Usando mídias sociais para recrutamento, triagem e verificações de antecedentes

Os sites de mídia social on -line oferecem oportunidades significativas para os empregadores que desejam recrutar funcionários em potencial, mas também apresentam desafios significativos se os empregadores desejarem usá -los para triagem e verificações de antecedentes. Verificar referências ao trabalho dos funcionários é ainda mais problemático nas mídias sociais online.

Não existe consenso entre os empregadores em relação à pesquisa on -line por obter informações sobre funcionários em potencial devido à possível discriminação e cobrança negligente de contratação. Até agora, a prática de triagem de mídia social e verificações de antecedentes dos empregadores é mínima.

No entanto, espera -se que a porcentagem de empregadores que verifiquem as informações on -line cresça à medida que o uso de mídias sociais on -line se torna mais arraigado no tecido das redes sociais e pesquisa de emprego.

Em pesquisas recentes, 7 em 10 empregadores (70%) usam sites de redes sociais para pesquisar candidatos a trabalho durante o processo de contratação. Quase metade dos empregadores (48%) consulte os funcionários atuais nas mídias sociais, e um terço dos empregadores (34%) repreendeu ou demitiu um funcionário com base no conteúdo encontrado online.

Você está preparado com políticas e procedimentos para integrar as informações encontradas on -line em suas práticas de triagem e verificação de antecedentes? Aqui está o que você precisa saber sobre o recrutamento de mídia social on -line, triagem e verificações de antecedentes. Esta informação fará com que seus esforços on -line de recrutamento e triagem atuais e legais.

Mídia social como uma ferramenta de recrutamento

Os empregadores estão usando as mídias sociais como uma ferramenta valiosa para o fornecimento e recrutamento de candidatos em potencial. As redes sociais permitem que as organizações construam sua marca de emprego e conscientize, expandam a amplitude e a profundidade de sua rede, direcionam os melhores talentos em uma grande variedade de conjuntos de habilidades e melhorem a eficácia de seus esforços de recrutamento.

Cerca de oito em cada 10 profissionais de RH (84%) dos entrevistados da SHRM Survey disseram que o recrutamento de candidatos a emprego é a principal razão pela qual suas organizações usam as mídias sociais para recrutamento e outro plano de 9% para começar a usar as mídias sociais. 77% dos empregadores o usam para aumentar o reconhecimento da marca de empregadores e 71% o usam para segmentar candidatos a empregos com um conjunto específico de habilidades.

Usando o LinkedIn para recrutar

O LinkedIn é a versão da Web da rede de negócios. A maioria das pessoas já ouviu falar que a rede é a melhor maneira de encontrar um novo emprego e você pode considerar o LinkedIn como o equivalente on-line às redes de negócios pessoais. Para os candidatos a emprego, o LinkedIn fornece uma maneira gratuita e fácil de interagir com um grande número de pessoas que conhecem e as pessoas que essas pessoas conhecem. O LinkedIn também permite que os candidatos a emprego sigam as notícias e as publicações de emprego para seus empregadores -alvo.

Para os empregadores, o LinkedIn fornece uma riqueza de informações sobre as qualificações de candidatos a emprego e pode ajudar os empregadores a aproveitar suas próprias redes para encontrar possíveis candidatos para vagas de emprego. O LinkedIn também oferece aos empregadores uma solução baseada em taxas que lhes permita encontrar mais rápido e facilmente possíveis candidatos a emprego que melhor correspondam às qualificações do trabalho que desejam preencher.

Como o LinkedIn, o Facebook e o Twitter permitem que os empregadores criem uma presença que reflete sua marca de emprego, encontre candidatos em potencial e poste empregos. Além disso, eles permitem grandes oportunidades para se comunicar com grupos de indivíduos que desejam seguir a organização. Algumas empresas têm canais de emprego e/ou recrutadores individuais que operam contas dedicadas no Twitter para se comunicar com candidatos de emprego interessados.

Riscos de uso das mídias sociais na triagem

A mídia social é uma maneira ideal de encontrar e recrutar candidatos, mas a dificuldade ocorre quando as informações fornecidas em sites de mídia social são usadas para direcionar uma classificação específica dos funcionários. Ou, se os dados forem usados ​​para eliminar explicitamente um candidato de consideração, você pode ter preocupações legais. Essa eliminação, quando baseada nos dados encontrados através do conteúdo da mídia social, abre o empregador para os riscos potenciais de responsabilidade, reivindicações de discriminação e não conformidade com os regulamentos.

