Como lidar com um reclamante crônico no local de trabalho

Trabalhar com um reclamante crônico é irritante e cansativo. Você sabe que o tipo nada agrada e eles encontram falhas em todos os enunciados da gerência, sugerindo implicitamente que as pessoas responsáveis ​​estão operando com uma deficiência fatal de inteligência e senso comum.

Os gerentes devem trabalhar rapidamente para interromper esses personagens antes que os danos ao moral se espalhem e ameaçam o ambiente de trabalho da equipe. No entanto, como em todas as situações de gerenciamento, há abordagens certas e erradas para lidar com pessoas difíceis.

Aqui estão algumas etapas que você pode seguir para mudar uma cultura de reclamação em seu local de trabalho.

Defina expectativas claras de desempenho e engajamento

Freqüentemente, os queixadores crônicos emergem em ambientes onde os padrões e o comportamento de desempenho são mal definidos e onde ninguém aplica responsabilidade por ações. Se sua empresa tem valores claramente articulados, faça -os parte integrante da cultura de suas equipes ou departamento.

Se os valores não forem claros, trabalhe com os membros da equipe para estabelecer os valores que você acredita que são essenciais para um ambiente de trabalho saudável. Responsabilize as pessoas por seguir as ações para remediar os problemas. Estabelecer que é culturalmente inapropriado reclamar nos bastidores.

Os reclamantes crônicos sobrevivem e prosperam em ambientes onde o gerente tende a operar à distância, mas luta para ganhar força, onde o gerente está intimamente envolvido com os membros da equipe.

Você deve tentar se concentrar em se envolver com os membros da sua equipe e observar comportamentos em vários cenários. Você não pode treinar ou oferecer feedback construtivo sem o contexto que vem de assistir e envolver.

Solicitar a entrada e oferecer feedback oportuno

Os queixosos crônicos são astutos, permanecendo abaixo da superfície e fora do alcance de seus gerentes. No entanto, o envolvimento com todos os membros da sua equipe permite que você se concentre em indivíduos e comportamentos que prejudicam o moral e o desempenho.

Use abordagens diretas, conversas, pesquisas formais e revisões de 360 ​​graus para criar um corpo de evidências sobre o grupo e o desempenho individual. Depois de ganhar contexto para as queixas de um membro da equipe, é fundamental se envolver de maneira rápida e construtiva com o indivíduo.

Concentre -se inicialmente em treinar a pessoa, fornecendo informações sobre reclamações constantes e como ela corroe o ambiente de trabalho. Demonstrar como o comportamento afeta o desempenho e o moral.

Indique como a reclamação contínua pode danificar a carreira do indivíduo e mostrar maneiras positivas de oferecer informações críticas sobre programas, políticas ou atividades no local de trabalho. 

Construir um ambiente de trabalho saudável

Criar um ambiente em que os funcionários motivados sejam incentivados e, dada a liberdade de fazer o seu melhor trabalho, é uma preocupação principal para cada gerente. Começa com a contratação das pessoas certas e a criação de uma cultura de prestação de contas por comportamentos negativos, incluindo a identificação e remediar problemas. Não há espaço para reclamantes crônicos em um local de trabalho saudável.

Evite essas abordagens

Ao lidar com reclamantes crônicos, existem dois métodos comuns que você deve evitar:

1. Tentando conquistá -los vendendo -os com antecedência em suas idéias
2. Ignorando a questão e relegando a cadência constante de reclamações ao ruído de fundo

Ambas as abordagens são menos do que ideais. Se você sair do caminho para neutralizar o reclamante, fazendo um apelo direto para o apoio, você só está jogando no jogo deles. Na mente do reclamante, você os legitima buscando aprovação. Na maioria das vezes, isso exacerba o problema, dando ao reclamante a chance de se gabar de outros que seu apoio foi solicitado ativamente e retido.

Ignorar ou racionalizar o comportamento deste funcionário tem o efeito de minimizar os danos cumulativos que eles criam. Infelizmente, ao tentar justificar o comportamento, você danifica sua credibilidade com a equipe mais ampla. Em vez de racionalizar ou desculpar o comportamento, concentre -se em eliminá -lo.

Tente usar uma abordagem direta treinando primeiro, aconselhando em segundo e exigindo responsabilidade pelo comportamento a cada passo do caminho. Se nada disso funcionar, é hora de escalar.

Reconhecer quando é hora de escalar

Se os comportamentos não mudarem, é hora de passar do treinamento para o aconselhamento. O treinamento foi projetado para obter mudanças positivas nos comportamentos, oferecendo orientação, incentivo e etapas de ação específicas.

O aconselhamento oferece um feedback claro de que os comportamentos são inaceitáveis ​​e identifica as implicações de não mudar. Ao aconselhamento, você pode se ajudar:

• Trabalhando com seu gerente de recursos humanos para estruturar uma abordagem de aconselhamento e planejar.
• Garantir que você documente todo o feedback, treinamento e aconselhamento anteriores.
• Apresentando o funcionário um programa de melhoria de desempenho que define claramente os resultados para melhorar ou não fazer isso.
• Garantindo que você acompanhe o funcionário nos horários estabelecidos e medindo seu desempenho apenas contra os parâmetros acordados.

Enquanto os queixadores crônicos parecem inofensivos na superfície, o dano pode se tornar irreparável a longo prazo. Você deve à sua equipe, sua empresa e a si mesmo para remover o comportamento tóxico do local de trabalho.

Perceba que há um potencial bom e ruim

O reclamante crônico infecta a cultura do local de trabalho, espalhando a negatividade e criando dúvidas nas mentes dos membros da equipe. Para os gerentes que se esforçam para implementar um novo programa ou política, esse comportamento sutil, mas agressivo, atrapalha a mudança positiva.

Envolver -se no trabalho e rotinas diários de seus funcionários é essencial porque ajuda você a permanecer em sintonia com seus problemas, realizações ou preocupações válidas. Você pode ter reclamantes que não sabem como resolver os problemas que vêem.

Eles poderiam ter tido boas idéias no passado, mas nunca foram ouvidos, então eles reclamam para serem ouvidos. Abordar a cultura de reclamações antes que ela cause problemas impede o local de trabalho-isso também pode ajudá-lo a transformar um funcionário reclamante com idéias únicas de volta em uma produtiva produtiva.

Você nunca sabe até se envolver e determinar se as queixas são válidas ou não.