Quer uma força de trabalho superior?

Uma força de trabalho superior é aquela que é coletivamente melhor que uma força de trabalho comum. Geralmente inclui funcionários mais inteligentes, mais rápidos, mais criativos, mais trabalhadores, perspicazes, cientes da concorrência e autônomos. Eles são contribuintes diários para um local de trabalho harmonioso que enfatiza a responsabilidade, a confiabilidade e a contribuição. 

Se seu objetivo é uma força de trabalho superior e de alto desempenho, focada na melhoria contínua, você precisa gerenciar pessoas dentro de uma estrutura focada no gerenciamento e desenvolvimento de desempenho.

Para conseguir isso, existem sete componentes que você precisa para implementar. Eles trabalham juntos para criar uma força de trabalho superior e de alto desempenho. Crie uma lista de verificação para implementar esses componentes e para garantir que você esteja seguindo regularmente.

1. Contratando

Crie um processo de contratação sistemático e documentado. Certifique -se de contratar a melhor equipe possível para sua força de trabalho superior:

• Defina os resultados desejados das pessoas que você contrata.
• Desenvolver descrições de trabalho que descrevem claramente as responsabilidades de desempenho.
• Desenvolver o maior pool de candidatos qualificados possíveis. Pesquise por meio de associações profissionais, sites de rede de mídia social, como LinkedIn, quadros de empregos on -line, contatos pessoais, referências de funcionários, escritórios de serviços de carreira universitários, empresas de pesquisa, feiras de emprego, classificados de jornais e outras fontes criativas quando necessário.
• Devive um cuidadoso processo de seleção de candidatos que inclua correspondência de cultura, testes, perguntas de entrevistas comportamentais, entrevistas com clientes e passeios pela área de trabalho.
• Realize verificações de antecedentes apropriadas que incluem referências de emprego, histórico de emprego, educação, registros criminais, histórico de crédito, teste de drogas e muito mais.
• Faça uma oferta de emprego que confirme sua posição como empregador de escolha.

2. Definindo objetivos

Forneça a direção e a gestão necessárias para alinhar os interesses de sua força de trabalho de alto desempenho com os objetivos da sua organização e os resultados desejados:

• Forneça supervisores eficazes que dão orientação e expectativas claras, fornecem feedback frequente e demonstrem o compromisso com o sucesso da equipe.
• Direção da empresa, objetivos, valores e visão devem ser comunicados com frequência e de maneiras memoráveis ​​quando possível.
• Forneça um ambiente de trabalho motivador que ajude os funcionários que desejam trabalhar todos os dias.
• Forneça um ambiente de trabalho capacitador, exigente e orientado para o comprometimento, com menção frequente das metas da empresa para apoiar sua força de trabalho de alto desempenho.

3. Revisando o progresso

Realize reuniões trimestrais de planejamento de desenvolvimento de desempenho (PDPS) para estabelecer direção alinhada, medições e metas:

• Objetivos e medições de desempenho e produtividade que apóiam os objetivos de sua organização devem ser desenvolvidos e escritos.
• Objetivos de desenvolvimento pessoal devem ser acordados com funcionários individuais e escritos. Eles podem variar de participação em uma aula a treinamento cruzado ou uma nova tarefa de emprego.
• O mais importante, o progresso nas metas de desenvolvimento de desempenho é rastreado para realização. O rastreamento central pelos recursos humanos garante o desenvolvimento de toda a força de trabalho.

4. Opinião

Forneça feedback regular aos funcionários que os informam onde estão:

• Feedback de supervisão eficaz significa que as pessoas sabem como estão se saindo diariamente, por meio de um sistema de medição publicado, feedback verbal ou por escrito e reuniões.
• Desenvolva um sistema disciplinar para ajudar as pessoas a melhorar as áreas nas quais não estão se apresentando conforme o esperado. O sistema está escrito, progressivo, fornece medições e cronogramas e é revisado regularmente com os funcionários.

5. Reconhecimento de funcionários

Forneça um sistema de reconhecimento que recompense e reconheça as pessoas por contribuições reais:

• Forneça salário eqüitativo com um viés para salários variáveis ​​usando métodos como bônus e incentivos. Sempre que possível, pague acima do mercado.
• Desenvolva um sistema de bônus que reconheça realizações e contribuições.
• Projetar maneiras de dizer "obrigado" e outros processos de reconhecimento de funcionários, como lembranças de aniversário periódicas da empresa, prêmios Spot, almoços de reconhecimento de equipes e muito mais. Você é limitado apenas pela sua imaginação.
• Apesar do aumento do custo do seguro de saúde, que você pode precisar compartilhar com seus funcionários, forneça um pacote de benefícios para melhorar continuamente.

6. Treinamento

Forneça treinamento, educação e desenvolvimento para construir uma força de trabalho superior e de alto desempenho:

• A retenção e a educação dos funcionários começam com uma orientação positiva para funcionários. A orientação dos funcionários deve dar aos novos contratados uma compreensão completa do fluxo dos negócios, a natureza do trabalho, os benefícios dos funcionários e o ajuste de seu trabalho dentro da organização.
• Fornecer treinamento e desenvolvimento de organização técnica, de desenvolvimento, de segurança, de segurança, de segurança, de fabricação enxuta e/ou do local de trabalho regularmente. O tipo de treinamento depende do trabalho. Alguns especialistas recomendam 40 ou mais horas de treinamento por ano por pessoa.
• Desenvolva uma matriz de treinamento cruzado baseado em procedimentos para cada posição que inclua teste de habilidades para funcionários e treinamento periódico, programado e no trabalho e demonstração de capacidade, para a maioria dos trabalhos práticos.
• Fornecer treinamento regular e treinamento de liderança e treinamento de fontes internas e externas. O impacto de sua linha de frente no desenvolvimento de sua força de trabalho de alto desempenho é crítica.
• Crie empregos que permitam que uma pessoa da equipe faça todos os componentes de toda uma tarefa, em vez de peças ou partes de um processo.
• Desenvolva uma cultura da organização de aprendizagem através de atividades como “Almoço e Aprenda”, lendo livros como uma equipe (clube do livro), participando do treinamento juntos e, ao fazer o conceito de aprendizado contínuo de uma meta da organização.
• Faça um compromisso com o fornecimento e o rastreamento da realização das atividades de desenvolvimento prometidas no PDPS.

7. Rescisão de emprego

Termine a relação de trabalho se a pessoa da equipe não estiver dando certo:

• Se você fez seu trabalho orientação bem eficaz, treinamento, expectativas claras, treinamento, feedback, suporte e sua nova equipe está deixando de executar, o término do emprego deve ser rápido.
• Veja cada rescisão como uma oportunidade para sua organização analisar suas práticas e políticas de contratação, treinamento, integração, suporte e treinamento. Você pode melhorar qualquer aspecto do seu processo para que o próximo novo funcionário seja bem -sucedido?
• Realize entrevistas de saída com funcionários valiosos que saem. Debrie o mesmo que você faria com uma situação de rescisão.
• Use uma lista de verificação que termina em emprego para garantir que você tenha embrulhado todas as pontas soltas.