O que todo gerente precisa saber sobre planejamento de sucessão

O planejamento de sucessão é o processo pelo qual uma organização garante que os funcionários sejam recrutados e desenvolvidos para preencher cada função -chave dentro da empresa. Nesse processo, você garante que você nunca terá uma função fundamental para a qual outro funcionário não esteja preparado. Isso também é significativo à medida que você desenvolve sua força de banco de talentos em sua organização.

Claro, você terá uma situação ocasional para a qual não está preparado, mas para a grande maioria do movimento dos funcionários, seu plano de sucessão está em vigor. Você terá um processo sistemático para a preparação dos funcionários para preencher as funções importantes à medida que ficam vagas.

Importância do recrutamento

Através do seu processo de planejamento de sucessão, você recruta funcionários superiores, desenvolve seus conhecimentos, habilidades e habilidades e os prepara para o avanço ou promoção em papéis cada vez mais desafiadores em sua organização.

A preparação para a próxima função do funcionário também pode incluir transferências para diferentes empregos ou departamentos e sombreamento no trabalho, para que o funcionário tenha a chance de observar vários empregos em ação.

A busca ativa do planejamento de sucessão garante que os funcionários sejam constantemente desenvolvidos para preencher cada papel necessário em sua organização. À medida que sua organização se expande, perde os principais funcionários, oferece oportunidades de emprego promocionais e aumenta as vendas, seu planejamento de sucessão garante que você tenha funcionários prontos para a mão e esperando para preencher as novas funções.

Quem precisa de planejamento de sucessão?

Todas as organizações, independentemente do seu tamanho, precisam de planejamento de sucessão. Embora seja menos provável que você tenha sucessores em potencial para todos os papéis em uma empresa de dez pessoas, você pode minimamente o treino cruzado.

O treinamento cruzado garante que os funcionários estejam preparados para cuidar do trabalho principal quando o funcionário renunciar. Isso impede que as responsabilidades caam nas rachaduras. Isso manterá a missão no caminho certo se um funcionário importante sair. Não é tão eficaz quanto ter um funcionário totalmente treinado, mas isso nem sempre é possível para cada papel.

Preenchendo papéis de sucessão

Muitas empresas não introduziram o conceito de planejamento de sucessão em suas organizações. Outros planejam informalmente e verbalmente para sucessão para papéis -chave. Por esse tipo de processo, por exemplo, Eric é identificado como o jogador mais forte do time de Mary, então ele provavelmente sucederá a Mary quando ela for promovida ou sai.

Em outras conversas, as equipes de liderança seniores apresentam os nomes dos funcionários que eles acreditam que são jogadores fortes com grande potencial em suas organizações. Isso ajuda outros líderes seniores a saber quem está disponível para promoção ou reatribuição em potencial quando estão procurando um funcionário para preencher uma função fundamental.

A vantagem de um sistema mais formalizado é que a organização exibe mais um compromisso de orientar e desenvolver o funcionário, para que eles estejam prontos para assumir o controle. No exemplo acima de Eric assumir o papel de Mary se ela for sair ou for promovida, desenvolver suas habilidades é uma prioridade.

Organizacional, permite que todos os gerentes saibam quem são os principais funcionários em todas as áreas da organização. Isso lhes permite considerar jogadores fortes quando qualquer papel principal se abre.

Vantagens para os funcionários

Os funcionários que sabem que o próximo papel os aguardam recebem um impulso à auto-estima e ao respeito próprio. Isso aumenta sua eficácia e valor como funcionário. Conhecendo os planos da organização para sua próxima oportunidade potencial-e que existe uma reforça o seu desejo de desenvolvimento de desenvolvimento e oportunidades de carreira. Este desenvolvimento é uma das áreas que os funcionários mais desejam de seus empregadores.

Você pode identificar as habilidades, experiência e oportunidades de desenvolvimento necessárias para ajudar o funcionário a se preparar para a progressão quando a próxima oportunidade de emprego aparecer. O funcionário se beneficia da capacidade de trabalhar com seu gerente ou supervisor para garantir que o funcionário tenha um plano de carreira que os mova na direção de sua próxima oportunidade. Essa pessoa é fundamental para a capacidade de um funcionário de obter a experiência e a educação necessárias para a progressão da carreira.

