Como reduzir a resistência dos funcionários à mudança

A resistência à mudança é uma reação natural quando os funcionários são solicitados a mudar. A mudança é desconfortável e requer novas maneiras de pensar e fazer. As pessoas têm problemas para desenvolver uma visão de como será a vida do outro lado de uma mudança. Então, eles tendem a se apegar ao conhecido em vez de abraçar o desconhecido.

Os funcionários não temem mudança, porém, eles temem o desconhecido. Eles temem ser mudado. Eles temem estar fora de controle.

A mudança cria ansiedade e incerteza

Os funcionários podem perder o senso de segurança. Eles podem preferir o status quo. A gama de reações, quando a mudança é introduzida, é imprevisível.

Nenhum funcionário não é afetado pela maioria das mudanças. Como resultado, a resistência à mudança geralmente ocorre quando a mudança é introduzida.

Suas expectativas desempenham um papel na resistência dos funcionários

A resistência à mudança é melhor vista como uma reação normal. Até os funcionários mais cooperativos e de apoio podem experimentar resistência.

Portanto, não introduza a mudança acreditando que você experimentará nada além de resistência ou que a resistência será grave.

Em vez disso, introduza mudanças com um espírito positivo e acredite que seus funcionários querem cooperar, aproveitem o melhor de cada situação de trabalho e que eles apoiarão completa e entusiasticamente as mudanças à medida que o tempo passa.

Pelo seu pensamento e sua abordagem, você pode afetar o grau em que resistência impede a mudança. Você pode reduzir a resistência natural pelas ações que toma e como envolve os funcionários. No fundo de seus corações, eles querem se tornar parte da imagem maior da organização.

Comunicação e insumos reduzem a resistência

Em um cenário de melhor caso, todo funcionário tem a oportunidade de falar, fornecer informações e ter um impacto nas mudanças que você está buscando. Racionalmente, isso depende de quão grande é a mudança e quantas pessoas a mudança afetará.

Em um esforço de mudança em toda a empresa, por exemplo, a entrada do funcionário provavelmente afetará como implementar as mudanças em nível departamental, não a questão de fazer as alterações em primeiro lugar. A direção geral, nesses casos, vem de líderes seniores que solicitaram feedback de sua equipe de relatórios.

Formando uma equipe de liderança

Em alguns casos, uma equipe de liderança para liderar as mudanças organizacionalmente é estabelecida. Essas equipes podem conter uma seção transversal de funcionários de toda a organização. Ou, eles geralmente são contratados por gerentes e líderes seniores que têm uma conseqüente supervisão para partes da organização.

Se a comunicação é uma força em sua organização, a oportunidade de entrada pode ter chegado aos soldados da linha de frente. Mas, geralmente, esse não é o caso, porque a entrada e o feedback precisam voltar a todos os filtros apresentados pela gerência intermediária.

Essas recomendações são feitas para milhões de gerentes, supervisores, líderes de equipe e funcionários que são convidados a mudar algo-ou tudo periodicamente no trabalho. Você pode ou não ter tido informações na direção escolhida por seus líderes seniores ou sua organização.

Mas, como os principais executores do trabalho, espera -se que você faça as mudanças e lide com qualquer resistência à mudança que você possa experimentar ao longo do caminho. Você pode reduzir a resistência aos funcionários à mudança, tomando essas ações recomendadas em cada estágio.

Gerenciar resistência à mudança

Essas dicas ajudarão você a minimizar, reduzir e tornar menos dolorosas, a resistência que você cria ao introduzir mudanças. Este não é o guia definitivo para gerenciar a resistência à mudança, mas a implementação dessas sugestões lhe dará uma vantagem.

Possuir as mudanças

Não importa onde a mudança se originou e a mudança pode aparecer em qualquer momento da sua organização, mesmo originando-se com você-você deve possuir a mudança você mesmo. É sua responsabilidade implementar a mudança. Você só pode fazer isso efetivamente se planejar como implementará a mudança com as pessoas que influencia ou supervisionar em sua organização.

Deixe isso para trás

Ok, você teve a oportunidade de contar aos gerentes seniores o que você acha. Você falou alto no grupo focal. Você apresentou sua direção recomendada, com dados e exemplos, à equipe. Os poderes que foram escolher uma direção diferente daquele que você apoiou.

É hora de seguir em frente. Depois que a decisão é tomada, seu tempo agitado acabou. Se você concorda ou não, uma vez que a organização, o grupo ou a equipe decide se mover para você precisar fazer tudo ao seu alcance para fazer com que a direção selecionada seja bem-sucedida. Qualquer outra coisa é sabotagem, e isso tornará sua vida miserável. Pode até fazer você demitir.

Sem suporte tendencioso e fracionário permitido

Mesmo se você não apoiar a direção, uma vez decidido, você deve 100 % de sua liderança e apoio. O apoio insuficiente ou parcial está prejudicando o esforço-não ganhará pontos de seus gerentes ou líderes seniores ou faz com que seus colegas de trabalho e equipe de relatórios respeitem você.

