As análises anuais de desempenho não garantirão o sucesso dos funcionários

As avaliações de desempenho são um tópico quente em gerenciamento e organizações-como serem em perpetuidade. De fato, existem centenas de recursos que dizem como fazer avaliação de desempenho efetivamente. Esta é a abordagem errada para ajudar os funcionários a gerenciar seu desempenho.

A melhor pergunta é: você deve fazer avaliações de desempenho? As pessoas querem saber como fazer uma avaliação de desempenho, quando fazer uma avaliação de desempenho, se deve fazê -las e como elas afetam em geral o desempenho dos funcionários.

Funcionários e avaliações de desempenho

Os funcionários que são os alvos dessas avaliações de desempenho querem saber:

• Como eles afetam a renda,
• o que eles avaliam,
• Como eles medem a contribuição,
• como eles são arquivados e usados, e
• Como eles afetam o avanço e o sucesso da carreira.

A maioria dessas perguntas são as perguntas erradas, especialmente quando elas se concentram estreitamente no instrumento de avaliação de desempenho e na reunião de avaliação com o gerente. Pergunte, em vez disso, como todo o seu sistema de gerenciamento de desempenho suporta seu desejo de criar uma porção de cliente, motivada, responsável, confiável, criativa, dedicada e feliz da força de trabalho.

A avaliação ajuda você a atingir esses objetivos?

A revisão anual de desempenho ajuda você a atingir esses objetivos? Altamente improvável. Em "Por que a avaliação de desempenho dos funcionários não funciona", a desvantagem da avaliação de desempenho como tradicionalmente praticada foi discutida. Aqui, você terá a oportunidade de revisar os componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho, o sistema recomendado para substituir a avaliação anual de desempenho.

Como recursos humanos ou profissional de gestão, um dos seus principais objetivos é desenvolver a capacidade da sua organização e seus membros de realizar. Você deseja criar uma organização de alto desempenho.

Você lidera os esforços da empresa para criar um local de trabalho no qual as pessoas podem desenvolver todo o seu potencial. Um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz, que os gerentes de linha lidera e possuem, garante que você atinja seus objetivos.

Gerenciamento de desempenho: um processo e um sistema

Gerenciamento de desempenho é o processo de criação de um ambiente de trabalho ou cenário no qual as pessoas podem ter o melhor desempenho de suas habilidades. O gerenciamento de desempenho é um sistema de trabalho completo que começa quando um trabalho é definido conforme necessário.

Termina quando um funcionário sai da sua organização. Muitos escritores e consultores estão usando o termo gerenciamento de desempenho como substituto do sistema de avaliação de desempenho tradicional. Você encontrará o termo neste contexto mais amplo do sistema de trabalho tem um conjunto significativamente mais amplo de objetivos e oportunidades.

O objetivo do desempenho dos funcionários é alcançar a missão e a visão da empresa. Quase ninguém se apresenta, para a organização, no entanto, se sua própria missão e visão não forem realizadas também.

Como Fred Nickols, consultor sênior da empresa de ensino a distância, disse em uma entrevista: "A verdade direta é que, se eles têm algum objetivo de trabalho, a maioria das pessoas define seus próprios. É a era do trabalho de conhecimento e do trabalhador do conhecimento."

Muitos chamados "chefes" (se esse termo tiver alguma utilidade) não estão em posição de definir objetivos de trabalho, monitorar sua realização ou supervisionar sua busca.

O trabalho, especialmente no nível da tarefa, está nas mãos e nas cabeças dos trabalhadores. Para ter certeza, um gerente pode formular metas e objetivos relacionados a melhoria nos processos de trabalho e similares, mas se estes devem ser deixados aos trabalhadores para perceber, quem precisa? Uma pergunta ainda melhor é: "Quem precisa de objetivos de trabalho?"

Um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz em vez de avaliação de desempenho

Um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz define novos funcionários para ter sucesso, para que eles possam ajudar sua organização a ter sucesso. Um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz fornece orientação suficiente, para que as pessoas entendam o que é esperado deles.

Ele fornece flexibilidade e espaço suficiente para que a criatividade e os pontos fortes sejam nutridos. Fornece controle suficiente para que as pessoas entendam o que a organização está tentando realizar.

Nickols resume: "Agora, na era do trabalho de conhecimento e trabalhadores do conhecimento, onde o trabalho é baseado em informações e o trabalho é uma atividade mental, as rotinas de trabalho são configuradas pelos trabalhadores em resposta a requisitos de fluido, alterando os requisitos."

"A tarefa da administração neste novo mundo de trabalho é ativar e obter contribuições de valor dos funcionários para a organização. Continuar com um sistema projetado para exigir e aplicar a conformidade é a loucura."

Precisa de mais informações sobre um sistema de gerenciamento de desempenho? Encontre a seguir os componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz.

Sistema de gerenciamento de desempenho definido

O gerenciamento de desempenho começa quando um trabalho é definido. O gerenciamento de desempenho termina quando um funcionário sai da empresa. Entre esses pontos, o seguinte deve ocorrer para um sistema de gerenciamento de desempenho de trabalho.

