Uma lista de verificação descritiva para o sucesso da contratação

Em um mercado competitivo, você deseja ter certeza de contratar uma força de trabalho superior. Usar uma lista de verificação ao contratar funcionários ajudará você a sistematizar seu processo de contratação, acompanhar seus esforços de recrutamento e permitirá práticas justas e consistentes de contratação.

Esta lista de verificação de contratação descritiva ajuda a comunicar o processo de recrutamento e contratação e progredir para o gerente de contratação.

Assista agora: 6 maneiras de contratar as pessoas certas

Desenvolva a descrição do trabalho

Desenvolva e priorize os principais requisitos necessários para a posição e as qualificações especiais, características, características e experiência que você procura em um candidato. Deixe seu departamento de RH ajudá -lo a desenvolver a descrição do cargo que entrará no aviso.

Isso beneficia seu departamento de recursos humanos quando eles escrevem o anúncio classificado ou publicam o trabalho on -line e no site da empresa. Também os ajuda.

Orçamento e olhar internamente

Depois de desenvolver sua descrição e qualificações do seu trabalho, determine a faixa salarial e decida se o departamento pode se dar ao luxo de contratar um funcionário para preencher a posição.

É melhor olhar internamente primeiro porque as chances são altas de que há alguém qualificado trabalhando na empresa. Se sua empresa tiver um quadro de avisos no refeitório, poste a abertura e na sua empresa Intranet por um curto período de tempo.

Se você prevê ter dificuldade em encontrar um candidato interno qualificado para o cargo, envie um email em toda a empresa para notificar a equipe de que você está procurando alguém para preencher uma posição. Certifique -se de declarar nos avisos de que você está anunciando a posição externamente ao mesmo tempo.

Se você é o supervisor de contratação e encontra um candidato interno, certifique -se de informar o supervisor atual se você está conversando com o membro da equipe deles.

Todos os funcionários devem então incentivar candidatos internos talentosos e diversos a se inscrever para a posição. Se você tem candidatos internos interessados, peça que eles preencham um pedido de posição interna.

Agende entrevistas internas

Programe uma entrevista para candidatos internos com o supervisor de contratação, seu gerente e RH. É importante que os candidatos saibam quanto tempo você antecipa o processo que leva.

Cada entrevistador deve ter um papel no processo de entrevista. Algumas peças que você pode atribuir estão avaliando o ajuste cultural de um candidato, qualificações técnicas, capacidade de resposta ou conhecimento do cliente. Os entrevistadores devem preencher um formulário de avaliação de candidatos a emprego após cada entrevista.

Se um candidato interno for selecionado para o cargo, faça uma oferta por escrito que inclua a nova descrição do trabalho e o salário. Concorde em uma linha do tempo de transição com o supervisor atual do candidato interno.

Se você contratou internamente, é provável que haja outro interno de abertura, você precisará começar a procurar candidatos novamente.

Fornecer feedback aos candidatos internos

Se nenhum candidato interno for selecionado para o cargo, comunique -se claramente com os candidatos que eles não foram selecionados.

Sempre que possível, forneça feedback que ajudará o funcionário a continuar desenvolvendo suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar a aumentar sua carreira.

Procure candidatos externos

Se nenhum candidato interno qualificado se aplicar, estenda a pesquisa a candidatos externos se você não anunciar a posição simultaneamente. Desenvolva um pool candidato de diversos candidatos, divulgando informações sobre o trabalho em toda a sua rede e indústria. Veja se você pode recrutar alguns funcionários para usar suas mídias sociais e rede de amigos e associados do mundo real para ajudá-lo.

Recrute on-line e poste o anúncio classificado em quadros de empregos e sites relacionados a jornais-não esqueça a página da web da empresa Careers. Você também pode postar a posição em sites de associação profissional. Centros de carreira universitários, feiras de carreira e agências de ajuda temporária são todos bons recursos para encontrar talentos.

Desenvolva um pool de candidatos

Felizmente, você desenvolveu um conjunto de candidatos através de seus esforços de recrutamento. Se você criou um pool de candidatos antes da abertura do trabalho ou está procurando um funcionário do zero, um pool de candidatos qualificado é crucial.

