Que grandes gerentes fazem de maneira diferente

Grandes gerentes quebram todas as regras percebidas como sabedoria convencional ao lidar com a seleção, motivação e desenvolvimento da equipe. Então, o estado Marcus Buckingham e Curt Coffman em Primeiro, quebre todas as regras: o que os maiores gerentes do mundo fazem de maneira diferente, Um livro que apresenta as descobertas da Gallup Press '(Gallup, Inc.) entrevistas com mais de 80.000 gerentes de sucesso.

O resultado mais impressionante das descobertas sobre gerentes de sucesso é que cada grande gerente foi identificado com base nos resultados de desempenho que eles produziram em sua organização.

Além disso, o papel da gestão de recursos humanos e informações de desenvolvimento do livro são expandidos com exemplos e recomendações específicos. Profissionais e gerentes de recursos humanos podem aplicar os resultados da pesquisa para iniciar seu sucesso na carreira gerencial.

Uma nova abordagem para o desenvolvimento de recursos humanos

O insight mais comumente expresso durante as entrevistas com 80.000 gerentes desafia o gerenciamento tradicional de recursos humanos e as crenças de desenvolvimento. Milhares de grandes gerentes declararam variações nessa crença:

“As pessoas não mudam muito. Não perca tempo tentando colocar o que foi deixado de fora. Tente tirar o que restava. Isso é difícil o suficiente.”

As implicações desse insight para treinamento e desenvolvimento de desempenho são profundas. Incentiva a construção do que as pessoas já podem fazer bem em vez de tentardesenvolver suas habilidades e habilidades mais fracas.

O processo de melhoria de desempenho tradicional identifica áreas de desempenho específicas, médias e abaixo. Sugestões de melhoria, verbal ou em um processo formal de avaliação, concentram -se no desenvolvimento dessas fraquezas.

O que os grandes gerentes fazem é avaliar os talentos e habilidades de cada indivíduo. Eles então oferecem oportunidades de treinamento, treinamento e desenvolvimento que ajudarão a pessoa a aumentar essas habilidades. Eles compensam ou gerenciam em torno das fraquezas de uma pessoa.

Por exemplo, se você emprega uma pessoa que não possui habilidades de pessoas, mas tem uma quantidade enorme de conhecimento do produto, um grupo diversificado de funcionários pode formar uma equipe de atendimento ao cliente que o inclua. Outros funcionários com excelentes habilidades de pessoas tornam sua fraqueza menos evidente. E a organização é capaz de capitalizar o conhecimento de seu produto ao lidar com problemas de qualidade do produto.

Isso significa que os grandes gerentes nunca ajudam as pessoas a melhorar suas habilidades, conhecimentos ou métodos inadequados? Não, mas eles mudam sua ênfase em relação às áreas em que o funcionário já tem talento, conhecimento e habilidades.

Quatro empregos vitais para grandes gerentes

Buckingham e Coffman identificam quatro reviravoltas em abordagens convencionais que definem ainda mais as diferenças nas táticas adotadas pelos gerentes.

• Selecione pessoas com base em talento.
• Ao definir expectativas para os funcionários, estabeleça os resultados certos.
• Ao motivar um indivíduo, concentre -se em seus pontos fortes.
• Para desenvolver um indivíduo e encontrar o trabalho certo adequado para a pessoa.

Selecione pessoas com base em talento

Durante as entrevistas da Gallup, os gerentes declararam que selecionaram os funcionários com base em talentos, em vez de experiência, educação ou inteligência. Os talentos definidos da Gallup estudando as proficiências necessárias para alcançar em 150 papéis distintos. Os talentos que eles identificaram são:

• Esforço: um impulso para a conquista, a necessidade de especialização, um desejo de colocar crenças em ação
• Pensando: Responsabilidade Focada, Disciplinada e Pessoal
• Relacionar -se: sinta -se empatia, atento às diferenças individuais, a capacidade de persuadir

Os profissionais de recursos humanos podem apoiar os gerentes de linha com mais eficiência se recomendarem métodos para identificar talentos. Testes realistas e entrevistas comportamentais são alguns métodos que podem ser escolhidos. Ao verificar o fundo, procure padrões de aplicação de talentos. Se um candidato desenvolver todas as novas posições que já obteve do zero, ela tem uma alta capacidade de aplicar seu talento.

