Quando você pode demitir funcionários sem um plano de melhoria de desempenho?

Os planos de melhoria de desempenho (PIPs) são o padrão de disciplina dos funcionários há algum tempo. Quando você identificou um problema de desempenho com um funcionário, você não apenas dispara o funcionário, faz um plano formal para a melhoria deles, se reúne com o funcionário com frequência e espera ver melhorias. Se você não vê nenhuma melhoria, então você dispara o funcionário.

O PIP não é necessário por lei. Em quase todos os estados, o emprego está à vontade. Isso significa que você pode demitir um funcionário por qualquer motivo (desde que esse motivo não seja proibido por lei, como raça, gravidez ou deficiência) e que um funcionário possa desistir sem avisar por qualquer motivo.

No entanto, pode valer a pena investir algum tempo em funcionários que podem não estar atuando em pé. Faz um bom sentido financeiro e gerencial tentar melhorar os funcionários, em vez de dispará -los porque a rotatividade de funcionários é cara. No entanto, às vezes você não deve tentar desenvolver um funcionário.

O que você pode fazer

Em um contrato de emprego à vontade, você pode demitir um funcionário problemático quando considerar necessário, dentro das leis federais e estaduais. Se seus funcionários forem representados e membros voluntários de um sindicato, você deve seguir os acordos sindicais feitos com a empresa para disciplina. Se seus trabalhadores são contratados independentes, a disciplina deve seguir a orientação no contrato.

A maioria das empresas conduz planos de melhoria dos funcionários com uma série de cartas e avisos de alerta. Os funcionários esperam ser notificados de deficiências dessa maneira e ajudarão você a demonstrar suas tentativas de identificar e corrigir problemas de desempenho se um funcionário entrar com uma ação contra você.

Má conduta de funcionários

As empresas perdem milhões de dólares por ano para roubar funcionários-se você não lidar com isso rapidamente, ele aumentará. Se os funcionários sentirem que podem roubar da empresa sem consequências, alguns deles irão.

Se você luta no local de trabalho, pode ser difícil resolver. Se Jane caminhar e dar um soco na cara de John sem provocação, você deve demitir Jane no local. Mas quando estiver menos claro quem começou a luta, você deve reservar um tempo para resolver os detalhes, em vez de apenas demitir os dois funcionários.

Jane pode ter socado John na cara, mas foi porque foi a 33ª vez que ele fez um comentário obsceno para ela? Se ambos estão lutando, é um agindo em legítima defesa? Certifique -se de conhecer a história antes de demitir alguém. E não deixe de reunir declarações de qualquer testemunha se outros funcionários virem a briga.

Enquanto Jane não deve dar um soco em ninguém, você não quer demitir Jane se ela relatou o assédio sexual e a empresa não acabou. Um tribunal podia ver esse disparo como retaliação, e Jane teria todo o direito de registrar uma acusação com a Comissão de Oportunidade de Emprego Igual.

Suspender os funcionários enquanto investigam

Os clientes nem sempre estão certos, os funcionários podem confiar em fofocas ou um funcionário pode estar mentindo por vários motivos. Você precisa investigar o mais detalhadamente possível antes de tomar qualquer ação.

Dependendo da situação, você pode querer esperar antes de demitir o funcionário. Você pode suspender o (s) funcionário (s) enquanto investiga as circunstâncias. Você vai querer ambas as pessoas fora do local de trabalho enquanto resolverá quem foi responsável e determine uma solução razoável para o problema.

Suspensões são ferramentas úteis ao determinar a falha em um problema. Muitas vezes, você não vê o funcionário roubando-se que outros. Você pode receber uma queixa do cliente de que um funcionário era indescritivelmente rude ou que eles violavam os requisitos da HIPAA e compartilhou o diagnóstico de um paciente com um amigo. Você não quer levar esses relatórios pelo valor nominal.

Remover o funcionário acusado do local de trabalho enquanto você investiga é a ação correta para tomar. Isso diminuirá a tensão do escritório enquanto você resolverá as coisas e, se você acabar no tribunal com o funcionário demitido, tomou as ações certas para determinar o que aconteceu e decidir sobre um curso de ação apropriado.

Se você conduzir sua investigação e determinar que o funcionário foi culpado da irregularidade, você terá motivos para demitir o funcionário. Se você determinar que o funcionário é inocente, restabeleça e pague a pessoa pelo tempo de suspensão. É a coisa certa e justa de se fazer.

Seja cauteloso em demitir funcionários muito rapidamente

Mesmo casos aparentemente em preto e branco geralmente exigem um pouco de cautela. Por que? Porque você quer ser justo em todos os aspectos. Você deita John por roubar uma impressora. Isso faz sentido. Mas quando você descobre que outros quatro funcionários tomaram equipamentos caros e outros gerentes estavam cientes e nada foi feito, você acabou de tratar John injustamente.

Os empregadores não devem permitir que os funcionários roubem, mas muitas empresas permitem que os funcionários usem equipamentos da empresa em casa, ou eles voltem os olhos para um pouco de roubo. Você deseja garantir que a política da empresa seja aplicada a todos em nível de entrada ou executivo-o mesmo.

Se você quiser mais flexibilidade com os executivos, faça com que a política oficial: funcionários que sejam uma certa série ou superior podem levar o equipamento da empresa para casa, com o entendimento de que o devolverá quando deixarem a empresa.

A chave aqui é a consistência e permanecendo nas diretrizes políticas. Todos os gerentes precisam lidar com os assuntos com as mesmas diretrizes. Uma maneira fácil de garantir que isso seja exigir a aprovação de RH em todas as terminações. Com esse requisito, um grupo central está disponível para dizer se o comportamento foi permitido ou não no passado.

Disparar para insubordinação sem usar um pip

Você pode acreditar que, quando você tem um funcionário que se recusa a fazer o que você pediu, você é capaz de demitir essa pessoa no local. Esta é uma área que precisa de mais explicação.

Eles podem não ser treinados corretamente, ou a solicitação pode não estar dentro do escopo de seu trabalho. A tarefa pode colocá -los na prorrogação, o que você pode ter dito a eles repetidamente para não entrar. Talvez o funcionário tenha uma fobia que você não conheceu.

Você precisa considerar todas as possibilidades antes de demitir um funcionário. Um caso único de insubordinação é uma excelente oportunidade para descobrir mais sobre o funcionário.

Se durante a sua conversa com eles, acontece que eles estavam simplesmente sendo insubordinados, você poderia colocá -los em um plano de melhoria de desempenho para que o funcionário entenda o que eles fizeram de errado e os passos que precisam tomar para melhorar. Você pode se surpreender com quantas pessoas não entendem bem como o mundo do trabalho funciona.

A linha inferior

Lembre -se, enquanto você pode demitir alguém sem passar por um longo processo de plano de melhoria de desempenho, isso não significa que você deve. Os pips ainda são uma ferramenta útil para a disciplina dos funcionários. Você precisa usá -los quando apropriado para ajudar um funcionário a melhorar o comportamento e o desempenho. O disparo é o último recurso, não uma primeira opção.

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