7 fatores a serem considerados antes de fazer uma oferta de emprego

Quando você considera fazer uma oferta de emprego, é tentador oferecer o trabalho ao candidato que é mais parecido com você. O candidato se sente tão confortável quanto um sapato bem usado. Você não receberá muitas surpresas quando fizer a oferta de emprego, e seu intestino é confortável para que seu candidato favorito possa fazer o trabalho.

Cuidado, cuidado com esta prática. Por que sua organização precisa de outro funcionário como você, um candidato que se sente tão confortável quanto um sapato bem usado? Este candidato para sua oferta de emprego é realmente o melhor que você pode fazer?

Ela complementa o resto da equipe e traz novas habilidades para a mesa? Ela expande a capacidade da sua equipe de contribuir com sua organização? Para o melhor aluguel possível, tudo isso deve ser verdadeiro.

Antes de fazer a oferta de emprego

Que fatores você deve considerar quando estiver no fio e tomar a decisão de contratação real? Antes de fazer uma oferta de emprego, considere esses problemas.

Mas, primeiro, vamos voltar por um momento. Você passou por todas as etapas esperadas para se preparar para fazer uma oferta de emprego. Você:

• Revisou os pedidos de emprego para selecionar os candidatos mais qualificados para entrevistar.
• Convidou seus melhores candidatos para entrevistar sua equipe de entrevista.
• Realizado em segundo e até terceiros entrevistas, com seus candidatos que parecem ser os mais qualificados para o seu trabalho.
• Obteve informações sobre entrevista de interrogatório de todos os funcionários que participaram do seu processo de entrevista.
• Realizou verificações de antecedentes para validar as credenciais de cada finalista.

7 fatores a considerar

Você já alcançou o ponto mais crítico no processo de contratação de muitas etapas. Dado seus candidatos essencialmente qualificados, que receberão a oferta de emprego? O pequeno grupo encarregado da decisão final deve decidir sobre o candidato que receberá a oferta de emprego.

Você vai com seu intestino e faz a oferta de emprego ao candidato que você mais gosta? Ofereça o trabalho ao candidato com o qual mais gostaria de almoçar?

Jogue as mãos no ar e reconheça que todos os seus finalistas podem realmente fazer o trabalho? Escolha a pessoa cuja experiência recente é mais relevante para os produtos e clientes da sua empresa? A decisão final de contratação é um dilema que você enfrenta toda vez que deseja fazer uma oferta de emprego.

Neste bifurcação na estrada, seus candidatos foram verificados como tendo habilidades e experiências específicas. Aqui estão os sete fatores críticos a serem considerados antes de selecionar e contratar seu candidato.

1. Feedback da equipe

Revise as informações de feedback dos funcionários que serviram na sua equipe de entrevista. É impossível para 10 a 12 pessoas se sentarem à mesa para tomar a decisão final, mas sua contribuição merece atenção e revisão. Antes de uma oferta recente de emprego, três membros da equipe de entrevistas deram ao gerente de contratação o feedback de que um dos candidatos parecia ter uma mentalidade de 9 a 5.

Em uma empresa em que todo funcionário faz o que precisa ser feito quando necessário, essa vibração esfregou os entrevistadores da maneira errada. Foi o melhor quebra de negócios para o candidato que não recebeu a oferta de emprego.

2. Verificações de referência

Se você conseguiu obter feedback de ex -supervisores e gerentes do funcionário em potencial, você tem uma mina de ouro para revisar. Sim, as pessoas mudam, mas não tanto, e não tão rapidamente. Portanto, feedback de desempenho, e especialmente a resposta positiva à pergunta, você recontrataria esse funcionário, deve ser um fator poderoso em sua decisão de fazer uma oferta de emprego.

3. Cultura adequada

O tempo que você passa com cada candidato é uma oportunidade de avaliar o potencial do candidato para se encaixar em sua cultura. Isso significa que você seleciona o candidato que você mais gosta? Não se você quiser fazer a melhor oferta de emprego. O que você procura quando considera o ajuste cultural é o candidato que terá sucesso em seu local de trabalho. Por exemplo, você não deseja selecionar um funcionário que prefere trabalhar sozinho para um emprego cujo titular só terá sucesso influenciando uma equipe maior.

Você não quer fazer uma oferta de emprego a um candidato que fosse enérgico, forte e bem qualificado - quando ele entrevistou com os executivos da sua empresa. Mas, na entrevista com potenciais colegas de trabalho, ele, literalmente, falou sobre suas cabeças, checou impacientemente seu relógio várias vezes e perguntou, é que todos, depois da quinta ou sexta pergunta. Ele não se encaixa em uma cultura que valoriza a contribuição única de cada funcionário, independentemente do nível ou trabalho.

Por outro. Talvez sua organização possa usar, como diz Emeril da Food Network, alguns BAM, BAM e BAM, para chutar a energia e aumentar um entalhe. Então, tenha cuidado com o ajuste cultural. O objetivo não é que todos os funcionários sejam baunilha quando você considera fazer uma oferta de emprego.

4. Capacidade de fazer o trabalho

Você precisa avaliar se está confiante de que o funcionário em potencial, com treinamento e orientação apropriados, pode fazer o trabalho. Ao responder a essa pergunta, você também precisa avaliar a experiência relevante do seu candidato.

