Como reorganizar seu departamento ou empresa

"Reorganização" é um daqueles assuntos de negócios que geralmente evoca uma resposta cínica e pode preencher páginas de desenhos animados de Dilbert. Infelizmente, essa reação cética é, muitas vezes, bem merecida, porque a reorganização é frequentemente o resultado de um processo de design organizacional que começou e terminou com um gráfico organizacional, não liderança atenciosa.

Razões os gerentes reestruturam

Existem muitas razões pelas quais os líderes de departamento ou empresa decidem reestruturar. Alguns dos mais comuns incluem:

• Uma pessoa -chave deixou: Deixa um vazio e cria uma oportunidade de questionar a estrutura existente. Em contraste com o que os livros de gerenciamento dizem, os gráficos organizacionais geralmente são construídos em torno de indivíduos, não “posições.Muitas vezes, quando um indivíduo importante parte, a posição deve permanecer.
• Existem problemas: Estes incluem ineficiência, incompatibilidades de talentos, funções sobrepostas, desequilíbrios da carga de trabalho e outros problemas operacionais. O trabalho não está sendo feito, ou não está sendo bem feito.
• É necessário aproveitar uma nova oportunidade: UmExemplo seria um novo mercado, produto ou serviço, e sua estrutura atual simplesmente não foi projetada para apoiar seus novos objetivos de negócios.

Embora essas sejam todas as boas razões, a reorganização deve ser considerada apenas uma opção possível. Geralmente, existem maneiras menos perturbadoras de alcançar os mesmos objetivos. Se você achar que a reestruturação é necessária, no entanto, é importante lidar com o processo cuidadosamente.

Quem deve estar envolvido na reorganização?

Se apenas o líder do departamento estiver envolvido, há uma oportunidade perdida de entrada crítica e adesão. Por outro lado, se a empresa inteira estiver incluída, a transformação pode ser muito lenta, e os interesses egoístas podem atrapalhar. É melhor encontrar um meio termo, incluindo um líder e uma pequena equipe de consultores confiáveis. Estes geralmente são os indivíduos que têm confiança suficiente em sua posição com a nova empresa para deixar seu interesse próprio de lado.

O processo de mudança organizacional

Embora não haja ciência perfeita para a reorganização se desenrola, aqui estão algumas dicas:

• Comece com uma estratégia:É fundamental saber para onde a organização ou equipe está indo. Por exemplo, o que é importante, o que não é e quais são os objetivos específicos? Embora isso pareça óbvio, é um passo frequentemente esquecido. Se você luta com a estratégia, aprenda a criar um antes de reestruturar o gráfico organizacional. Lembre -se, a estrutura sempre segue a estratégia.
• Desenvolva seus critérios:Liste os problemas que você está tentando resolver e as oportunidades que você está procurando. Em seguida, avalie cada um alto, médio ou baixo de acordo com a prioridade. Torna -se os critérios que você usará para avaliar alternativas de projeto estrutural e medir seu sucesso.
• Desenvolver e avaliar alternativas de design:Muitas equipes se apaixonam por uma ideia e depois passam o tempo todo tentando justificar a ideia ou aperfeiçoá -la. Em vez disso, crie três ou quatro idéias e classifique -as contra seus critérios. Lembre -se, nenhuma opção é perfeita. Sempre há compensações e riscos. Basta selecionar o melhor e criar um plano de ação para mitigar os riscos.
• Teste o design final com cenários:Passe algum tempo testando o design discutindo como vários processos de negócios funcionariam dentro da nova estrutura. Essas discussões "e se" ajudam a ajustar a estrutura e esclarecer papéis.

O valor da comunicação e o envolvimento da equipe

Como é o caso de qualquer mudança organizacional, uma boa comunicação é crítica. E uma boa comunicação não está apenas fazendo um anúncio de mão única sobre a mudança.

As partes interessadas, incluindo os funcionários, têm maior probabilidade de embarcar se você não apenas compartilhar o "o quê" e o "porquê", mas explicar as alternativas que você não escolheu e por que. Deixe as partes interessadas saber que você percebe que não há uma escolha perfeita e reconheça as possíveis desvantagens do seu plano. Esse tipo de sinceridade, diálogo aberto e autenticidade se saem melhor do que tentar "vender" suas idéias para mudança como a solução perfeita.

Não espere que as pessoas entendam ou comprem imediatamente; as chances são de que você não o fez no começo. Se você tratar pessoas como adultos inteligentes, o respeito que você mostra será devolvido, juntamente com o suporte das partes interessadas.

Depois de se comunicar com as pessoas necessárias, não tenha vergonha de pedir sua ajuda. É natureza humana que as pessoas apoiarão o que ajudaram a criar e, embora sua equipe possa não ter tido a oportunidade de criar a nova estrutura organizacional, elas podem desempenhar um papel enorme na implementação da mudança. É outra oportunidade para você obter informações valiosas para ajustar a nova estrutura.

A reestruturação é sempre perturbadora e repleta de desafios e riscos. Nunca deve ser tomado de ânimo leve, e quaisquer mudanças devem sempre ter uma vida útil de pelo menos cinco anos. Se você seguir estas diretrizes, terá uma chance melhor de alcançar seus objetivos e minimizar a interrupção e a ansiedade.