10 dicas -chave para análises eficazes de desempenho dos funcionários

Você está interessado em dicas sobre como fazer com que as revisões de desempenho sejam bem -sucedidas em sua organização? Enquanto os métodos e abordagens de revisão de desempenho diferem de organização para organização, os princípios universais sobre como conversar com um funcionário sobre seu desempenho existem.

Seja uma revisão de desempenho, uma reunião de ajuste salarial ou a implementação de um plano de melhoria de desempenho (PIP), essas dicas ajudarão você a liderar com mais confiança a reunião.

Essas dicas são aplicáveis ​​em suas conversas diárias com funcionários. Eles também são críticos em suas reuniões formais e periódicas com os funcionários para discutir as metas de trabalho e o desempenho. Essas dez dicas ajudarão você a tornar as análises de desempenho positivas e motivacionais. Eles vão melhorar-não a capacidade de se esvair de interagir com seus funcionários de relatórios.

Dicas de revisão de desempenho

O funcionário nunca deve ouvir sobre o desempenho positivo ou o desempenho que precisa de melhoria pela primeira vez em sua reunião formal de discussão sobre desempenho, a menos que sejam novas informações ou uma percepção atenciosa. Gerentes eficazes discutem o desempenho positivo e as áreas de melhoria regularmente, mesmo diariamente ou semanalmente com os funcionários relatórios. Procure fazer com que o conteúdo da discussão sobre revisão de desempenho seja enfatizado de pontos críticos.

A revisão de desempenho é recomendada regularmente

No interesse de fornecer feedback regular, as revisões de desempenho não são um evento anual. As reuniões trimestrais são recomendadas com funcionários. Em uma empresa de médio porte, o planejamento e a avaliação do trabalho ocorre duas vezes por ano. O planejamento de desenvolvimento de carreira para funcionários também é agendado duas vezes por ano, então o funcionário discute seu trabalho e carreira, formalmente com seu gerente, pelo menos quatro vezes por ano.

A configuração de metas é um componente essencial

Independentemente dos componentes do seu processo de revisão de desempenho, a primeira etapa é a configuração de metas. É imperativo que o funcionário saiba exatamente o que é esperado de seu desempenho. Suas discussões periódicas sobre o desempenho precisam se concentrar nessas partes significativas do trabalho do funcionário.

Você precisa documentar este plano de trabalho: metas e expectativas em um plano de trabalho ou formato de expectativas de trabalho, ou no formato do seu empregador. Sem um contrato por escrito e uma imagem compartilhada dos objetivos do funcionário, o sucesso do funcionário é improvável.

Deixar como você avaliará o desempenho claro

Durante a preparação e o estabelecimento de metas, você precisa fazer como avaliar o desempenho do funcionário claro. Descreva exatamente o que você está procurando do funcionário e exatamente como você avaliará o desempenho deles. Discuta com o funcionário seu papel no processo de avaliação. Se o processo de revisão de desempenho da sua organização incluir uma autoavaliação de funcionários, compartilhe o formulário e fale sobre o que a auto-avaliação implica.

Compartilhando formato de revisão de desempenho

Certifique -se de compartilhar o formato de revisão de desempenho com o funcionário, para que ele não fique surpreso no final do período de tempo de revisão de desempenho. Um componente significativo desta discussão de avaliação é compartilhar com o funcionário como sua organização avaliará o desempenho.

O funcionário precisa entender que, se fizer o que é esperado, será considerado um funcionário de performance. Em algumas organizações que classificam os funcionários, este é o equivalente a três em uma escala de cinco pontos. Um funcionário deve fazer mais do que apenas um desempenho para ser considerado um funcionário destacado.

Documentar o desempenho ao longo do ano

Evite os chifres e o efeito Halo, no qual tudo discutido na reunião envolve eventos recentes positivos e negativos. Eventos recentes colorem seu julgamento do desempenho do funcionário. Em vez disso, você é responsável por documentar ocorrências positivas, como projetos concluídos e ocorrências negativas, como um prazo perdido, durante todo o período de tempo que a revisão de desempenho cobre. Você precisa fazer essas anotações ao longo do ano para avaliar o desempenho do funcionário de maneira justa.

Em algumas organizações, elas são chamadas de relatórios de incidentes críticos. Peça ao funcionário que faça o mesmo para que juntos você desenvolva uma visão abrangente do desempenho do funcionário durante o período que sua discussão cobre.

Solicitar feedback

Solicitar feedback de colegas que trabalharam em estreita colaboração com o funcionário. Às vezes chamado de feedback de 360 ​​graus porque você está obtendo feedback para o funcionário de seu chefe, colegas de trabalho e qualquer equipe de relatórios, usa o feedback para ampliar as informações de desempenho que você fornece para o funcionário.