Sites de mídia social online como Twitter e LinkedIn são excelentes para encontrar novos talentos.

Envie e -mails para cada candidato para reconhecer o recebimento do currículo. É aceitável reconhecer o seu recebimento do aplicativo e nada mais. Não há necessidade de enviar outra correspondência, a menos que você queira trazer um candidato em.

Crie uma lista restrita e aplicativos de tela

Depois de selecionar vários candidatos para a posição, cartas de cobertura de tela, currículos e aplicações; Em seguida, salte -os contra suas qualificações e critérios priorizados.

Crie uma lista restrita de candidatos após o gerente de contratação e a equipe de recursos humanos, revise os aplicativos que receberam. Telefone Screen a lista de candidatos cujas credenciais parecem uma boa opção para a posição.

Agende as primeiras entrevistas

Agendar candidatos qualificados cujo salário precisa pagar uma primeira entrevista com o supervisor de contratação e um representante de RH. Esta entrevista pode ser pessoalmente ou por telefone. Em todos os casos, diga aos candidatos que a linha do tempo que você prevê que o processo de entrevista levará.

Garanta que os formulários de avaliação de candidatos a emprego sejam preenchidos após cada entrevista. Se você trazer um candidato de volta para mais entrevistas, preencha -os, então também.

Peça ao candidato para preencher seu pedido de emprego oficial após a chegada da entrevista. Dê ao candidato uma cópia da descrição do trabalho para revisar. Segure entrevistas de triagem durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.

Agende segundas entrevistas

Segundas entrevistas devem ter entrevistadores diferentes do que a primeira entrevista. Eles deveriam ser apenas pessoas que têm um impacto na decisão de contratação. Isso pode incluir colegas de trabalho em potencial, clientes, supervisor de contratação, gerente do supervisor de contratação e RH.

Novamente, os entrevistadores devem ter papéis. Se houver testes para o cargo, os candidatos participem.

Determine seus finalistas

Depois de identificar seus finalistas, o RH deve verificar suas credenciais, referências, fazer uma verificação de antecedentes e verificar outros documentos e declarações. Durante todo o processo de entrevista, RH e gerentes (se necessário) devem manter contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e -mail.

O pessoal de contratação e o RH deve chegar a um consenso sobre se a organização deseja selecionar qualquer candidato por meio de discussões informais ou reuniões formais com todo o pessoal envolvido durante todo o processo.

Se houver discordância, o gerente de supervisão deve tomar a decisão final. Se nenhum candidato for superior, revise seu pool de candidatos novamente desenvolvê-lo se precisar.

Iniciar conversas com o candidato

Uma vez que o RH e o supervisor de contratação concordam com um candidato, faça uma oferta com a concordância do gerente do supervisor. Fale informalmente com o candidato sobre seu interesse no trabalho no salário e condições oferecidas.

Certifique-se de que seus candidatos concordem em participar de uma verificação de antecedentes, uma tela de drogas e assine um contrato de não concorrência ou confidencialidade, se necessário. Se eles concordarem, prossiga com uma carta de oferta. Você também pode tornar a oferta de emprego dependente de passar na tela do medicamento e na verificação de antecedentes.

Negocie e prepare uma carta de oferta

É crucial estabelecer fatores negociáveis ​​que possam trazer a organização e o candidato para um acordo. É esperado uma negociação razoável; Se um candidato insistir em compensação ou benefícios irracionais, você deve selecionar um novo candidato.

Depois que um acordo é alcançado, o RH deve preparar uma carta de oferta por escrito do supervisor. A carta também deve declarar e formalizar o salário, relatar o relacionamento, supervisionar relacionamentos e quaisquer outros benefícios ou compromissos negociados durante o processo.

O candidato deve assinar e receber cópias da carta de oferta, descrição do trabalho e contrato de não concorrência ou de confidencialidade da empresa como parte de seu pacote de contratação. Se o candidato recusar a oferta, volte ao seu pool de candidatos e inicie o processo na fase de entrevista.