Embora exista pouco precedente legal direto em torno desta questão, é provável que a legislação e a jurisprudência se tornem mais claras no futuro. Enquanto isso, os riscos são evidentes e poucas empresas querem ser o foco de qualquer ação legal. Dado esse ponto, é importante que as organizações tenham políticas em vigor que protejam contra práticas discriminatórias e sejam explícitas em como as informações da mídia social podem ser usadas pelos funcionários no processo de contratação.

Hoje não há muita informação sobre o uso do empregador de mídias sociais especificamente para fins de verificações de antecedentes. No entanto, acredita -se que a porcentagem de empregadores que usam mídias sociais para verificações de antecedentes é pequena.

Geralmente, a triagem de mídia social e as práticas de verificação de antecedentes dos empregadores se enquadram em três categorias básicas:

• Não acessar sites de mídia social para qualquer finalidade na contratação.
• Empregando mídias sociais para o fornecimento de candidatos, mas não o usa para triagem ou verificações de antecedentes.
• Usando mídias sociais em todas as áreas de contratação.

Riscos legais e regulatórios

Os empregadores precisam consultar seus consultores jurídicos antes de desenvolver uma abordagem para o uso de mídias sociais na contratação. Especialmente se o empregador pretende usar as mídias sociais como parte do processo de triagem e verificação de fundo. Existem pelo menos duas categorias de preocupações legais concorrentes:

Discriminação

A maioria dos empregadores possui políticas de emprego rigorosas que impedem seus recrutadores e contratação de gerentes de aprender informações potencialmente discriminatórias sobre candidatos. Visitar os sites de mídia social de uma pessoa, no entanto, cria claramente a oportunidade de ver grandes quantidades de informações contrárias a essas práticas não discriminatórias. Se um recrutador acessou esses dados, é difícil provar que eles não foram influenciados por eles em sua decisão de contratação.

Contratação negligente

Os empregadores devem considerar o risco potencial de uma contratação negligente ou uma ação de retenção negligente relacionada às informações do perfil de redes sociais. Como exemplo hipotético, é possível que, se um incidente de violência no local de trabalho ocorrer quando as informações estavam disponíveis no perfil de redes sociais públicas do autor que poderia ter previsto o comportamento posterior, o empregador pode ser responsabilizado por negligência por não usar esta informação prontamente disponível Quando eles tomaram a decisão de contratação.

Embora essa situação ainda não tenha sido exibida, os principais fatores não são diferentes dos de casos anteriores em que as informações publicamente disponíveis não foram consideradas que resultaram em prêmios de júri significativos.

Valor relativo do recrutamento de mídia social, triagem e verificações de antecedentes

Curiosamente, o valor da realização de triagem de mídia social e verificações de antecedentes é provavelmente pequeno para a maioria das empresas. Hireright conduziu uma pesquisa na qual mais de 5.000 candidatos foram revisados ​​aleatoriamente por meio de seus sites de mídia social. Destes, pouco mais da metade não tinha informações públicas disponíveis ou nenhuma informação que pudesse ser claramente associada ao indivíduo. Dos que tinham um perfil público de mídia social, menos de 1% tinha qualquer informação que pudesse ser considerada relativa a uma decisão de contratação, por exemplo, menções ao uso de drogas, material pornográfico, uma orientação para a violência e assim por diante.

Dados os desafios inerentes à atuação desses dados combinados com a eficácia das ferramentas de triagem atuais, o valor adicional fornecido pelas informações do perfil social é mínimo. Em nossa avaliação, para reduzir o risco de contratação e tomar decisões mais informadas, um substituto adequado para uma verificação de antecedentes de qualidade através de um provedor respeitável, não existe.

Observe que as informações fornecidas, embora autorizadas, não são garantidas por precisão e legalidade. O site é lido por um público em todo o público e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para estado e país para país. Por favor, procure assistência legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação e decisões legais estejam corretas para sua localização. Esta informação é para orientação, idéias e assistência.