O valor do funcionário é compartilhado com o restante da organização para que, se surgir uma oportunidade, os gerentes possam considerar o funcionário para preencher a função. Em um sistema informal, os gerentes em toda a organização podem não conhecer o valor do funcionário e suas habilidades. (Mesmo que o gerente atual tenha compartilhado essas informações, em um mundo ocupado é difícil lembrar.)

Vantagens para os empregadores

Você confia na equipe para realizar a missão e a visão e alcançar os objetivos da organização. A perda de um funcionário -chave pode minar sua capacidade de atingir esses objetivos importantes. Você precisa funcionários preparados para assumir funções à medida que sua empresa cresce e expande suas ofertas e serviços. Ou, sua falta de funcionários desenvolvidos impedirá seus planos de crescimento.

A necessidade de ter funcionários substituídos prontos se você decidir promover funcionários ou redesenhar sua organização permite que você faça as alterações necessárias sem ser dificultado pela falta de substituições. Isso também ajudará se você estiver preocupado com sua capacidade de recrutar novos funcionários que têm um conjunto de habilidades específicas.

O relatório da SHRM, "The Global Skills Salnteage", indica 75% daqueles que têm dificuldade de recrutamento dizem que há uma escassez de habilidades em candidatos para vagas de emprego. Além disso, 83% de seus entrevistados tiveram problemas para recrutar candidatos adequados em 2018.

O conhecimento sobre os funcionários é compartilhado

O conhecimento sobre funcionários importantes, qualificados e contribuintes é compartilhado com os gerentes em toda a organização. Esta informação permite que os gerentes considerem o número mais amplo de candidatos para qualquer trabalho aberto. Ele também enfatiza com seus funcionários que sua organização oferece as oportunidades de desenvolvimento de carreira que buscam.

Embora prever o futuro é difícil após o alto desemprego causado por fechamentos e bloqueios em 2020, seus funcionários mais antigos estavam no processo de se aposentar. Eles estão levando consigo 30-40 anos de conhecimento, experiência, relações de trabalho e informações.

Mas, curiosamente, essa tendência parecia ter mudado em 2018 quando a TLR Analytics relatou que "dos 2.9 milhões de empregos obtidos ao longo do ano, quase metade, 49%, vieram de trabalhadores de 55 anos ou mais, mais do dobro da sua parte da força de trabalho."

Avançando, essas tendências podem mudar-ou não. No entanto, os empregadores que adotaram um sistema eficaz de planejamento de sucessão serão preparados para qualquer ambiente de recrutamento.

De acordo com a SHRM, "pesquisas sobre a preparação para uma força de trabalho envelhecidas descobriram que menos de 40% dos profissionais de RH disseram que seus empregadores estão analisando o impacto dos trabalhadores com mais de 55 anos, deixando suas organizações nos próximos 10 anos." 

Você quer capturar esse conhecimento antes de sair da sua porta. O planejamento eficaz e proativo de sucessão deixa sua organização bem preparada para todas as contingências. O bem -sucedido planejamento de sucessão cria força de bancada.

Desenvolva funcionários para planejamento de sucessão

Para desenvolver os funcionários necessários para o seu plano de sucessão, você pode usar essas práticas como movimentos laterais, atribuição a projetos especiais, funções de liderança de equipe e oportunidades de treinamento e desenvolvimento internas e externas.

Através do seu processo de planejamento de sucessão, você também mantém funcionários superiores porque eles apreciam o tempo, a atenção e o desenvolvimento que você está investindo neles. Os funcionários são motivados e engajados quando podem ver uma carreira para seu crescimento e desenvolvimento contínuos. Segundo o SHRM, os funcionários valorizam mais o enriquecimento de empregos, a flexibilidade e o desenvolvimento de carreira do que valorizam a segurança e a estabilidade do emprego.

Para efetivamente fazer planejamento de sucessão em sua organização, você deve identificar os objetivos de longo prazo da organização. Você deve contratar pessoal superior.

A linha inferior

Você precisa identificar e entender as necessidades de desenvolvimento de seus funcionários. Você deve garantir que todos os funcionários -chave entendam suas carreiras e os papéis que estão sendo desenvolvidos para preencher. Você precisa focar recursos na retenção de funcionários importantes. Você precisa estar ciente das tendências de emprego em sua área para conhecer os papéis que você terá dificuldade em preencher externamente.