Se você não pode comprar o fato de que a direção escolhida é para onde você está indo, você pode, pelo menos, comprar o fato de que é fundamental que você o apóie. Uma vez que a direção é escolhida, é seu trabalho fazer funcionar. Qualquer coisa menos é desrespeitoso, minado e destrutivo da direção dos líderes sênior.

Apoie a mudança ou é hora de você seguir em frente e sair. (Não espere que seus líderes seniores encerrem seu emprego para não apoiar. Você pode causar muitos danos enquanto espera o fim.)

Minimizar a resistência

Se seus funcionários pensam que você é honesto, confie em você e se sinta leal a você, é muito mais provável que eles embarquem com as mudanças rapidamente.

Portanto, os esforços que você gastou na construção desse tipo de relacionamento o servirão bem durante a implementação da mudança. (Eles o servirão bem em geral, mas especialmente em momentos de estresse e mudança.)

Comunicar a mudança

Você sem dúvida tem funcionários de relatórios, colegas departamentais e funcionários a quem você deve comunicar a mudança. Como você comunica a mudança para as pessoas que você influencia tem o impacto mais importante sobre quanta resistência à mudança ocorrerá.

Um dos principais fatores é um ambiente em que há uma crença generalizada de que uma mudança é necessária. Portanto, uma de suas primeiras tarefas em comunicação eficaz é criar o caso de "por que" a mudança foi necessária.

Especificamente, informe os funcionários sobre o que seu grupo pode e não pode afetar. Passe algum tempo discutindo como implementar a mudança e fazê -la funcionar. Responder a perguntas; Compartilhe suas reservas anteriores, mas afirme que você está a bordo e fará com que a mudança funcione agora.

Peça aos funcionários que se juntem a você nesse empreendimento, porque apenas a equipe pode fazer a mudança acontecer. Enfatizar que você tem conhecimento, habilidades e pontos fortes que ajudarão a avançar a equipe, assim como cada um dos membros da equipe. Todos são críticos para fazer as mudanças funcionarem e gee, a vida após as mudanças pode melhorar.

Ajude os funcionários a identificar o que está nele para eles fazer a mudança

Uma boa parte da resistência desaparece quando os funcionários são claros sobre os benefícios que a mudança traz para eles.

Benefícios para o grupo, o departamento e a organização também devem ser enfatizados. Mas, nada é mais importante para um funcionário individual do que conhecer o impacto positivo em sua própria carreira ou emprego.

Além disso, os funcionários devem sentir que o tempo, a energia, o comprometimento e o foco necessário para implementar a mudança são compensados ​​igualmente pelos benefícios que eles alcançarão ao fazer a mudança.

Clientes mais felizes, aumento de vendas, aumento salarial, reconhecimento do chefe e uma nova função ou projeto emocionante são exemplos de maneiras pelas quais você pode ajudar os funcionários a se sentir compensados ​​pelo tempo e energia que qualquer alteração exige.

Ouça com empatia para os funcionários

Você pode esperar que os funcionários experimentem a mesma gama de emoções que você experimentou quando a mudança foi apresentada a você. Nunca minimize a resposta de um funcionário até a mudança mais simples.

Você não pode saber ou experimentar o impacto do ponto de vista de um funcionário individual. Talvez a mudança pareça insignificante para muitos funcionários, mas a mudança afetará seriamente a tarefa favorita de outro funcionário. Ouvir os funcionários e deixá-los expressar seu ponto de vista em um ambiente sem julgamento reduzirá a resistência à mudança.

Capacitar os funcionários a contribuir

O controle de seus próprios empregos é um dos cinco fatores principais no que os funcionários querem do trabalho. Esse aspecto de controle segue quando você procura minimizar a resistência à mudança. Dê aos funcionários o controle sobre qualquer aspecto da mudança que eles possam gerenciar.

Se você comunicou de forma transparente, forneceu a direção, a lógica, os objetivos e os parâmetros que foram definidos pela sua organização. Nessa estrutura, seu trabalho é capacitar os funcionários a fazer a mudança funcionar.

Pratique uma delegação eficaz e defina os pontos críticos nos quais você precisa de feedback para o esforço de mudança e sair do caminho.

Crie um laço de feedback e melhoria

Esses passos significam que a mudança que foi feita é a mudança certa ou ideal? Não necessariamente. Você deve manter uma linha aberta de comunicação em toda a sua organização para garantir que o feedback atinja os ouvidos dos funcionários liderando a cobrança.

Alterar detalhes, melhoria contínua e ajustes é uma parte natural e esperada de qualquer mudança organizacional. A maioria das mudanças não é derramada em concreto, mas deve haver vontade de examinar a melhoria (planejar, fazer, estudar, tomar medidas adicionais).

Se você implementar sua mudança em um ambiente organizacional que é orientado para os funcionários, com comunicação transparente e um alto nível de confiança, você tem uma enorme vantagem.

A linha inferior

Mas, mesmo no ambiente mais solidário, você deve entender e responder à gama de emoções e respostas humanas que são provocadas em períodos de intensa mudança.