Comportamentos que destroem sua eficácia como gerente

Se você explorar a literatura sobre liderança, existe uma batida consistente com foco nesses bons comportamentos que os especialistas sugerem que os gerentes adotam. No entanto, converse com um treinador executivo e você aprenderá que a maior parte do trabalho deles está mais focada em guiar os clientes para longe de comportamentos de gerenciamento ruins.

Os comportamentos ruins são autolimitados, desanimadores e impedem a equipe ou o desempenho firme. Eles incluem microgerenciamento, repreensões públicas de funcionários e feedback destrutivo, entre outros. 

O guru da administração tardia, Peter Drucker, ofereceu uma vez: “Passamos muito tempo ensinando nossos líderes o que fazer. Não gastamos tempo suficiente ensinando -lhes o que parar.” 

Managadores ruins microgerenciar funcionários

Se você se encontrar constantemente olhando sobre os ombros de seus funcionários e gastando muito tempo dizendo o que fazer, é provável que você seja um microgerencial. Enquanto sua defesa pode ser, “Nada é feito certo se eu não disser a eles o que fazer,”A causa do problema reside com aquela pessoa olhando para você no espelho.

Os custos para sua equipe e empresa desse comportamento são extremamente altos em relação ao moral, rotatividade e sua contribuição para um ambiente de trabalho ruim. Mudar esse comportamento normalmente requer treinamento e amplo feedback. 

Criticando os funcionários em público

Profissionais educacionais sabem há anos que a melhor política é elogiar publicamente e disciplinar em particular. Ao criticar ou repreender um funcionário em público, você está exibindo comportamento tóxico.

Esse comportamento tóxico desmoraliza os indivíduos no final de seus eventos públicos de desgosto e posiciona você como um gerente verdadeiramente miserável aos olhos do resto da sua equipe. Existem poucos comportamentos mais tóxicos do que este.

Nunca há um momento apropriado para ser lançado em alguém, independentemente de como é tentador ou quão chateado você está com o erro deles. Aprenda a contar para 1.000 e configurar uma discussão privada, onde você pode discutir calmamente o impacto do comportamento nos negócios e desenvolver em conjunto um plano de melhoria. 

Equipe de acumulação ou informações de desempenho dos funcionários

Você pode pensar que seus funcionários não se importam com o quadro geral, no entanto, todos estão interessados ​​em como o trabalho deles se conecta à equipe e nos resultados da empresa. Alguns gerentes preferem manter os funcionários no escuro sobre os resultados com a suposição equivocada de que "Eles só precisam se concentrar em seu trabalho," ou, "Eles não vão entender as métricas ou scorecard.Outros resistem.

Na realidade, as pessoas fazem o seu melhor trabalho quando têm um contexto claro de como ele se conecta aos resultados da empresa, mesmo que os resultados sejam ruins. E embora seja verdade que algumas pessoas podem não entender os termos contábeis ou medidas de scorecard, cabe a você educá -las adequadamente. Informações de acumulação gera incerteza e medo. 

Gerentes que entregam feedback destrutivo

O feedback é uma ferramenta de desempenho poderosa. No entanto, quando é mal utilizado ou abusado, é tóxico para o moral e o desempenho. A crítica que não é específica não tem sentido. O mesmo vale para as críticas que não se baseiam em comportamentos observados reais, mas em uma atitude ruim implícita.

A maioria dos gerentes não recebe feedback sobre a entrega de feedback e muitos nunca foram treinados para empregar esta poderosa ferramenta de desempenho. Aprender a reconhecer maus hábitos de feedback e se esforçar para eliminá -los para um feedback construtivo e positivo cuidadosamente desenvolvido é essencial para o seu sucesso e para construir um ambiente de trabalho saudável, onde os indivíduos se sintam respeitados e apreciados. 

Reivindicando crédito pelo trabalho dos membros da equipe

Ouvi falar sobre esse comportamento regularmente em workshops e programas, e sempre fico chocado com o roubo de bronze de idéias e realizações por um número significativo de gerentes incompetentes. Este comportamento é garantido para destruir toda a confiança e sufocar a criatividade e inovação. Gerentes eficazes aprendem a brilhar os holofotes diretamente sobre os outros, em vez de roubar os holofotes. Dê crédito, nunca aceite, a menos que você esteja recebendo crédito por falha. 

Apontando os dedos quando algo dá errado

Cobrir sua retaguar. Ambos os comportamentos são inaceitáveis. Lembre -se, quando você aponta um dedo para alguém, você tem três apontando de volta para você.

Líderes eficazes entendem que são responsáveis ​​pelos resultados dos membros de sua equipe. Quando as coisas dão certo, eles dão crédito a todos ao seu redor. Quando as coisas dão errado, elas avançam para o fracasso como seu próprio. É tão simples. 

Identifique seus maus hábitos gerenciais

Há alguma verdade na realidade de que os gerentes pobres não se importam o suficiente para procurar feedback sobre seu desempenho. No entanto, muitos gerentes aspiram a melhorar e apreciar a entrada, mesmo que seja desconfortável ou negativo. Aqui estão algumas idéias que os gerentes podem empregar para ajudar a identificar alguns comportamentos que devem mudar ou cessar. 

Perguntar

Pergunte aos membros da sua equipe como você está. Use as perguntas, “O que está trabalhando com minha abordagem para gerenciar?" e "O que não está funcionando?"Tenha a coragem de ouvir com cuidado e fazer anotações em vez de discutir ou racionalizar seus comportamentos. 

Enquete

A pesquisa anônima pode solicitar apenas um feedback um pouco mais franco do que a conversa individual. Compartilhe os resultados da pesquisa e identifique as ações que você está tomando para melhorar. Peça às pessoas para responsabilizá -lo por essas ações.

Envolver um treinador

Um treinador oferece um conjunto objetivo de olhos e ouvidos. Para muitos compromissos, o treinador segue o cliente por um dia ou mais, observando suas ações e as respostas dos outros. Espere uma entrada franca, contundente e o desafio de construir e implementar um plano de ação para melhorar. 

Encontre um amigo de feedback

Na ausência de um treinador, pergunte a alguém em quem você confia para observá -lo em várias configurações e oferecer feedback sobre seu desempenho e as reações dos outros. 

O resultado final por enquanto

Em vez de se concentrar como os livros dizem simplesmente desenvolver os comportamentos certos, considere iniciar seu programa de autodesenvolvimento, identificando e interrompendo os comportamentos que estão destruindo o moral e o desempenho prejudicial. É preciso coragem para seguir esse caminho, no entanto, o potencial de resultados significativos e positivos é extremamente alto.