Impedir a discriminação e ações judiciais do emprego

Nos processos de discriminação de emprego, os negócios sempre perdem, mesmo que essa perda seja uma reputação pública diminuída. Consequentemente, a criação de uma cultura e ambiente de trabalho para funcionários que incentivam a diversidade e desencorajam a discriminação do emprego de qualquer forma é fundamental para o seu sucesso.

Os processos de discriminação de retaliação são mais comuns

As estatísticas da Comissão de Oportunidades de Emprego Igual (EEOC) mostram reivindicações sobre discriminação de retaliação lideradas pela lista novamente em 2018. A retaliação ilegal ocorre quando alguém reclama de discriminação (ou outro comportamento ilegal), e a empresa pune o reclamante.

Aqui está o colapso completo da EEOC de 2018 queixas:

• Retaliação: 39.469 (51.6% de todas as cobranças apresentadas). Historicamente, as queixas de retaliação são as mais comuns arquivadas na EEOC. 
• Sexo: 24.655 (32.3%). A discriminação de emprego por gênero aumentou para a segunda queixa mais comumente arquivada.
• Incapacidade: 24.605 (32.2%)
• Corrida: 24.600 (32.2%)
• Idade: 16.911 (22.1%)
• Origem nacional: 7.106 (9.3%)
• Cor: 3.166 (4.1%)
• Religião: 2.859 (3.7%)
• Lei de Pagamento Igual: 1.066 (1.4%)
• Informação genética: 220 (.3%)

As acusações de assédio sexual aumentam

A agência também recebeu 7.609 acusações de assédio sexual-13.Aumento de 6% em relação a 2017 e atribui o aumento ao movimento #MeToo empurrando o assédio aos holofotes. Os relatórios da EEOC obtendo US $ 56.6 milhões em benefícios monetários para vítimas de assédio sexual em 2017.

As reivindicações gerais de discriminação de emprego arquivadas na EEOC vêm diminuindo desde 2017. Se a economia sofrer outra desaceleração e as pessoas têm problemas para encontrar trabalho, esses números podem retornar aos níveis históricos que chegaram no início da década.

Custos crescentes dos ternos de EEOC caros para os empregadores

Da perspectiva de um empregador, os custos de liquidação para resolver uma reivindicação de EEOC desaparecem em face de custos adicionais, muitas vezes não registrados para a organização do empregador, diz Shanti Atkins, um especialista em ética e conformidade. Isso inclui os custos de:

• Distração: A equipe da organização passará meses reunindo e preparando documentos enquanto uma investigação interna é realizada e o tempo é investido no combate à reivindicação.
• Depressão: O moral dos funcionários sofrerá sob a pressão constante de uma ação judicial.
• Reputação manchada: Um empregador conhecido como empregador de escolha para recrutar e reter funcionários desejáveis--achado culpado ou inocente-maio ​​estar sob uma nuvem.
• Taxas de advogados reais: Isso pode custar tanto ou mais do que um acordo eventual, se o empregador for considerado culpado.

Os prêmios do júri são caros para os empregadores. Os processos de ação coletiva, que também estão aumentando, geralmente resultam em prêmios mais baixos por reivindicação, mas podem custar a um empregador milhões de dólares em dinheiro e milhões de milhões em consequências não atribuídas.

Os funcionários que não acreditam que sua denúncia foram adequadamente abordados por seu empregador durante um processo normal de reclamação interna-ou em situações em que o comportamento de assédio ou discriminação continua a um arquivo de maio com o EEOC. Apenas uma pequena fração de acusações apresentadas com a EEOC resultado em uma ação judicial, diz a consultora de comunicações de diversidade Gail Zoppo. Portanto, mesmo que a EEOC emite um "direito de processar", a um funcionário, o indivíduo pode ter que investir recursos significativos em consultor jurídico, e apenas 1% dos funcionários ganham seu caso.

Como os empregadores podem impedir a discriminação do emprego

Os empregadores precisam adotar várias diretrizes graves para a prevenção da discriminação no local de trabalho. Não espere até que você seja alvo de uma ação antes de tomar algumas etapas simples que poderiam ter impedido anos de dor.

Os empregadores que implementam fortes medidas para prevenir e abordar a discriminação, assédio e retaliação do emprego podem evitar acusações e ações judiciais da EEOC.

Além disso, suas políticas de discriminação de emprego, medidas preventivas e práticas para criar uma cultura saudável no local de trabalho podem trabalhar a seu favor. O empregador pode escapar de danos significativos se demonstrar essas ações:

• Implementar e integrar uma política rigorosa que torna a discriminação de emprego de qualquer tipo inaceitável em seu local de trabalho. A política precisa cobrir a discriminação, assédio e retaliação do emprego. A política deve incluir um processo para relatar quaisquer incidentes de discriminação, assédio ou retaliação à empresa. De preferência, os funcionários recebem vários métodos para relatar incidentes, caso seu supervisor esteja envolvido na questão da discriminação de emprego.
• A política deve comunicar como uma reclamação de funcionários será tratada com um esboço de etapas. A Política de Discriminação de Emprego deve explicar uma ação disciplinar que será tomada com os infratores.
• A política deve discutir a natureza da retaliação e o estresse de que a retaliação também é uma forma de discriminação. Finalmente, a política de discriminação de emprego deve conter um processo de apelação para funcionários insatisfeitos com o resultado de sua queixa.
• Treine seus gerentes na implementação da política anti-discriminação com a expectativa de que a prevenção seja sua responsabilidade. O papel de um gerente é criar um ambiente de trabalho e uma cultura em que a discriminação, o assédio e a retaliação do emprego não ocorram.
• Os gerentes devem reconhecer sinais e sintomas de que a discriminação, assédio ou retaliação está ocorrendo e sabem como abordar essas ações ilegais. Os gerentes devem entender minuciosamente a política da empresa e saber como reconhecer situações de trabalho que possam se transformar em situações de discriminação, assédio ou retaliação do emprego.
• Discriminação de emprego, assédio, retaliação, bullying, raiva e potencial violência devem ser abordados juntos como inaceitáveis ​​em seu local de trabalho. O treinamento eficaz deve ensinar que todos esses conceitos e comportamentos se integram, se cruzam e são tecidos juntos para criar um ambiente de trabalho de apoio, não discriminatório e amigável aos funcionários.
• O treinamento obrigatório dos funcionários deve abordar muitos dos mesmos problemas que o treinamento dos gerentes em relação à discriminação de emprego. Soluções de treinamento on-line econômicas estão disponíveis para partes deste treinamento de funcionários. Todos os funcionários devem assinar um registro de treinamento para indicar que estão cientes e entender a política e o processo de reclamação do empregador.
• Estabelecer expectativas e normas culturais. Criar um ambiente de trabalho livre de discriminação de emprego-e todas as formas de assédio e retaliação devem ser essenciais nas descrições do trabalho dos funcionários, as metas no processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho e na revisão e avaliação dos funcionários.
• Aja em tempo hábil. Responda a uma queixa de funcionários sobre discriminação de emprego, assédio ou retaliação de maneira oportuna, profissional, confidencial e de agitação de políticas. Abordar a reclamação do funcionário até o apelo, quando necessário.

Como em qualquer situação de emprego que possa resultar em litígios, documente todos os aspectos do treinamento de políticas, investigação de reclamações, práticas de contratação e promoção, desenvolvimento de gerenciamento e treinamento preventivo de funcionários. Seus esforços de boa fé para impedir a discriminação, o assédio e a retaliação podem servir a você muito mais importante no futuro litigioso.