Estratégias alternativas de corte de custos para uma redução da força de trabalho

Suas vendas e lucratividade não estão alinhadas com suas projeções e objetivos. Você tentou os processos de trabalho em toda a empresa e simplificados. Os departamentos participaram de discussões e planos de melhoria contínua. Mas suas despesas estão crescendo cada vez mais fora de linha com as necessidades atuais do seu negócio.

Pode ser necessário considerar agir sobre sua maior despesa, embora também seja o seu ativo mais importante: as pessoas que você emprega. Não há respostas fáceis, e as demissões podem ser inevitáveis. Mas você deve considerar todas as opções possíveis antes de optar por reduzir sua força de trabalho.

Antes de considerar uma redução da força de trabalho

Se você tem funcionários com quem tem um contrato, só pode implementar medidas de redução de custo que os afetam renegociando o contrato. Isso também é verdade quando os funcionários são representados por um sindicato.

Você também vai querer manter um registro de tudo. A justificativa comercial para uma redução da força de trabalho, caso se torne necessária, deve ser documentada. Isso significa que um empregador pode fornecer evidências de que alternativas às demissões foram consideradas ou julgadas.

Se o litígio resultar de uma redução da força de trabalho, esta documentação é benéfica para mostrar um júri de que as razões comerciais foram a única consideração nas decisões sobre a redução da força de trabalho. Ele também documenta sua boa vontade em relação aos seus funcionários.

Portanto, considere as seguintes alternativas a uma redução da força de trabalho.

Institua um congelamento de contratação

Uma das etapas mais rápidas a serem implementadas é congelar a contratação para todas as posições não essenciais. Isso permite que você consolide os funcionários que você precisa concluir o trabalho essencial para atender aos clientes do seu negócio.

Você pode continuar estrategicamente contratando em áreas onde são difíceis de encontrar e em posições que gerarão imediatamente receita para os negócios. No entanto, áreas como pesquisa e desenvolvimento podem precisar ser colocadas em espera para o curto prazo. Você também pode adiar o preenchimento de posições não essenciais que são desocupadas durante o congelamento de contratação.

O salário de congelamento e os benefícios aumentam

Outra estratégia para evitar as demissões dos funcionários é congelar o salário e os benefícios aumentos. Os trabalhadores não ficarão emocionados, mas isso será visto como menos rigoroso por seus funcionários críticos do que algumas das próximas opções. Quando as condições comerciais são turbulentas e imprevisíveis, não faz sentido adicionar custos adicionais aos resultados permanentes.

Prometa revisar esta decisão periodicamente e fornecer um prazo em que os funcionários podem esperar uma atualização. Certifique -se de seguir em frente com esta comunicação, ou atitudes em relação ao congelamento, irão rapidamente azedar.

Deixe o contrato e os funcionários temporários irem

Trabalhadores contratados e funcionários temporários esperam ser libertados quando a empresa precisa mudar. Embora isso causa alguma turbulência na vida de funcionários temporários, o empregador não tem o mesmo compromisso com esses trabalhadores que os funcionários regulares.

As temperaturas fornecem uma almofada de segurança para o emprego em andamento de funcionários regulares. Para evitar demissões dos funcionários, deixe todo o contrato e a equipe temporária vá.

Incentivar os funcionários a sair

Peça aos funcionários que tomem demissões voluntárias, ofereçam uma compra para encerrar o relacionamento de emprego ou oferecer aposentadoria antecipada aos funcionários elegíveis. Todas as três ações oferecem às opções dos funcionários e são vistas menos negativamente pela equipe restante.

Essas opções, embora eficazes no corte de custos a longo prazo, são caras a curto prazo. É necessária uma quantia substancial de dinheiro para incentivar os funcionários a se afastar de seus empregos. Em uma demissão voluntária, nenhum funcionário será voluntário sem um pacote de indenização substancial ou direitos de retorno ao trabalho garantidos, geralmente dentro de um prazo especificado.

Aproveite o atrito normal dos funcionários

Em todas as organizações, os funcionários saem. Se a situação ainda não for crítica, você pode planejar pacientemente economizar alguns custos à medida que os funcionários renunciam. Os motivos variam da mudança de emprego de um outro significativa para questões familiares e novas oportunidades de carreira.

Uma saída voluntária pode permitir que você reestruture seu fluxo de trabalho. Você pode transferir funcionários para diferentes empregos. Apenas posições críticas e essenciais devem ser preenchidas. Lembre -se, porém, que em tempos econômicos difíceis, sua taxa de atrito provavelmente desacelerará.

Reduza as taxas de pagamento, benefícios marginais ou horas de trabalho

Se você precisar reduzir o pagamento, benefícios ou horas dos funcionários, pense nas ramificações desta decisão. Seus melhores funcionários-o que você mais deseja manter no futuro, que são críticos para o futuro da sua empresa, será impactado negativamente pela decisão. E esses são frequentemente os funcionários que têm opções.

Antes de considerar essa decisão comercial, reconheça que essas ações podem fazer com que seus melhores funcionários saíssem e podem prejudicar os níveis de confiança em toda a organização.

Agende licença de funcionários não pagos

Uma licença é uma alternativa às demissões. Em uma licença obrigatória, os funcionários recebem uma folga não paga ou parcialmente paga por períodos de tempo que varia de semanas a um ano. Os funcionários geralmente têm um tempo agendado de folga ou direitos e expectativas de retorno.

Exemplos de licença incluem o fechamento de um negócio por duas semanas, reduzindo o tempo dos funcionários no cargo para três semanas por mês em vez de quatro e pedindo aos funcionários que tirem dois dias por mês sem pagamento. Outros funcionários foram colocados em licença indefinidamente.

Em uma licença, os benefícios geralmente continuam, que é um dos fatores diferenciadores de uma demissão. Mesmo assim, o impacto negativo em sua força de trabalho pode ser ótimo, e muitos funcionários valiosos provavelmente seguirão em frente.

Conclusão: se as demissões forem necessárias

Se você considerou todas essas alternativas e tentou algumas (e documentou), mas ainda descobre que é necessária uma redução da força de trabalho, terá que planejar cuidadosamente como implementar as demissões. Essas decisões nunca são fáceis e são ainda mais difíceis de se comunicar com seus empregos. Mas pelo menos você pode mostrar a eles que você considerou todas as alternativas possíveis.