Termos de RH e jargão que você precisa saber

Toda profissão tem seu próprio idioma ou jargão, e os recursos humanos não são exceção. Aqui estão alguns dos termos de RH que você pode ouvir saindo da boca de um gerente de RH e o que tudo isso significa. Para se comunicar efetivamente com o RH, esteja você ou não no departamento, é importante entender e falar a linguagem.

Um assento na mesa de RH

Imagine um grupo de tomadores de decisão sentados em torno de uma mesa de conferência tomando uma decisão. Qualquer pessoa que esteja lá na mesa tem um "assento", o que significa que eles foram convidados para a reunião. Os gerentes de RH costumam falar sobre ter um "assento na mesa" para enfatizar que alguém do RH precisa estar em uma reunião da empresa para garantir que a perspectiva do departamento seja levada em consideração quando as decisões são tomadas.

Além disso, o termo refere -se a um assento com a liderança executiva na sala de conferências executivas. É aqui que o RH realmente quer inclusão, certificando -se de que sua entrada seja ouvida quando as decisões são tomadas que afetam a direção estratégica da empresa, principalmente ao implantar pessoas envolvidas. O RH quer que esse assento participe como um dos tomadores de decisão estratégicos da empresa.

De indicadores equilibrados

O termo balanced scorecard sai da Harvard Business School e, como tal, pode ser explicado de uma maneira muito complicada ou dessa maneira: tudo importa. Você não pode simplesmente ignorar seu povo e se concentrar nos números. Você não pode esperar que as pessoas produzam produtos de qualidade se forem julgados pelo número de peças que produzem.

O Scorecard analisa especificamente quatro áreas diferentes: aprendizado e crescimento, processo de negócios, clientes e finanças. Freqüentemente, o parceiro de negócios de RH está fortemente envolvido nas partes de aprendizado e crescimento da determinação deste scorecard para cada pessoa sênior. Em algumas organizações, os empregos administrativos e focados no cliente na organização também se reportam ao RH.

Competências ou competências essenciais

Essas são geralmente as habilidades necessárias para fazer um trabalho específico, mas a referência geralmente é um pouco mais confusa. Habilidades implicam algo concreto, como "Deve saber como fazer modelagem financeira", enquanto as competências também podem incluir habilidades sociais, como habilidades de solução de problemas.

Quando os gerentes de RH falam sobre competências essenciais, eles estão se referindo ao conhecimento, habilidades e habilidades que são absolutamente críticas para o trabalho. Então, embora seja bom ter um contador com boas habilidades interpessoais, todos Os contadores devem primeiro ter a capacidade de trabalhar com números.

Cultura corporativa

Toda empresa tem sua própria cultura. As culturas podem se desenvolver naturalmente sem nenhum esforço, mas muitas vezes o departamento de RH tentará construir uma cultura específica. Você verá declarações de missão e atividades de construção de equipes e várias outras atividades projetadas para criar uma cultura específica dentro da organização.

Bons departamentos de RH tornam os maus gerentes (ou treinando maus gerentes para se tornarem bons gerentes) uma prioridade ao criar uma boa cultura corporativa. Os departamentos ruins de RH se concentram nas declarações da missão e depois se perguntam por que a cultura ainda é tóxica.

Redução do tamanho, reorganização, reestruturação ou direitos

Como regra geral, todos esses termos significam que uma empresa vai demitir vários funcionários. É possível reorganizar e reestruturar e manter todos os funcionários, mas, na realidade, se você ouvir discussões sobre reorganizações em toda.

Amigável para a família

As empresas costumam afirmar que são favoráveis ​​à família quando têm políticas destinadas a apoiar os pais que trabalham. Benefícios como cronogramas flexíveis, creches no local e folhas generosas doentes para cuidar de si e de seus filhos doentes são frequentemente citados como aspectos importantes de um negócio familiar. Os departamentos de RH geralmente são os que desenvolvem e implementam essas políticas familiares.

Bons departamentos de RH reconhecem que o que seus funcionários desejam de seus benefícios é o fator mais significativo ao determinar quais benefícios dos funcionários compartilhar. Os benefícios desempenham um papel significativo na retenção de funcionários.

Má conduta bruta

Se você fizer algo que é tão ruim que a única consequência é que a empresa o demitisse imediatamente, suas ações foram "má conduta bruta."Por exemplo, se você incendiar o escritório do chefe, não importa que você tenha uma avaliação de desempenho perfeita na semana anterior, o chefe irá demitir você.

A má conduta bruta é geralmente determinada pela política da empresa e não por lei. Mas só porque o manual do funcionário não diz "nenhum incêndio criminoso" não significa que a empresa não o dejeie ​​- e você prendeu - por essa ação. Atingir outro funcionário é outro exemplo de má conduta bruta, assim como roubar os produtos da empresa.

Solte

"Let Go" é um dos muitos empregadores e funcionários de eufemismos para dizer que um funcionário foi demitido. Agora, é claro, existem dois tipos principais de “demitido.”A primeira é quando um funcionário é demitido por razões comerciais não relacionadas ao desempenho. Isso geralmente é conhecido como uma “demissão.”

O segundo é um verdadeiro disparo - quando o funcionário fez algo errado. Que algo errado pode incluir um desempenho ruim e algo mais terrível, como roubar. Outro termo comum para demitir um funcionário é "rescisão de emprego" ou "encerrar o relacionamento de emprego."

Integração

Quando você é contratado, você tem muita papelada para preencher. Esta é a etapa muito básica que é feita para todos os novos funcionários e, em alguns casos, este é o programa inteiro "integrado".

Algumas empresas elaboram programas de integração que envolvem integração cultural e construindo uma base de conhecimento geral da empresa. O objetivo de todos os programas de integração é trazer novos funcionários para a empresa e fazê -los funcionar efetivamente o mais rápido possível. O objetivo final é construir um relacionamento positivo que permita que você mantenha o funcionário.

Gerenciamento de talentos

Quando as pessoas de RH falam sobre gerenciamento de talentos, elas realmente estão falando sobre garantir que recrute, treinem, gerenciem, desenvolvam e retenham as melhores pessoas.

Às vezes, os programas de gerenciamento de talentos não incluem todos na organização, mas apenas os funcionários de alto potencial e os líderes atuais. Os departamentos de gerenciamento e RH estão envolvidos no desenvolvimento e implementação de um sistema de gerenciamento de talentos.

Regra 80/20

Essa terminologia é usada em muitas situações diferentes, mas no RH, normalmente significa que 80 % dos problemas são causados ​​por 20 % dos funcionários. Os departamentos de RH também podem falar de “folhetos frequentes.”Esses são funcionários que parecem ter problemas com tudo e todos e ocupam muito tempo de RH. Eles levam tempo de hora desproporcionalmente para funcionários com melhor desempenho--os funcionários que a equipe de RH prefere gastar seu tempo desenvolvendo.