8. Decidir sobre uma ação

Tendo ouvido a equipe, tome medidas para alterar as políticas e atitudes de sua organização, consultando plenamente com funcionários e sindicatos. Considere políticas que afetam o trabalho flexível, recompensa, promoção, treinamento e desenvolvimento e participação.

9. Gerenciar mudanças

Adotar políticas é uma coisa, implementá -las é outra. Se a má motivação estiver entrincheirada, pode ser necessário olhar para todo o estilo de gerenciamento da organização. Um dos instintos mais naturais dos humanos é resistir à mudança, mesmo quando foi projetada para ser benéfica. A maneira como a mudança é introduzida tem seu próprio poder de motivar ou desmotivar, e muitas vezes pode ser a chave para o sucesso ou o fracasso. Se você:

• Conte - uma instrução ou entregue um monólogo - você está ignorando as esperanças, medos e expectativas de sua equipe;
• Diga e venda - tente persuadir as pessoas - mesmo seus motivos mais atraentes não manterão a influência a longo prazo se você não permitir a discussão;
• Consulte - Ficará óbvio se você já decidiu antes;
• Procure a participação real - compartilhando a solução de problemas e a tomada de decisões com aqueles que devem implementar a mudança - você pode começar a esperar comprometimento e propriedade, juntamente com a adaptação e o compromisso que ocorrerão naturalmente. 

10. Entenda as preferências de aprendizado

A mudança envolve o aprendizado. Em seus Manual de estilos de aprendizagem (1992), Peter Honey e Alan Mumford distinguem quatro estilos básicos de aprendizado. O primeiro deles são os ativistas. Eles gostam de se envolver em novas experiências, problemas ou oportunidades. Eles não estão muito felizes se sentando, observando e sendo imparciais. Em seguida, são os teóricos que se sentem confortáveis ​​com conceitos e teoria. Eles não gostam de serem jogados no fundo do poço sem propósito ou razão aparente.

O terceiro grupo é os refletores. Os refletores gostam de demorar e pensar nas coisas. Eles não gostam de ser pressionados a correr de uma coisa para outra. Finalmente, existem os pragmáticos. Os pragmáticos precisam de um vínculo entre o assunto e o trabalho em mãos. Eles aprendem melhor quando podem testar as coisas. Como cada um de nós aprende com diferentes estilos, preferências e abordagens. Seus funcionários responderão melhor aos estímulos e sugestões que levam em consideração a maneira como fazem as coisas melhor.

11. Dar uma resposta

O feedback é um dos elementos mais valiosos no ciclo de motivação. Não mantenha a equipe adivinhando como seu desenvolvimento, progresso e realizações estão se moldando. Ofereça comentários com precisão e cuidado, tendo em mente os próximos passos ou metas futuras.

Mais prós e contras por motivar sua equipe

• Reconheça que você não tem todas as respostas.
• Reserve um tempo para descobrir o que faz os outros funcionarem e mostrar um carinho genuíno.
• Seja proativo, liderar, incentivar e orientar sua equipe, não os force.
• Diga à sua equipe o que você pensa.
• Não faça suposições sobre o que impulsiona os outros.
• Não assuma que outros são como você.
• Não force as pessoas a coisas que são supostamente boas para elas.
• Não negligencie a necessidade de inspiração.
• Não delegue o trabalho - delegue responsabilidade.