Como verificar referências usando um formato eficaz

A verificação de referências de emprego é demorada e frequentemente insatisfatória para obter as informações necessárias para determinar se um indivíduo é um candidato de trabalho adequado. Apesar da legislação que fornece proteção para referências, muitos empregadores se recusam a oferecer mais do que datas de emprego, histórico salarial e cargo.

Se você tiver a oportunidade de alcançar o gerente do seu candidato, provavelmente receberá informações mais úteis que destacam as habilidades e contribuições do candidato. Conversar com os recursos humanos (RH) raramente produz o tipo de informação que os gerentes precisam para tomar as decisões de contratação certas.

No entanto, devido ao medo de possíveis processos, muitas empresas adotaram políticas que afirmam que o RH deve responder a todas as verificações de referência. Essas políticas também proíbem gerentes e funcionários de conversar com um empregador em potencial durante uma verificação de antecedentes.

Quem deve verificar as referências?

A verificação de referência é frequentemente relegada ao RH. Quando o RH é encarregado de verificar referências, eles rotineiramente

• possuir o processo de verificação de referência
• Verifique as referências para empregos de nível básico
• Verifique a lista de referências preparadas do candidato

No entanto, essa tarefa deve ser deixada para o gerente de contratação, pois eles provavelmente poderão determinar se o funcionário é um candidato adequado para um emprego.

As referências não devem ser verificadas até que uma empresa esteja preparada para fazer uma oferta a um candidato. Isso salva o tempo da equipe e demonstra respeito pelo indivíduo, que ainda não teria informado seu empregador atual que eles estão caçando emprego.

Ao realizar uma verificação de referência, o gerente de contratação, que está mais familiarizado com os requisitos de trabalho e o ambiente de trabalho, pode julgar com mais precisão se o funcionário for um bom ajuste. Além disso, o apoio e a crença do gerente na capacidade do candidato de realizar o trabalho com sucesso formarão a base para o eventual sucesso do funcionário na organização.

O gerente conhece as perguntas apropriadas para perguntar ao atual ou ex -empregador sobre o trabalho do candidato. O gerente pode ouvir declarações que indicam ajuste cultural e que os pontos fortes listados correspondem aos necessários para o trabalho.

Treinamento para verificadores de referência

Os gerentes que verificam as referências devem estar confiantes e bem preparados para fazer as perguntas apropriadas para obter as informações mais valiosas sobre um funcionário em potencial. Para garantir que a gerência esteja à altura da tarefa, eles devem ser treinados, treinados e orientados antes de realizar cheques de referência.

Os ex -empregadores e colegas de trabalho de um candidato podem não ter tempo para lhe dar uma segunda ligação. Portanto, você deve ser bem treinado e ter as habilidades para influenciar referências para revelar informações sobre seu ex-funcionário.

Se você não tomar cuidado, cada verificação de referência pode se transformar em um bate -papo amigável, durante o qual você não obtém as informações necessárias para tomar uma decisão objetiva sobre a contratação do seu candidato.

Formato padrão para verificar referências

Como na maioria dos processos de RH, um formato de verificação de referência padrão é útil. Você pode comparar facilmente os candidatos e garantir que está fazendo as perguntas certas para tomar uma decisão educada antes de oferecer um emprego ao candidato à sua empresa.

O seguinte formato recomendado e perguntas de amostra podem ajudá -lo com esta tarefa:

1. Nome:
2. Nome de referencia:
3. Nome da empresa:
4. Endereço da companhia:
5. Telefone da empresa:
6. Datas de emprego:
7. De:
8. Para:
9. Posicão inicial:
10. Posição final:
11. Salário inicial:
12. Salário final:
13. O que a sua companhia faz?
14. Descreva seu relacionamento de relatório com o candidato? Se nenhum, em que capacidade você observou o trabalho do candidato?
15. Razão para deixar:
16. Descreva as principais responsabilidades do candidato em sua posição mais recente.
17. Quantos funcionários de relatórios o candidato gerenciava? Seus papéis?
18. Conte -me sobre as contribuições mais importantes do candidato para a conquista da missão e objetivos da sua organização.
19. Descreva o relacionamento do candidato com seus colegas de trabalho, equipe de relatórios (se aplicável) e supervisores.
20. Fale sobre a atitude e perspectiva que o candidato trouxe para o local de trabalho.
21. Descreva a produtividade do candidato, o comprometimento com a qualidade e a orientação do cliente.
22. Quais são os pontos fortes mais significativos do candidato?
23. Quais são as fraquezas mais significativas do candidato?
24. Qual é a sua avaliação geral do candidato?
25. Estamos contratando este candidato para (cargo ou descrição rápida). Você os recomendaria para esta posição? Por que ou por que não?
26. Você recontrataria este indivíduo? Por que ou por que não?
27. Existem comentários adicionais que você gostaria de fazer?
28. Existe uma pergunta que devo fazer que nos ajude a entender o que esse candidato potencialmente traz para o nosso local de trabalho?
29. Há mais alguma coisa que devemos saber que nos ajudará a tomar a decisão de contratação certa sobre este candidato?
30. Obrigado pela sua ajuda.

Verifique se a assinatura de permissão de verificação de referência do candidato está em seu pedido de emprego antes de iniciar a entrevista. Caso contrário, peça ao candidato que assine o aplicativo antes de verificar as referências. Isso é recomendado como precaução, para que os empregadores sejam legais e eticamente seguros.

Conclusão

Quando chamados para dar uma referência aos funcionários anteriores, os departamentos de RH geralmente fornecem informações gerais que pouco fazem para indicar a adequação de um candidato para uma posição. Se você não conseguir obter informações satisfatórias sobre um funcionário em potencial, pode ser necessário confiar em suas habilidades de entrevista, bem como no feedback de outras pessoas que se encontraram com o cliente em potencial, para determinar se elas são adequadas para o cargo.