Exemplos de Plano de Desenvolvimento Individual

Um Plano de Desenvolvimento Individual (IDP) é uma ferramenta que ajuda a facilitar o desenvolvimento dos funcionários. Os benefícios dos deslocados internos são:

• Eles são um compromisso entre o funcionário e o gerente sobre o que o funcionário fará para crescer e o que o gerente fará para apoiar o funcionário.
• Eles são um catalisador para diálogo e compartilhamento de ideias.
• Quando algo é escrito, é mais provável que seja feito.
• Eles fornecem uma estrutura para como desenvolver.

Preparação

Se você vai ajudar outra pessoa a escrever um IDP, eu recomendo fortemente que você tenha você mesmo. Caso contrário, você pode parecer um hipócrita (“É bom para você, mas eu não preciso de um”). Mostrar ao seu funcionário seu próprio plano ou referenciar seu próprio IDP está sendo um bom modelo e envia uma mensagem para a qual o desenvolvimento é para todos.

A maioria das organizações terá algum tipo de formulário de IDP para preencher, ou uma versão online, com instruções. O funcionário deve preencher o formulário primeiro, mas o gerente também deve revisar o formulário em preparação para a discussão com o funcionário. Os deslocados internos geralmente consistem no seguinte:

Objetivos de carreira

Isso responde à pergunta “Desenvolvimento para que propósito?”Para melhorar no emprego atual? Este é o momento de ter uma discussão na carreira com o funcionário, para descobrir o que eles aspirar. Também é uma chance de fornecer feedback se as metas de carreira do funcionário forem realistas ou oferecer sugestões adicionais. Bons planos de desenvolvimento geralmente abordam o trabalho atual e pelo menos duas possíveis papéis futuros.

Pontos principais e necessidades de desenvolvimento

Uma avaliação das principais forças e necessidades de desenvolvimento (geralmente selecionadas em uma lista de competências ou com critérios de revisão de desempenho). Enquanto o funcionário fará sua própria auto-avaliação, é o momento de fornecer sua própria avaliação das necessidades dos pontos fortes e de desenvolvimento do funcionário.

Essas podem ser áreas que foram identificadas em uma avaliação de desempenho, uma avaliação de liderança 360 ou feedback de outros. Não se esqueça de aproveitar a oportunidade para reconhecer e reforçar os pontos fortes. Os pontos fortes geralmente serão aprimorados e também alavancados para atender às necessidades de desenvolvimento.

Metas de desenvolvimento

Uma breve meta de desenvolvimento para cada necessidade de desenvolvimento. Por exemplo, “melhorar as habilidades de escuta” ou “Aprenda a liderar uma equipe de produto.”

Plano de ação para atender às metas de desenvolvimento

As ações de desenvolvimento mais comuns, listadas em ordem de impacto no desenvolvimento são

• Mude para um novo emprego, assuma uma tarefa desafiadora em seu trabalho atual
• Aprenda com outra pessoa (seu gerente, um treinador, um especialista no assunto ou modelo)
• Seja educado sobre o assunto: faça um curso e leia o assunto
• e uma seção para datas de acompanhamento, atualizações de status e assinaturas. Selecione datas, custos e quem é responsável pelo que. Esta parte será preenchida durante a discussão. As datas ajudarão cada um de vocês a manter seus compromissos. Quaisquer custos devem ser aprovados ou não.

A discussão com seu funcionário

Programe uma hora com seu funcionário para discutir. Permitir que o funcionário lidere a discussão e passe por cada seção do plano. Ouça o funcionário, faça perguntas de esclarecimento, sonda para descobrir as razões pelas quais o funcionário escolheu uma meta e ofereça sua própria meta de desenvolvimento se você acha que o funcionário perdeu uma meta crítica. Ouça os planos de ação do funcionário e aceite, modifique, rejeite (explique por quê) e ofereça suas próprias idéias. Aqui estão alguns prós e contras adicionais:

• Fazer Pergunte a si mesmo: “vale a pena?”Antes de adicionar seus comentários.
• Fazer fornecer esclarecimentos ou feedback adicional.
• Fazer Forneça idéias de desenvolvimento adicionais.
• Fazer Ofereça -se para abrir portas e fazer conexões.
• Fazer ser favorável, encorajador.
• Fazer estar disponível para acompanhamento, mantenha seus compromissos.
• Não Trate isso como uma revisão de desempenho.
• Não Seja um know-it-tudo.
• Não Insista em todas as suas próprias idéias.
• Não fale sobre você.
• Não Seja vago quando solicitado por esclarecimentos.
• Não Necessidades de desenvolvimento de frango e caráter de açúcar.

Quando você chegar a um acordo sobre seus objetivos e planos, decida e concorda nas datas de conclusão e nas datas de acompanhamento. Assine o formulário, com cópias para vocês dois. Por vocês dois assinando o plano, é um compromisso de mão dupla simbólica.

Mantenha seus compromissos e acompanhamento frequentemente.

Suas discussões de acompanhamento com seu funcionário ajudarão você a refletir sobre o que aprenderam, e vocês dois avaliarão o progresso e apresentarão modificações no plano. O IDP deve ser um "documento vivo" e um catalisador para discussões em andamento sobre o desenvolvimento de seu funcionário.