Por que a tática de sanduíche de feedback dos funcionários não funciona

Os gerentes nos locais de trabalho estão em uma missão de descobrir maneiras de fornecer aos funcionários que melhorias de desempenho com confortavelmente e gentileza. O sanduíche de feedback foi recomendado em práticas de desenvolvimento, consultoria e recursos humanos por anos por muitos consultores e treinadores diferentes.

E sabe de uma coisa? Eles estão errados em recomendar o sanduíche de feedback como um método para fornecer feedback construtivo. Simplesmente não funciona. E pode até ser prejudicial ao feedback dos funcionários.

Que sanduíche de feedback é

Em um sanduíche de feedback, o gerente coloca feedback construtivo entre duas instâncias de feedback positivo de desempenho. A fórmula se parece: comece a reunião com feedback positivo, forneça feedback construtivo ou negativo e, em seguida, termine a reunião com um feedback mais positivo. (Observe que a carne construtiva está em camadas entre dois pedaços de pão: louvor.)

Independentemente de que essa abordagem possa ser confortável para os gerentes que buscam maneiras fáceis de fornecer feedback construtivo, o sanduíche de feedback pode não ser tão útil quanto recomendado. De fato, pode atrapalhar o feedback e a comunicação eficazes e significativos que produzirão resultados de melhoria de desempenho. Aqui está o porquê.

Problemas com o sanduíche de feedback

• Usando um sanduíche de feedback as moscas diante das recomendações sobre como fornecer feedback eficaz e significativo dos funcionários que é menos que positivo. A melhor abordagem recomendada ao feedback da melhoria do desempenho é fornecer uma comunicação descritiva direta, direta, ao ponto, com exemplos do que o funcionário precisa para melhorar.
• Quando um funcionário está programado para uma reunião, mesmo que seja uma reunião regular, o funcionário prevê que algum feedback será construtivo. Claro, o funcionário não gosta do feedback construtivo tanto quanto do feedback positivo, mas a reunião atendeu às suas expectativas. O funcionário não se sente enganado ou enganado. Se o funcionário puder esperar um feedback honesto e direto de você, o funcionário confiará em você. Bravar ao redor do mato é percebido como prevaricação.
• Se você fornecer feedback em um sanduíche, o funcionário esquece o que você disse sobre o desempenho positivo dele quando você usa termos como "e" ou "mas" para fazer a transição para o feedback negativo percebido. O funcionário perde a primeira interação positiva ao experimentar um feedback construtivo de acompanhamento. Portanto, você perde a suposta vantagem de oferecer feedback positivo primeiro.
• Feedback de melhoria de desempenho que é seguido por um feedback mais positivo distorce a importância do feedback sobre as áreas para melhorar. O funcionário pode ficar confuso sobre a importância do feedback construtivo. Como a melhoria sustentada é a base para recomendações sobre aumentos e outras vantagens organizacionais, isso coloca o funcionário em desvantagem.
• O feedback positivo é uma ferramenta poderosa que os gerentes podem usar para comunicar o valor do trabalho e a contribuição do funcionário para a organização. Isso reforça os comportamentos que você gostaria de ver mais no trabalho. O sanduíche de feedback diminui o valor e o poder do feedback positivo e reforçador que é entregue durante a mesma mensagem ou reunião.

Estratégias alternativas para fornecer feedback construtivo

Convencido de que o sanduíche de feedback pode realmente dificultar o feedback efetivo do desempenho? Nesse caso, essas recomendações o ajudarão a fornecer feedback mais eficaz, que habilite os funcionários e de mudança de comportamento para os funcionários. (E é isso que você queria em primeiro lugar, certo?)

• Você precisa se preparar para qualquer reunião durante a qual fornecerá feedback construtivo a um funcionário. O chefe desempenha um papel poderoso na vida profissional do funcionário e você precisa se lembrar disso o tempo todo. (Sim, isso é oneroso, mas você escolheu ser um chefe com a responsabilidade de fornecer feedback construtivo.) Sua preparação de redação, abordagem e exemplos o tornará mais confortável como o libertador do feedback construtivo.
• Uma regra adicional foi amplamente recomendada para os gerentes. Se você precisar de um funcionário para melhorar seu desempenho, aborde apenas uma grande melhoria por vez. Com essa abordagem, o funcionário pode compreender completamente as alterações necessárias. Você pode gastar o tempo oferecendo exemplos, desenvolvendo um curso de ação e expressando confiança na capacidade do funcionário de melhorar. Faz sentido se concentrar depois de ter dado ao funcionário uma visão geral das principais áreas de melhoria necessária. Você pode até perguntar ao funcionário onde eles gostariam de se concentrar primeiro.
• Ao discutir o desempenho do funcionário, vincule as falhas ao seu impacto real nos negócios e aos colegas de trabalho do funcionário. Ajude o funcionário a ver onde suas ações estão desfavoravelmente tendo um impacto em sua empresa e em sua carreira. Foco também nos resultados positivos que ocorrerão com melhorias. Você precisa do funcionário para acreditar que eles têm esperança no horizonte.
• As áreas que você apresentou para melhorias já podem ser aparentes para o funcionário. A abordagem direta permite que o funcionário reconheça que vê a necessidade de melhoria. De fato, o funcionário pode estar sofrendo frustração sobre como abordar a melhoria e como obter melhores resultados. Esta é uma oportunidade para o gerente desenvolver um relacionamento com o funcionário no qual o gerente é visto como um recurso útil que está comprometido com o sucesso do funcionário.
• O resultado da reunião deve ser um plano de ação com sessões de feedback planejadas em intervalos regulares. É mais provável que o funcionário melhore com expectativas claras, datas de vencimento e seu suporte regular oferecido. Então, certifique -se de acompanhar o funcionário para enfatizar a importância de sua melhoria para o sucesso de sua carreira.
• Em uma configuração de revisão de desempenho, forneça feedback positivo e construtivo, proporcionando a oportunidade de discussão. Após toda a discussão, em vez de fornecer um feedback mais positivo, use o tempo para expressar confiança na capacidade do funcionário de melhorar. Estabelecer um plano de ação e cronograma de pontos críticos que especificam quando você deseja feedback sobre o progresso do funcionário.

O sanduíche de feedback é uma recomendação desatualizada que atendeu às habilidades, medos e apreensão dos gerentes que deveriam ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho, fornecendo feedback claro e honesto. Se você seguir estas recomendações, você realmente terá a oportunidade de ajudar todos os funcionários a ter sucesso.