Como recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva

Diversidade e inclusão não são mais "agradáveis ​​de ter"; Eles são críticos para a criação de valor de uma empresa. Se as empresas não estão sendo intencionais em atrair e reter diversos talentos, elas estarão perdendo o potencial de inovar, competir e prosperar. Não basta prestar serviço aos lábios e publicar declarações performativas que apoiam a diversidade e a inclusão se não forem seguidas com ações concretas. Na atmosfera atual de agitação social e alto desemprego, é hora de os empregadores expandirem sua força de trabalho, contratar pessoas com base em suas habilidades e habilidades e aproveitar ao máximo a riqueza que a diversidade traz.

O impacto no local de trabalho da diversidade e inclusão 

Um local de trabalho diversificado e inclusivo tem muitas vantagens. Por exemplo, reduz o pensamento homogêneo e os benefícios da riqueza de pessoas talentosas com diferentes origens, idéias e pontos de vista que tendem a resolver problemas mais rápidos e estimular a inovação. Um local de trabalho inclusivo também cria moral, reforça a criatividade e a inovação, incentiva o engajamento e diminui o desejo dos funcionários de desistir. 

Um relatório da Gallup sobre os “três requisitos de uma cultura diversificada e inclusiva” confirma isso, afirmando: “Organizações com culturas de equipes diversas e inclusivas criam ativamente uma vantagem competitiva para si mesmos, convidando e recebendo uma infinidade de origens, experiências e pontos de vista em seus trabalhadores.”

O impacto econômico da diversidade e inclusão

É sabido que a diversidade é um impulsionador do sucesso econômico de uma empresa e sua prosperidade depende de sua capacidade de recrutar, integrar e reter efetivamente uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essa organização pretende construir uma cultura acolhedora, onde os funcionários sentem que pertencem, que suas contribuições são importantes e que não há limites para suas ambições.

Um estudo da McKinsey sobre a importância da diversidade descobriu que as empresas do quartil superior para a diversidade racial e étnica têm 30% mais chances de ter retornos financeiros acima de seus respectivos medianos da indústria nacional, enquanto os do quartil superior para a diversidade de gênero são 15% mais propensos para superar financeiramente seus respectivos medianos da indústria nacional. 

Além da McKinsey, o Boston Consulting Group descobriu que as empresas que relataram diversidade acima da média em suas equipes de gestão também relataram que a receita da inovação representava 45% da receita total, que foi 19 pontos percentuais superiores aos 26% relatados por empresas com abaixo- Diversidade média de liderança. 

Ambos os estudos acima são encorajadores. No entanto, as empresas geralmente têm políticas e procedimentos que atendem aos padrões de conformidade, mas não necessariamente têm adesão da liderança. "As iniciativas de diversidade e inclusão devem ser defendidas no topo, aplicadas no nível do meio da gerenciamento e experimentadas no nível mais baixo", disse DR. Lily Benjamin, executiva do setor financeiro, em uma entrevista com o saldo. “O compromisso do topo deve ser evidente por meio de recursos, comportamentos e ações alinhadas com a visão de diversidade e inclusão; Em seguida, deve ser disseminado em toda a organização, para ser experimentado por todos os funcionários.”

Perguntas para os líderes de RH considerarem

"Muitas vezes ouvi empresas dizerem que têm oportunidades de emprego, mas que ninguém se aplicou ou foi qualificado", Tanya Sinclair, diretora de pessoas da Artscape, com sede em Toronto, e fundadora, Black HR Professionals of Canada Inc., disse ao saldo por e -mail. 

"As organizações que aspiram a ter uma força de trabalho diversificada e inclusiva devem ser intencionais sobre isso", disse o executivo da RH Tanya Sinclair ao saldo. “Eles devem se comprometer a se envolver em atividades que ajudassem a criar e manter uma força de trabalho diversificada e inclusiva.”