Raramente é um novo emprego uma correspondência exata com o que um funcionário fez em outra organização. Talvez seu candidato para uma função de atendimento ao cliente tenha habilidades verbais fantásticas e os clientes atendidos profissionalmente e positivamente. Ele pode trazer essas habilidades para suportar uma função de atendimento ao cliente 100 % no telefone e por e -mail?

Talvez talvez não. Você testou a capacidade dele de escrever um e -mail coerente? Ele prosperará em um ambiente em que sua única interação presencial é com os colegas de trabalho? Essas são perguntas difíceis quando você avalia a capacidade de um candidato de fazer seu trabalho antes de fazer uma oferta de emprego. Em outro exemplo, seu candidato se destacou na venda de roupas em uma loja de varejo. Isso significa que ela pode fazer vendas para sua organização? Talvez.

Ela pode trazer essas habilidades de vendas para um trabalho de vendas que exige que ela colete informações em um formulário de e -mail e, em seguida, precise uma oferta para os negócios do cliente? Ela tem as habilidades de acompanhamento e a persistência necessárias para buscar a venda em potencial por seis meses a um ano? Que tal sua capacidade de lidar com a rejeição no trabalho? Em um ambiente de varejo, é apenas mais um suéter. Após seis meses seguindo os negócios de um cliente, a falha em fazer uma venda é desencorajando e esvaziando.

5. Compromisso com o crescimento

Uma pergunta poderosa que precisa de uma resposta quando você considera fazer de um candidato uma oferta de emprego é se o candidato continuará a aumentar suas habilidades em sua organização. A capacidade de seus funcionários de crescer, desenvolver novas habilidades, acompanhar o mundo em mudança e o mercado é crítico.

O que você ouviu o candidato dizer durante as entrevistas que permitem acreditar que ele está comprometido em continuar crescendo? O que no histórico do candidato diz que o funcionário em potencial está comprometido com o desenvolvimento contínuo?

Seu candidato lê, participa de clubes do livro de trabalho, fica a par de seu campo profissionalmente? Ele está interessado no mundo e você tem a sensação de que ele continuamente olha para o mercado e ajustou suas habilidades e pratica de acordo? Ele aprende novas linguagens de programação e obtém certificações viáveis? Você deve ver evidências de um compromisso com o crescimento. Se ele não tiver esse compromisso antes de sua oferta de emprego, ele não o obterá de repente quando você o contratar para fazer seu trabalho

Essas perguntas nos levam ao seu próximo fator que precisa de consideração séria antes de fazer uma oferta de emprego. Qual dos seus candidatos tem mais potencial positivo? Além de um compromisso de aprender e desenvolver mais habilidades, seu candidato será capaz de progredir em sua organização? Se uma funcionária, ela tem potencial gerencial e interesse.

6. Potencial de liderança

Você pode vê -la desenvolvendo as habilidades necessárias para liderar uma equipe de projeto? Você não está fazendo uma oferta de emprego apenas para o seu emprego atualmente aberto. Você está pedindo a um indivíduo que se junte à sua empresa. E geralmente é muito tentador contratar o primeiro corpo quente que pode fazer o trabalho - uma posição não preenchida é dolorosa e o trabalho está se acumulando.

Mas, este é um erro significativo na seleção de candidatos. É aquele que você vai querer combater também. Você pode até ter um supervisor que secretamente, com ou sem consciência, quer fazer uma oferta de emprego ao candidato que permanecerá no emprego atual para sempre. Você deseja fazer uma oferta de emprego ao indivíduo que exibe o maior potencial de cabeça para sua organização. Fazer menos do que isso, em sua oferta de emprego, é anular todo o seu processo de seleção. Porque sim, você pode fazer melhor do que isso.

7. Valor estratégico

Por fim, você precisa avaliar qual candidato agregará valor estratégico e pessoal geral ao seu local de trabalho. Qual candidato você pode visualizar o trabalho em todos os limites do departamento para forjar soluções coesas para os clientes? Uma de seus candidatos liderará a doação filantrópica ao longo do tempo - ela expressou um profundo compromisso de dar à comunidade e suas ações indicaram suas palavras. Um de seus candidatos exibiu comportamentos no passado que o leva a acreditar que ela continuará se preocupando com colegas de trabalho em seu novo emprego, se você fazer a oferta de emprego.

Você precisa considerar o valor geral que o candidato ofereceu em seu emprego anterior. Ela aprendeu os produtos da empresa, mesmo que seu trabalho não fosse vendê -los? Ela acompanhou os acontecimentos em diferentes departamentos e exibiu um valor geral e uma preocupação com toda a organização? Ou ela se sentou em sua mesa e apenas fez seu trabalho? Você está buscando fazer a oferta de trabalho ao candidato com maior probabilidade de agregar valor à sua organização geral e seus clientes.

Revise o que você aprendeu

Esses são os sete fatores críticos que você deve considerar antes de fazer uma oferta de emprego. Infelizmente, você pode encontrar, quando considera essas perguntas e fatores -chave, que não tem todas as informações necessárias para sua avaliação.

Um telefonema ou dois pode resolver seu problema de informação, mas é muito mais importante preparar sua equipe para fazer um trabalho melhor no futuro.

Esta é uma ótima oportunidade para você avaliar seu processo de recrutamento e contratação e perguntas de entrevista. Você deseja garantir que esteja melhor preparado em futuros recrutamentos, para obter as informações necessárias, para que você possa fazer uma oferta de emprego mais educada e informada.