Comece com discussões informais para obter informações de feedback. Considere desenvolver um formato para que o feedback seja fácil de digerir e compartilhar com o gerente. Se sua empresa usar um formulário que você preenche antes da reunião, faça a revisão de desempenho ao funcionário antes da reunião. Isso permite ao funcionário digerir o conteúdo antes de sua discussão sobre os detalhes com você. Este gesto simples pode remover muito da emoção e drama da reunião de revisão de desempenho.

Preparando -se para uma discussão

Prepare -se para a discussão com o funcionário. Nunca entre em uma revisão de desempenho sem preparação. Se você vai ficar, as análises de desempenho falham. Você perderá as principais oportunidades de feedback e melhoria, e o funcionário não se sentirá encorajado com seus sucessos. A documentação que você manteve durante o período de revisão de desempenho serve bem ao se preparar para a revisão de desempenho de um funcionário.

Prática abordagens com RH

Se necessário, a prática se aproxima com sua equipe de recursos humanos, um colega ou seu gerente. Notas de anotar com os principais pontos de feedback. Inclua pontos de bala que ilustram claramente o ponto que você planeja fazer ao funcionário. Quanto mais você pode identificar padrões e dar exemplos, melhor o funcionário entenderá e poderá agir com o feedback.

Encontro com um funcionário

Quando você se encontrar com o funcionário, passe um tempo nos aspectos positivos de seu desempenho. Na maioria dos casos, a discussão dos componentes positivos do desempenho do funcionário deve levar mais tempo do que o dos componentes negativos.

Para seus funcionários com desempenho acima da média e seus funcionários, feedback positivo e discussão sobre como o funcionário pode continuar a aumentar seu desempenho deve incluir a maioria da discussão. O funcionário achará isso gratificante e motivador.

O desempenho de nenhum funcionário é completamente negativo-então, por que o funcionário ainda trabalha para sua organização? Mas, não negligencie as áreas que precisam de melhorias também. Especialmente para um funcionário com baixo desempenho, fale diretamente e não pique palavras. Se você não for direto, o funcionário não entenderá a seriedade da situação de desempenho. Use exemplos de todo o período coberto pela revisão de desempenho.

A conversa é a chave para uma reunião produtiva de desempenho

O espírito em que você aborda essa conversa fará a diferença se é eficaz. Se sua intenção é genuína, ajudar o funcionário a melhorar e você tem um relacionamento positivo com o funcionário, a conversa é mais fácil e mais eficaz.

O funcionário deve confiar que você deseja ajudá -los a melhorar seu desempenho. O funcionário precisa ouvir você dizer que você tem confiança na capacidade deles de melhorar. Isso os ajuda a acreditar que têm a capacidade e o apoio necessário para melhorar.

A conversa é a palavra -chave quando você define uma reunião de revisão de desempenho. Se você está falando ou a reunião se torna uma palestra, a revisão de desempenho é menos eficaz. O funcionário se sentirá gritado e tratado injustamente. Não é assim que você deseja que os funcionários se sintam ao deixar suas análises de desempenho.

Faça uma pergunta para tornar a reunião motivacional

Você quer um funcionário que esteja motivado e entusiasmado com a capacidade deles de continuar crescendo, desenvolvendo e contribuindo. Miro para reuniões de revisão de desempenho nas quais o funcionário fala mais da metade do tempo. Você pode incentivar essa conversa fazendo perguntas como essas.

• O que você espera ser o mais desafiador em seus objetivos para este trimestre?
• Que apoio o departamento pode fornecer para você que o ajudará a alcançar esses objetivos?
• Quais são suas esperanças para suas realizações em nossa empresa este ano?
• Como posso ser um gerente melhor para você?
• Com que frequência você gostaria de receber feedback?
• Que tipo de cronograma podemos configurar para que você não se sinta microgerenciado, mas recebo o feedback de que preciso quanto ao seu progresso em seus objetivos?
• O que seria uma agenda útil para nossas reuniões semanais?

A linha inferior

Se você levar essas dicas de revisão de desempenho e praticar essas recomendações em suas reuniões de revisão de desempenho, você desenvolverá uma ferramenta significativa para sua bolsa de ferramentas de gerenciamento. A revisão de desempenho pode aprimorar seu relacionamento com os funcionários, melhorar o desempenho da sua organização e aprimorar significativamente a comunicação de funcionários-gerentes-um benefício para os clientes e relacionamentos de trabalho.