Estabelecer os resultados certos para as expectativas dos funcionários

De acordo com Buckingham e Coffman, grandes gerentes ajudam cada indivíduo a estabelecer metas e objetivos que são congruentes com as necessidades da organização.

Grandes gerentes ajudam cada funcionário a definir dois itens:

• O resultado esperado de objetivos e objetivos
• Seu sucesso após a conclusão; Então eles saem do caminho

A maioria dos trabalhos é realizada por pessoas que não estão sob a supervisão constante de um gerente. Diante desse fato, faz sentido deixar o funcionário determinar o caminho certo para caminhar para alcançar seus objetivos. Eles vão, sem dúvida.

Os profissionais de recursos humanos (RH) podem apoiar essa abordagem por gerentes de treinamento em estilos mais participativos. Sistemas de recompensa podem ser estabelecidos para reconhecer gerentes que desenvolvem as habilidades de outros. O RH deve promover o estabelecimento de metas em toda a organização para impulsionar o desempenho.

Ao motivar um indivíduo, concentre -se nos pontos fortes

Os gerentes devem apreciar a diversidade das pessoas em seu grupo de trabalho, State Buckingham e Coffman. Eles reconhecem que "ajudar as pessoas a se tornarem mais de quem já são", melhor apoiará seu crescimento e sucesso.

Como exemplo, se um desafio é o que um funcionário deseja, verifique se eles sempre têm uma tarefa difícil e desafiadora. Se o seu funcionário preferir tarefas de rotina, envie um trabalho mais repetitivo em sua direção. Se eles gostarem de resolver problemas para as pessoas, eles podem se destacar no serviço de linha de frente.

Encontre o trabalho certo adequado para cada pessoa

O trabalho de um gerente não é ajudar cada indivíduo que eles supervisionam a crescer. O trabalho deles é melhorar o desempenho. Para fazer isso, eles precisam identificar se cada funcionário está no papel certo.

Além disso, eles precisam trabalhar com cada pessoa para determinar o que significa melhorar em uma função e entender como suas habilidades contribuem para o desempenho dentro da organização.

Para algumas pessoas, isso pode significar alcançar uma promoção; Para outros, pode significar expandir o trabalho atual. Tradicionalmente, as pessoas achavam que o único crescimento no local de trabalho estava "subindo" a escada promocional.

Este método de pensamento está desatualizado. Buckingham e Coffman afirmam que você deve “criar heróis em todos os papéis.”

Os gerentes não precisam orientar um funcionário da escada proverbial, eles só precisam ajudar os funcionários a construir as habilidades e habilidades para a capacidade lateral-a capacidade de se mover lateralmente através de posições ou assumir tarefas mais especializadas em sua função atual.

O profissional de RH deve manter uma compreensão completa das posições e necessidades em toda a organização, para ajudar cada indivíduo a experimentar o trabalho certo adequado.

Familiarize -se com os talentos e capacidades de cada pessoa em sua organização. Mantenha a excelente documentação de testes, aplicativos de emprego, avaliações de desempenho e planos de desenvolvimento de desempenho.

Desenvolva um processo de promoção e contratação que suporta a colocação de pessoas em posições que se encaixam. Estabelecer oportunidades de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão que enfatizem estar adequado ao papel, em vez de experiência e longevidade em um papel.

Como profissional de RH, se você puder ajudar gerentes e supervisores em sua organização a entender e aplicar esses conceitos, ajudará a criar uma organização bem -sucedida de pessoas fortes e talentosas contribuintes.