O que os empregadores devem saber sobre a contratação de funcionários com um histórico criminal

Contratar um criminoso condenado não é o que a maioria das empresas se propôs a fazer. De fato, a maioria das empresas prefere contratar pessoas que serão indicadas em breve para a santidade, o que deixa candidatos com registro criminal fora. Os empregadores precisam ter em mente, porém, que muitos santos têm um passado de xadrez e alguns de seus melhores funcionários. Aqui está o que você precisa saber sobre contratar funcionários com histórico criminal.

O que é proibir a caixa?

A maioria dos pedidos de emprego tem uma caixa que os candidatos checam para dizer se têm ou não condenações por crime ou contravenção. Mas 35 estados e 150 cidades aprovaram leis de "ban-the-box". Alguns estados adicionais têm legislação de “chance justa”, o que significa que você não pode perguntar ao candidato sobre condenações em um pedido de emprego.

As leis estaduais individuais variam, então verifique o seu estado ou outras leis da jurisdição governamental antes de pedir a uma pessoa para preencher um aplicativo. Como regra geral, proibir a caixa significa que você não pode perguntar sobre nenhuma condenação até chegar ao estágio de oferta de emprego do processo de seleção.

O objetivo das leis de ban-the-box

Qual é o propósito por trás dessas leis? O estado tem interesse em levar as pessoas a um histórico criminal funcionando - ter um emprego reduz a chance de reincidência. Se você deseja reduzir o crime, deseja que as pessoas trabalhem em vez de retornar aos seus modos ruins.

Mas a outra razão para as leis de proibição da caixa é interromper a discriminação contra homens negros. No entanto, pesquisas mostraram que isso pode não estar funcionando como desejado - já que os empregadores não podem perguntar sobre o histórico criminal, é menos provável que entrevistem candidatos negros e hispânicos.

Os pesquisadores analisaram homens com baixa qualificação entre 25 e 34 anos e determinaram que “nas áreas de ban-da caixa ... os empregadores têm menos probabilidade de entrevistar homens negros jovens e com baixa qualificação, porque esses grupos têm maior probabilidade de incluir ex-infratores. Em vez disso, eles se concentram em contratar grupos compostos por homens que acreditam ter menos probabilidade de ter ido para a prisão.”

Portanto, embora as leis possam ajudar os condenados reais, eles podem afetar adversamente os homens negros com baixa qualificação que não têm história criminal.

Quando você pode perguntar sobre o histórico criminal de uma pessoa?

Em todos os estados, você pode perguntar sobre condenações criminais antes de contratar um funcionário. A legislação Ban-the-Box apenas impede que você pergunte sobre o histórico criminal antes de estar pronto para fazer uma oferta. Quando estiver pronto para fazer uma oferta, pode fazer uma verificação de antecedentes que envolve perguntar sobre quaisquer condenações.

Você pode rejeitar um candidato por causa de uma história criminal?

A resposta a esta pergunta às vezes é. Algumas condenações impedem você de ter certos tipos de empregos completamente. Por exemplo, se você executar uma creche, você pode e deve rejeitar os abusadores sexuais condenados para crianças. Essa é uma decisão fácil. Em outras áreas, a decisão não é tão cortada e seca.

Rejeitar as pessoas com base em seu histórico criminal pode violar a Lei dos Direitos Civis do Título VII de 1964. A Comissão de Oportunidade de Emprego Igual diz que há dois pontos -chave ao considerar como tratar os candidatos condenados. Eles dizem:

1. O Título VII proíbe os empregadores de tratar pessoas com registros criminais semelhantes de maneira diferente por causa de sua raça, origem nacional ou outra característica protegida pelo Título VI-Protegido (que inclui cor, sexo e religião).
2. O Título VII proíbe os empregadores de usarem políticas ou práticas que examinam indivíduos com base em informações de histórico criminal se prejudicarem significativamente os indivíduos protegidos pelo Título VI-Proteção, como afro-americanos e hispânicos; E eles não ajudam o empregador a decidir com precisão se a pessoa provavelmente será um funcionário responsável, confiável ou seguro.

A legislação conhecida como "Ban-the-Box" é uma tentativa de cumprir a primeira parte disso (embora não esteja funcionando), mas e a segunda parte? Primeiro, você não pode assumir uma prisão significa que uma pessoa cometeu um crime que desqualificaria a pessoa do trabalho.

Se o seu candidato tiver uma condenação, você pode considerar que eles cometeram o crime do qual foram condenados. Se houver simplesmente uma prisão, você pode usar isso para iniciar uma investigação sobre se a pessoa deve ou não ser desqualificada.

Como você determina se deve contratar um candidato com uma história criminal?

Mas, como você determina se a pessoa condenada "provavelmente será um funcionário responsável, confiável ou seguro"? Isso vai variar com base nas leis estaduais, mas aqui estão algumas diretrizes gerais.

• Tratar pessoas de diferentes raças e gêneros iguais. Se você for em frente e contratar um homem branco com uma condenação por drogas, porque era "apenas uma indiscrição jovem" e depois rejeitar um homem negro com uma convicção semelhante, você está violando a lei.
• Quanto tempo faz desde a convicção? Se o candidato a emprego tiver uma condenação por furtar em lojas de seis meses atrás, você pode fazer um forte argumento de que este não é um indivíduo confiável. Se essa condenação ocorreu há 20 anos, e não foram ocorridas condenações - não tanto.
• Como a convicção se relaciona com o trabalho? Você pode rejeitar uma pessoa que desviou de um empregador anterior como o controlador da sua empresa, mas provavelmente não para um emprego como paisagista sem acesso a fundos.
• Você deu ao candidato a chance de se explicar? Se um candidato tem uma condenação de que você diz desqualifica -o para o cargo, a EEOC exige que você dê à pessoa a chance de "demonstrar que a exclusão não deve ser aplicada devido a suas circunstâncias particulares."Isso significa que você terá que se sentar e ouvir o que o candidato tem a dizer e talvez coletar algumas informações adicionais.

Sempre consulte seu advogado sobre a contratação de funcionários com um histórico criminal

Se você deseja rejeitar um candidato a emprego com base em uma condenação, antes de fazê -lo, consulte seu advogado de direito do trabalho. Como as leis estaduais e até locais podem variar consideravelmente, você não pode fazer julgamentos generalizados sobre o que você acha que é melhor para o seu negócio. Você precisa garantir que tenha seguido a lei com precisão e que não está violando o Título VII de alguma forma.

Muitas empresas ignoram a consultoria com seus advogados porque essa discussão custa dinheiro. Mas é consideravelmente mais barato pagar por uma consulta inicial do que ter que pagar pelo processo resultante. Lembre -se, mesmo os processos que você ganha são incrivelmente caros para litigar.

Para empregos com licenciamento estadual, use os procedimentos de licenciamento como suas diretrizes. Se a agência de licenciamento permitir que a pessoa tenha uma licença com essa condenação em particular, você provavelmente deve (consulte seu advogado) não considere rejeitar o candidato por causa dessa condenação.

Ao tentar decidir como você deseja moldar sua política em relação a criminosos condenados, considere a verdadeira natureza do seu negócio. Sua empresa exige santos reais ou é humano normal o suficiente? 

As informações contidas neste artigo não são consultoria fiscal ou jurídica e não substituem esse conselho. As leis estaduais e federais mudam com frequência, e as informações neste artigo não podem refletir as leis de seu próprio estado ou as mudanças mais recentes na lei. Para consultoria fiscal ou jurídica atual, consulte um contador ou um advogado.