É um PIP o primeiro passo para demitir um funcionário?

É o objetivo de um plano de melhoria de desempenho (PIP) para documentar o desempenho de um funcionário como o primeiro passo para demitir o funcionário? Os pips são um tópico popular, porque muitas organizações os fazem errados e usam-os por todos os motivos errados, por exemplo, como o primeiro passo para demitir um funcionário. Portanto, os funcionários geralmente ficam confusos sobre o que ser colocado em um pip realmente significa para seu emprego atual e futuro.

Os leitores freqüentemente perguntam, em termos de planos de melhoria de desempenho (PIPs), como um gerente os faz? É apropriado para o gerente "pescar" para feedback de outros gerentes sobre a pessoa que será colocada no PIP?

Por exemplo, se um funcionário está servindo seu grupo de clientes e é colocado em um PIP, como o gerente descobre se a confiança da construção melhorou no alcance da pessoa no PIP? Como o gerente pode saber sem pedir o feedback a cada semana do grupo de clientes? Este é o procedimento certo? Além disso, o Pip realmente funciona? Ou eles geralmente são apenas o início de uma trilha de papel para construir uma defesa legal para demitir alguém?

Os pips freqüentemente conseguem ajudar os funcionários a melhorar

Para responder a essas perguntas frequentes, os pips foram bem -sucedidos muitas vezes e às vezes eles não têm sucesso também. Com funcionários motivados que se perderam, colocá -los em um pip é uma maneira de você finalmente ter chamado a atenção deles. Você deve comparar colocar um funcionário em um PIP para atingir a cabeça do funcionário com dois por quatro por quatro, já que nenhum outro treinamento de desempenho parecia trabalhar para convencê -los de que seu desempenho precisava de melhorias sérias.

(Realmente, em uma postura não violenta, com alguns funcionários, você só precisa chamar a atenção deles. Você precisa ajudá-los a entender que seus problemas de desempenho são graves-e que seus problemas de desempenho são graves o suficiente para resultar em rescisão de emprego.)

Após um PIP de sucesso, a chave para o gerente é a vigilância. Você não pode permitir que o funcionário volte aos hábitos de desempenho que lhe renderam o PIP em primeiro lugar. Feedback constante e reforço das mudanças positivas do funcionário são necessárias.

Segundo pips não são recomendados

Você nunca quer fazer um segundo PIP porque, em algum momento, seus funcionários adultos precisam assumir a responsabilidade por seu próprio desempenho e sucesso. (Para ser sincero, os gerentes de RH realmente não gostam de fazer pips pela primeira vez por causa dos gerentes e do pessoal da equipe de recursos humanos que eles levam para o desenvolvimento e o feedback. E mais uma vez, esses são adultos. Certo?)

Para responder à próxima parte das perguntas comuns, é apropriado um gerente solicitar feedback ou melhoria confidencial dos funcionários de outro gerente, desde que esse gerente seja o cliente do serviço do funcionário. Essa contribuição é essencial para saber se o funcionário do PIP realmente melhorou aos olhos de seus clientes.

Os gerentes não têm tempo nem desejo de passar seus dias vigiando o ombro do funcionário que foi colocado em um PIP. Então, o gerente depende desse feedback.

O feedback de outro gerente também é apropriado se o segundo gerente dirigir parte do trabalho do funcionário ou de uma equipe em que o funcionário participa. Não é apropriado solicitar feedback de desempenho de funcionários regulares que são colegas de trabalho, a menos que a solicitação faça parte de um processo informal ou formal de feedback 360.

Possibilidade de rescisão de emprego

Um PIP geralmente é o início da papelada que acabará resultando em rescisão de emprego. Esse não deve ser o objetivo do PIP, embora seja suspeito, em muitas organizações, que é por que ser colocado ou um PIP tem um impacto tão negativo nos funcionários. Isso ocorre porque, apesar dos seus melhores esforços, um funcionário pode não assumir a responsabilidade por suas ações e melhorar conforme necessário para ter sucesso no trabalho.

Então, com esse potencial em mente, você precisa ter certeza de que no PIP:

• Os objetivos são completamente relevantes para o trabalho,
• Existe detalhes suficientes para permitir que o funcionário tenha sucesso,
• Tanto quanto possível, os objetivos são mensuráveis ​​ou, se não mensuráveis, os resultados esperados são descritos de tal maneira que o gerente, o RH e o funcionário podem concordar se foram alcançados ou não.

Encontre -se com o funcionário a cada duas semanas para discutir o progresso. Documente todas as reuniões de acompanhamento e o progresso-ou a falta dela. Se você vê pouco progresso ocorrendo apesar desses melhores esforços, é hora de considerar demitir o funcionário.

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