Intenção é o terceiro estágio no gerenciamento de mudanças

Na fase de intenção, os agentes de mudança e os gerentes seniores pesam as estratégias e alternativas disponíveis para avançar as mudanças necessárias na organização. Eles decidem sobre um curso de ação específico que trará mudanças. Eles formulam uma visão para a organização.

O estágio de intenção termina com a seleção de uma abordagem para mover a organização para fazer as alterações necessárias. As opções em estratégias e táticas de gerenciamento de mudanças também são consideradas. Estratégias que realizarão a abordagem também são determinadas.

Até este ponto, você fez muita consideração pensativa dos problemas que sua organização enfrenta. Você identificou a necessidade de fazer alterações. E você considerou as opções que tem para a mudança e fazer a mudança.

Se você está seguindo o curso de ação recomendado até agora, também avaliou a prontidão e a disposição dos funcionários em sua organização de seguir o curso da ação e as mudanças necessárias.

Etapa 3: Intenção

Na fase de intenções, agentes de mudança, líderes seniores e gerentes devem fazer todos os seguintes seguintes para garantir o sucesso.

• Avalie o impacto das soluções e melhorias sugeridas na organização.
• Se você estiver usando um consultor externo, assegure que os objetivos e necessidades da organização são claramente entendidos e acordados em um contrato por escrito.
• Verifique se as pessoas apropriadas estão envolvidas em toda a organização e que sua contribuição seja considerada e quando sensata, implementada.
• Envolva tantas pessoas quanto apropriado e possível, para que você esteja desenvolvendo buy-in e suporte no front-end. Isso é muito superior a arrastar seus funcionários chutando e gritando depois que as mudanças foram colocadas no lugar e gritando não é bonito e pode minar as chances de suas mudanças tendo sucesso. E a resistência dos funcionários pode minar tudo porque a resistência pode até chegar a um ponto em que os funcionários estão sabotando ativamente a eficácia das mudanças.
• Considere estratégias e métodos adicionais de iniciação e implementação para reduzir ainda mais a resistência dos funcionários à mudança.
• Examine os objetivos e a direção de pessoas críticas e unidades de trabalho para avaliar o grau de conflito que provavelmente surgirá e resultar das soluções e estratégias selecionadas para realizá -lo.
• Explore as opções de desenvolvimento e treinamento da organização para ajudar nos próximos três estágios de mudança.
• Informe os funcionários sobre o processo de seleção, as alternativas consideradas, por que soluções alternativas foram rejeitadas e a lógica por decidir sobre a abordagem selecionada. Quanto mais você se comunica com os funcionários antes de implementar as mudanças, mais envolvidas e comprometidas elas provavelmente sentirão e agem. Você precisa evitar a aparência e erro de fazer algo com eles, criar mudanças com eles.
• Certifique -se de que os funcionários se sintam compensados, recompensados ​​e reconhecidos pelo tempo e esforço extras que gastaram no processo de avaliação. Você precisa prestar atenção a isso em todas as etapas de um processo de mudança.
• Certifique -se de que os membros seniores da equipe de gerenciamento estejam a bordo e apoie a necessidade de mudar. De fato, este é um grupo muito importante para ter ao seu lado enquanto você implementa quaisquer alterações em sua organização. Se eles não apoiarem as mudanças, eles prejudicarão e podem até sabotar seus esforços para mover as mudanças necessárias para a frente. Eles têm muita influência sobre muitas pessoas se não estiverem na sua equipe de mudança.
• Como muitos executivos que implementam mudanças em suas organizações observaram, seu maior erro foi permitir que os membros da equipe sênior prejudiquem seus esforços de mudança por muito tempo antes de dispará -los. Se eles não entrarem rapidamente a bordo, não. Você pode confiar neste fato. Greg Scheesele, ao liderar um esforço de mudança na Pall Gelman Sciences Corporation, disse: "Eu dei à minha equipe sênior cerca de dezoito meses para embarcar. Foi meu maior erro. Eu deveria saber dentro de 30 a 60 dias que apoiariam nossas mudanças."
• Decida qual das soluções sugeridas abordarão melhor os problemas que você identificou.
• Crie e compartilhe amplamente uma visão energizante e inspiradora do Future State para criar apoio generalizado para a mudança.
• Decida onde e quando começar. Determine se você terá mais sucesso começando em uma única unidade de trabalho ou departamento para administrar um piloto ou se você seria melhor mergulhar e envolver toda a organização.

Veja os seis estágios no gerenciamento de mudanças.

Mais relacionado ao gerenciamento de mudanças

• Crie suporte para gerenciamento de mudanças eficaz
• Dicas de gerenciamento de mudanças
• Sabedoria de gerenciamento de mudanças