Como alguém que passou 18 anos em RH, Sinclair ofereceu 10 perguntas iniciais que as empresas deveriam considerar ao se preparar para recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva:

1. A sua equipe executiva é diversa? A sua placa é diversificada? 
2. As fotos da sua empresa mostram um grupo diversificado de funcionários ou todos parecem iguais? 
3. Faça os eventos da equipe que você publica nas mídias sociais parece acolhedora para diversas comunidades? 
4. Sua organização comparece, apoia e promove uma variedade de causas diversas da comunidade? 
5. Você tem anúncios em seu site mostrando inclusão? Você usa linguagem inclusiva? 
6. Você já perguntou a seus diversos funcionários e membros do público para feedback e avaliação sobre a inclusão de sua organização? 
7. Quando os candidatos participam de uma entrevista, o painel de entrevistas é diversificado e acolhedor? 
8. Os candidatos e os membros do público podem ver uma variedade de diversos trabalhadores e sinalização quando entram no local de trabalho?
9. Você oferece flexibilidade em seus arranjos de trabalho e benefícios de grupo? 
10. Você patrocina grupos de recursos de funcionários, orientações, cooperlas e redes para grupos de busca de ações no local de trabalho?

Passos para recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva

Em outro estudo da McKinsey, “entrega através da diversidade”, as empresas pesquisadas admitiram que melhoria materialmente a representação de diversos talentos em suas fileiras, além de utilizar efetivamente a inclusão e a diversidade como um facilitador de impacto nos negócios, são objetivos particularmente desafiadores. Apesar disso, as empresas em todo o mundo conseguiram “fazer melhorias consideráveis ​​para a inclusão e a diversidade em suas organizações, e eles colheram benefícios tangíveis por seus esforços.”A maioria dos recrutadores e gerentes de contratação entendem isso. Eles sabem que não há correções rápidas para esse problema, mas há etapas que eles podem tomar para mitigar a situação.

Examine a estrutura da empresa 

Quem são as pessoas que ocupam os assentos no topo? Eles refletem os dados demográficos das comunidades que servem? Como é o seu pipeline de planejamento de sucessão? Quando se trata de mulheres de cor, elas estão na fila ou em funções da equipe?

Estudos mostraram que as mulheres estão sub -representadas na América corporativa, apesar de terem maior probabilidade de ter um diploma universitário do que homens.E, quando se trata de mulheres de mulheres especificações de cor, é ainda pior. Eles enfrentam uma carga dupla: preconceito que os impede dos escalões superiores da liderança corporativa e sub -representação em equipes executivas em geral. De acordo com o U.S. Amostra no relatório da entrega da McKinsey por meio de diversidade, as executivas negras especificamente têm duas vezes mais chances de estar em funções da equipe do que as funções de linha-que são geradoras de receita e se alimentam da suíte executiva-e a amostra também indica uma ausência de mulheres negras CEOs.Esta é uma área que precisa ser abordada se uma empresa levar a sério o recrutamento de uma força de trabalho diversificada e inclusiva.

Dissipar o mito de que há uma falta de talento 

O CEO da Wells Fargo, Charles Scharf."Esta é uma desculpa. Scharf deveria estar perguntando: “Onde estamos procurando talentos?” 

Sinclair disse ao saldo: “Não espere que todos os diversos candidatos venham à sua organização. As empresas precisam fazer o trabalho necessário para atrair um pool de talentos mais amplo. Colocar um trabalho postando e esperando para ver o que acontece não é suficiente. As empresas precisam trabalhar constantemente para garantir que procuram, se envolvam e convidem diversos candidatos a aplicar.”

Uma mulher no relatório do local de trabalho de Lean In e McKinsey observa que “mulheres de cor enfrentam mais obstáculos e um caminho mais íngreme para a liderança, desde receber menos apoio dos gerentes até serem promovidos mais lentamente.”É hora de fazer uma mudança cultural, e uma maneira de fazer isso é criar um plano de divulgação de diversidade que vai além dos caminhos tradicionais de recrutamento da organização. 

Esteja ciente dos preconceitos inconscientes 

Às vezes é o nome de alguém em um currículo, ou um código postal específico, que não tem alguma influência na capacidade de um candidato de desempenhar em uma função. Estudos mostraram que os candidatos a empregos com nomes que soam inglês têm uma chance muito maior de receber retornos de chamada do que aqueles com, digamos, nomes indianos ou chineses.Um nome é uma parte importante da identidade de alguém, e os candidatos não devem ser forçados a mudar a deles. As empresas devem para si mesmas treinar sua equipe para identificar seus preconceitos, aprender a modificar seu comportamento e, no mínimo, manter esses vieses sob controle.

