Por que a avaliação de desempenho dos funcionários não funciona

Os gerentes citam a avaliação de desempenho dos funcionários como a tarefa que mais não gostam, perdendo apenas para disparar um funcionário. Essa antipatia é compreensível, pois o processo de avaliação de desempenho-como tradicionalmente praticado-é fundamentalmente defeituoso. O processo é prejudicial e humilhante, e os gerentes e os funcionários evitam essas conversas.

De fato, de acordo com Chris Westfall, autor ou editor de oito livros sobre gerenciamento:

Má comunicação-e até evitando se comunicar completamente-é um problema sério nas organizações. Uma pesquisa de Harris de 2016 revela que 69% dos gerentes não estão à vontade para conversar com os funcionários por qualquer motivo. Pior ainda, um em cada cinco líderes empresariais se sente desconfortável entregando a linha da empresa ou mesmo reconhecendo as conquistas dos funcionários.

A avaliação de desempenho tradicional é incompatível com os ambientes de trabalho participativos e orientados para a missão favorecidos por organizações de visão de futuro hoje. É um modo de administração antiquado, paternalista, de cima para baixo e autocrático que trata os funcionários como posses da empresa.

O processo de avaliação de desempenho tradicional

No processo de avaliação ou revisão de desempenho convencional, o gerente escreve anualmente suas opiniões sobre o desempenho de um membro da equipe de relatórios em um documento fornecido pelo departamento de RH. Em algumas organizações, o membro da equipe é solicitado a preencher uma auto-revisão para compartilhar com o supervisor.

Na maioria das vezes, a avaliação reflete o que o gerente pode lembrar sobre o funcionário. A memória geralmente é apenas dos eventos mais recentes. Quase sempre, a avaliação é baseada em opiniões. A medição real de desempenho leva tempo e acompanhamento para fazê-lo bem.

Os documentos em uso em muitas organizações também solicitam ao supervisor que faça julgamentos com base em conceitos e palavras como excelente desempenho, exibe entusiasmo e orientação a conquista orientada.

Muitos gerentes se sentem desconfortáveis ​​no papel do juiz. Tão desconfortável, de fato, que as avaliações de desempenho geralmente estão atrasadas. O profissional de RH que gerencia o sistema de avaliação encontra seus papéis mais importantes é desenvolver a forma e manter um arquivo oficial do funcionário, notificar os supervisores das datas de vencimento e depois lembrá -los se a revisão estiver vencida há muito tempo.

Apesar do fato de os aumentos anuais estarem frequentemente ligados à avaliação de desempenho, os gerentes evitam fazê -los o maior tempo possível. Isso resulta em um funcionário desmotivado que sente que seu gerente não se importa com eles o suficiente para facilitar seu aumento anual.

Por que a avaliação de desempenho dos funcionários é dolorosa

O gerente pode estar desconfortável no assento do julgamento. Eles sabem que podem ter que justificar suas opiniões com exemplos específicos quando o membro da equipe pergunta.

Eles podem não ter habilidade em fornecer feedback e geralmente provocar uma resposta defensiva do funcionário, que pode sentir justificadamente que está sob ataque. Consequentemente, os gerentes evitam dar feedback honesto que derrota o objetivo da avaliação de desempenho.

Por sua vez, o membro da equipe cujo desempenho está em revisão geralmente se torna defensivo. Sempre que o desempenho deles é classificado como menos que o melhor, ou menos que o nível em que eles percebem pessoalmente sua contribuição, o gerente é visto como punitivo.

Desacordos criam maior conflito

Desacordo sobre a contribuição e as classificações de desempenho pode criar uma situação cheia de conflitos que se inf queá por meses. A maioria dos gerentes evita conflitos que prejudicarão a harmonia no local de trabalho. No ambiente de trabalho orientado para a equipe de hoje, também é difícil perguntar às pessoas que trabalham como colegas e, às vezes, até amigos, para assumir o papel de juiz e réu.

Compromperendo ainda mais a situação, com aumentos salariais frequentemente ligados à classificação ou classificação numérica, o gerente sabe que está limitando o aumento do membro da equipe se eles classificarem seu desempenho menos do que excelente. Não é de admirar que os gerentes waffle.

Construindo um sistema melhor

Se a abordagem de avaliação de funcionários adotada for tradicional, é prejudicial ao desenvolvimento de desempenho, danifica a confiança do local de trabalho, mina a harmonia no local de trabalho e não incentiva o melhor desempenho pessoal do melhor desempenho.

Além disso, subutiliza os talentos dos profissionais e gerentes de RH e limita para sempre sua capacidade de contribuir para a verdadeira melhoria de desempenho em sua organização.

Um sistema de gerenciamento de desempenho começa com a forma como uma posição é definida e termina quando você determinou por que um excelente funcionário deixou sua organização para outra oportunidade.

Dentro desse sistema, o feedback para cada membro da equipe ocorre regularmente. Os objetivos de desempenho individuais são mensuráveis ​​e baseados em objetivos priorizados que apóiam a conquista dos objetivos gerais da organização total. A vibração e o desempenho da sua organização são garantidos porque você se concentra em planos de desenvolvimento e oportunidades para cada membro da equipe.

Feedback de desempenho

Em um sistema de gerenciamento de desempenho, o feedback permanece parte integrante de uma prática bem -sucedida. O feedback, no entanto, é uma discussão. Tanto o funcionário quanto seu gerente têm uma oportunidade equivalente de trazer informações para o diálogo.

O feedback é frequentemente obtido de colegas, funcionários de relatórios diretos e clientes para melhorar a compreensão mútua da contribuição e das necessidades de desenvolvimento de um indivíduo, conhecido como feedback de 360 ​​graus.

O plano de desenvolvimento estabelece o compromisso da organização em ajudar cada pessoa a continuar a expandir seus conhecimentos e habilidades. Esta é a base sobre a qual uma organização que aprimora continuamente cria.

O desafio de RH

Liderar a adoção e implementação de um sistema de gerenciamento de desempenho é uma oportunidade maravilhosa para o profissional de RH. Ele desafia sua criatividade, melhora sua capacidade de influenciar, permite que você promova mudanças reais em sua organização e com certeza supera o queda de irritar.