Desenvolva descrições claras de trabalho

As descrições de trabalho são o primeiro passo para selecionar a pessoa certa para o trabalho e definir essa pessoa para ter sucesso. Descrições de trabalho tradicionais que terminaram com "e qualquer outra coisa que você seja designada pelo gerente" não são o que é necessário. As descrições de trabalho fornecem uma estrutura, para que os candidatos e novos funcionários entendam as expectativas para a posição. A abordagem preferida é ver esses expressos como resultados.

Selecione pessoas apropriadas com um processo de seleção eficaz. 

As pessoas têm habilidades e interesses diferentes. Empregos têm requisitos diferentes. Seleção é o processo de combinar as habilidades e interesses de uma pessoa com os requisitos de um emprego. Encontrar um bom trabalho "ajuste" é excepcionalmente importante. Use um processo de seleção que maximize a entrada de colegas de trabalho em potencial e a pessoa a quem a posição relatará. Veja "o que os grandes gerentes fazem de maneira diferente" para obter mais discussão sobre a seleção de um funcionário.

Negocie requisitos e padrões de desempenho baseados em realização, resultados e medidas. 

Ferdinand f. Fournies, em seu livro duradouro, "Por que os funcionários não fazem o que deveriam fazer e o que fazer sobre isso", afirma claramente a primeira razão pela qual as pessoas às vezes não atendem às suas expectativas. Ele diz que os funcionários não sabem o que deveriam fazer.

Fornecer orientação, educação e treinamento eficaz.

Antes que uma pessoa possa fazer o melhor trabalho, ela deve ter as informações necessárias para executar. Inclui informações relacionadas ao trabalho, relacionadas à posição e relacionadas à empresa; um excelente entendimento do uso e dos requisitos do produto e do processo; e conhecimento completo sobre as necessidades e requisitos dos clientes.

Fornecer treinamento e feedback em andamento. 

As pessoas precisam de feedback contínuo e consistente que abordem seus pontos fortes e as áreas mais fracas de seu desempenho. O feedback efetivo se concentra mais intensamente em ajudar as pessoas a desenvolver seus pontos fortes. O feedback é um processo de mão dupla que incentiva o funcionário a procurar ajuda. O feedback geralmente é mais eficaz quando solicitado. Crie um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam confortáveis ​​perguntando: "Como você acha que estou fazendo?"

Realizar discussões trimestrais ao desenvolvimento de desempenho.

 Se os supervisores estão dando aos funcionários feedback e treinamento frequentes, as análises de desempenho podem mudar de apresentações negativas, avaliativas e unilaterais para reuniões positivas de planejamento. Realizados trimestralmente, os funcionários sempre sabem como estão se apresentando e seus próximos objetivos e desafios.

Projetar sistemas de remuneração e reconhecimento eficazes que recompensem as pessoas por suas contribuições. 

O poder de um sistema de remuneração eficaz é frequentemente negligenciado e subestimado em alguma literatura relacionada à motivação dos funcionários. Isto é um erro. Muitas vezes, não se trata tanto do dinheiro, mas da mensagem que qualquer recompensa ou reconhecimento envia a um indivíduo sobre seu valor. O dinheiro se tornou uma metáfora para o valor.

Fornecer oportunidades de desenvolvimento promocional/de carreira para a equipe. 

O supervisor desempenha um papel fundamental para ajudar a equipe a desenvolver seu potencial. Objetivos de crescimento, mudanças e atribuições de emprego e responsabilidades de trabalho e treinamento cruzado contribuem para o desenvolvimento de um membro da equipe mais eficaz. Ajude a criar um ambiente no qual as pessoas se sintam confortáveis ​​para experimentar e cometer erros.

Auxiliar nas entrevistas de saída para entender por que os funcionários valorizados deixam a organização. 

Quando uma pessoa valorizada sai da empresa, é necessário entender por que a pessoa está saindo. Esse feedback ajudará a empresa a melhorar seu ambiente de trabalho para as pessoas. Um ambiente de trabalho aprimorado para as pessoas resulta na retenção de funcionários valiosos. Se seu ambiente realmente incentivar discussões e feedback, você não aprenderá nada de novo em uma entrevista de saída.

O impacto do profissional de RH no gerenciamento de desempenho

O impacto do profissional de recursos humanos neste sistema de gerenciamento de desempenho é poderoso.

• Você pode incentivar gerentes e supervisores a assumir a responsabilidade de gerenciar o desempenho em sua área de trabalho e cooperar para melhorar o desempenho em toda a organização.
• Você pode promover o entendimento de que, mesmo que a área de trabalho, o turno ou o departamento de um indivíduo seja bem-sucedida, isso não resultará em um cliente bem servido. Como todos os componentes da sua organização fazem parte de um sistema que cria valor para seus clientes, todos os componentes devem ser bem -sucedidos.

Assim também, em seu sistema de gerenciamento de desempenho, todos os componentes devem estar presentes e trabalhar para criar valor para cada funcionário e a organização.