Lições de gerenciamento de mudanças sobre o envolvimento dos funcionários

Uma pessoa sábia disse uma vez para nunca esperar 100% de apoio de qualquer indivíduo que não esteve pessoalmente envolvido na concepção de uma mudança que tenha impactado seu trabalho. A pessoa sábia estava certa.

As pessoas não se importam de mudar uma vez que se acostumam com a ideia e tiveram a oportunidade de fornecer informações sobre a direção da mudança. Mesmo pedir a opinião de um funcionário e depois escolher outra direção é significativamente melhor do que nunca dar uma voz ao funcionário na mudança.

Não trate funcionários como crianças

Criar um ambiente de trabalho em que os funcionários sentem que têm o poder de iniciar a mudança também é positiva e uma homenagem à sua cultura de trabalho. Mas, com mais frequência, os funcionários se encontram envolvidos em mudanças que outras pessoas estão iniciando. 

Nesses casos, o que os funcionários fazem que estão sendo mudados. Não ter voz em uma mudança que afetará seu trabalho ou fluxo de trabalho está tratando seus funcionários adultos, como crianças. Eles se ressentir.

Em qualquer mudança, especialmente uma que afete toda a organização, é impossível envolver todos os funcionários em cada decisão. Mas quando a mudança funciona, na maioria das vezes é porque a organização se esforçou para usar o envolvimento dos funcionários.

O envolvimento dos funcionários é a diferença entre tristes e infelizes motores de pé e funcionários empolgados e engajados que eram confiáveis ​​para dar suas contribuições. Você não quer criar o primeiro quando precisa mudar para ocorrer em seu local de trabalho.

Envolvimento dos funcionários em gerenciamento eficaz de mudanças

Essas são as etapas que você deseja seguir ao envolver seus funcionários para ajudar a fazer uma mudança:

• Crie um plano para envolver o maior número possível de pessoas, o mais cedo possível, no processo de mudança. Faça este plano com sua equipe de mudança, seus gerentes seniores e quem estiver liderando a acusação pela mudança. Esta equipe sênior ou de gerenciamento desempenha um papel crítico na construção e desenvolvimento de apoio à mudança.
• Envolva todas as partes interessadas, proprietários de processos e funcionários que sentirão o impacto das mudanças, tanto quanto possível, no aprendizado, planejamento, decisões e implementação da mudança. Freqüentemente, no gerenciamento de mudanças, um pequeno grupo de funcionários aprende informações importantes. Se eles não conseguirem compartilhar as informações com o restante dos funcionários, os funcionários restantes terão problemas para alcançar a curva de aprendizado.
• Não deixe nenhum funcionário para trás. Se um pequeno grupo fizer os planos de gerenciamento de mudanças, os funcionários afetados pelas decisões não precisarão de tempo para analisar, pensar e se ajustar às novas idéias. Se você deixar os funcionários para trás, em qualquer estágio do processo, você abre a porta em seu processo de gerenciamento de mudanças para mal -entendidos, resistência e machucar.
• Envolva cada funcionário em decisões significativas sobre sua unidade de trabalho e seu trabalho. Uma maneira eficaz de fazer isso é no nível departamental. Quando as mudanças estiverem em andamento, converse com sua equipe e depois para cada funcionário individualmente. Seu objetivo em ter essas conversas é permitir que cada funcionário participe da identificação do impacto das decisões em seu trabalho.
• Crie sistemas de medição no processo de mudança que dizem às pessoas quando elas estão tendo sucesso ou falhando. Fornecer consequências em ambos os casos. Funcionários que estão trabalhando positivamente com a mudança precisam de recompensas e reconhecimento.

Lidando com os pessimistas

Depois de permitir algum tempo para os funcionários passarem pelos estágios previsíveis de mudança, são necessárias conseqüências negativas para a falha na adoção das mudanças. Você não pode permitir que os opositores continuem em seu caminho negativo para sempre; Eles mudam sua organização de tempo, energia e foco e, eventualmente, afetam o moral da maioria positiva.

A chave é saber, durante o seu processo de gerenciamento de mudanças, quando dizer, é suficiente. A maioria das organizações espera muito tempo, e os funcionários têm uma poderosa oportunidade de infligir danos aos seus objetivos.

Ajude os funcionários a sentir como se estivessem envolvidos em um processo de gerenciamento de mudanças que seja maior que eles, tomando essas ações para envolver os funcionários para fazer as mudanças necessárias efetivamente. Quando o progresso das mudanças é medido, você ficará feliz que você fez.