Nossos preconceitos inconscientes são amplamente moldados por nossas experiências. Fazemos suposições automáticas e, às vezes, elas acabam sendo erradas. 

Evite linguagem tendenciosa nas descrições de trabalho

Ao escrever descrições de trabalho, filtre -as através de uma lente diversa e inclusiva. Verifique se a descrição contém linguagem tendenciosa de gênero, como "agressivo", "solidário" ou "competitivo.”Limite o número de qualificações em uma descrição do trabalho ou liste apenas as habilidades que são absolutamente necessárias para o papel. Lembre -se de que a descrição do trabalho pode ser a primeira interação que um candidato tem com a empresa. Então, por que não tornar a experiência positiva?

Seja honesto e transparente

Não há correções rápidas e haverá erros. As pessoas se sentirão desconfortáveis ​​ou desajeitadas, mas as empresas devem ser abertas sobre suas deficiências. Eles não devem ter medo de compartilhar números de diversidade, mesmo que fiquem aquém. As pessoas apreciam a autenticidade, mesmo de uma corporação.

Recrutar com a intenção de reter 

Recrutar uma força de trabalho diversificada e inclusiva não deve ser sobre verificar uma caixa, encontrar cotas ou ter um token “primeiro.”Quando uma empresa se concentra nessas óticas, elas sentem falta dos talentos, realizações e potencial de grandes funcionários. 

Pense no que você pode fazer para reter funcionários. Pergunte a si mesmo, eles estão entrando em um local de trabalho onde sentirão uma sensação de pertencer, ou eles têm para mascarar sua autenticidade no trabalho? É o ambiente em que eles podem prosperar?

Experimente a contratação cega 

Quando se trata de julgar os candidatos a emprego, o viés do recrutador às vezes pode entrar em jogo, como observado acima. 

A contratação cega, embora não seja um sistema perfeito, é uma ferramenta que uma empresa poderia usar para reduzir o viés inconsciente em seu processo de contratação. 

Ao identificar características como nomes, escolas frequentadas e país de nascimento são eliminadas de currículos ou currículos, ele permite que os recrutadores explodam as habilidades, talentos e experiência de todos os candidatos-não apenas aqueles que parecem familiares para eles. Segundo alguns especialistas, a contratação cega pode abrir a porta para contratações inesperadas, o que, por sua vez. 

Em um relatório de 2019 sobre diversidade e inclusão, Karimah Es Sabar, CEO e parceiro do Quark Venture LP, disse que a diversidade e a inclusão não são apenas uma prioridade principal, mas uma mentalidade. “Nós vivemos, praticamos e temos uma cultura de diversidade e inclusão que é apenas que atrai pessoas para nós.”Ela continuou dizendo que as empresas devem ser diligentes em procurar ativamente pessoas que são o melhor ajuste, em vez de preencher cotas. “Você precisa estar aberto a dar oportunidade a pessoas que normalmente não estão contratando.”

Avalie seu progresso e siga em frente

O relatório da McKinsey "entrega através da diversidade" afirma que muitas empresas lutam para aumentar materialmente os níveis de representação de talentos diversos, obtendo uma compreensão de onde, na diversidade de suas organizações, a diversidade é mais importante e criar culturas organizacionais verdadeiramente inclusivas para colher os benefícios da diversidade. 

De acordo com o dr. Benjamin, diversidade e inclusão não são fundamentalmente sobre metas ou números, mas dando igual oportunidade a todos. "Para oferecer oportunidades iguais em toda a organização, os gerentes devem conhecer os funcionários através de conversas [individuais] para entender melhor o conjunto de habilidades, aspirações e as lacunas de aprendizado que cada funcionário deve ter", disse ela. “É essencial que as oportunidades sejam individualizadas e o indivíduo seja apoiado para que todos possam prosperar; É disso que trata a igualdade.”

Diversidade e inclusão nem sempre é uma discussão confortável, mas quando pertencente à liderança sênior, dá credibilidade ao fato de que a empresa está comprometida com o processo. 

Agora é a hora das organizações avaliarem onde estão com suas metas de diversidade e inclusão e determinar se fizeram progressos reais com suas iniciativas de recrutamento. 

Tudo pode não ter se tornado perfeito, mas as empresas podem aprender com seus erros, gerar muitos benefícios e crescimento e serem recompensados ​​de maneiras significativas.