Use estas dicas dos profissionais de RH para planejar e implementar mudanças no trabalho

Quando você pede a uma organização e seus funcionários que mudem, você abre uma enorme lata de vermes. As pessoas geralmente gostam de como é a organização final do outro lado de uma mudança, mas podem ser profundamente resistentes quando a mudança é introduzida.

Isso ocorre porque os funcionários são humanos. Eles temem o que existirá do outro lado das mudanças porque se sentem confortáveis ​​aqui e agora. Mesmo quando os funcionários reconhecem que são necessárias mudanças, você precisa introduzir mudanças de forma incremental e seguir procedimentos recomendados para criar suporte e propriedade das mudanças.

Essas etapas na mudança organizacional, embora nem sempre apareçam em um cronograma, ocorram e se desenrolam à medida que sua organização prossegue para fazer mudanças em suas maneiras de trabalhar. As dicas a seguir permitem que você faça alterações com a menor quantidade de dor e desafio.

Dicas de gerenciamento de mudanças de profissionais no campo

Em uma pesquisa de leitores, centenas de entrevistados ofereceram essas recomendações e dicas para gerenciar o processo de mudança.

Essas dicas de gerenciamento de mudanças devem ajudá -lo a implementar mudanças que variam desde a implementação de novos objetivos e orientações até a fabricação enxuta até a transformação total da organização.

• Lidar com pessoas envolvidas no processo de mudança com paciência, humor gentil, graça, persistência, pragmatismo, respeito, entendimento e apoio.
• Tome uma visão longa e ampla da mudança e pense no impacto das mudanças em um, três e cinco anos.
• Continue todos os comportamentos e processos discutidos nos artigos abaixo até que a mudança tenha a oportunidade de ficar ancorado na cultura. Dr. C. Edwards Deming em todo o seu trabalho em melhoria contínua enfatizou a importância da constância do propósito.
• Configure mudanças para que as pessoas em sua organização experimentem algumas vitórias iniciais.
• Reconheça que a mudança eficaz geralmente é um realinhamento da visão de mundo de seus funcionários,Em vez de um programa ou sabor do mês.
• As pessoas envolvidas na mudança precisarão reconhecer que a mudança é arriscada; A mudança pode ser assustadora; A mudança geralmente pode implicar o desejo real e a necessidade de voltar à sua zona de conforto. Mudança eficaz requer vigilância constante para resistir à volta das maneiras antigas e confortáveis ​​de fazer negócios.

Por fim, por mais que os funcionários precisem comemorar novos começos, você precisará oferecer oportunidades para os funcionários lamentarem o passado, para deixar de lado maneiras familiares de fazer o trabalho. Reconheça que, mesmo que a mudança seja, esperançosamente, um verdadeiro ganho para sua organização, também é sempre uma perda.

As pessoas perdem colegas de trabalho, processos de trabalho confortáveis, maneiras conhecidas de fazer coisas, redes de comunicação, segurança e estabilidade ou confiança em sua própria capacidade. Reconheça a perda deles e você ajudará as pessoas a se mudarem mais rapidamente com você para o Brave New World.

Lições de gerenciamento de mudanças

A partir da pesquisa de leitores mencionados anterior. Em suas próprias palavras, eles compartilham com você o que aprenderam com anos de experiência trabalhando com a mudança.

"A maioria dos problemas nas organizações é fixável por meio de mudanças organizacionais (estrutura, processo, cultura) e aprendizado (não necessariamente o mesmo que o treinamento). É muito mais raro do que pensamos que você realmente precisa tirar alguém da organização."

"A mudança é contínua. O gerenciamento de mudanças é uma moda que, em muitos aspectos, pode ou não funcionar. É claramente a medição da mudança em que as organizações estão mais interessadas, pois desejam dirigir e direcioná -la. A evolução do local de trabalho da mudança causa grande dificuldade, pois parece acelerar além, em muitos casos, a capacidade humana de acompanhar. Isso foi referenciado há centenas de anos, o fato de que geralmente as pessoas não estão preparadas para abraçar qualquer mudança tão rapidamente quanto a maioria das organizações deseja impor."

"É, de fato, essa habilidade (adaptabilidade, flexibilidade, resiliência) que é a base da sobrevivência do mais apto, não uma nova filosofia. Os mais aptos, no entanto, geralmente não são as massas. Finalmente, é a imposição de mudança, de maneira formal, que causa a maior mudança de mudança na direção errada. Mudança que é assumida, incorporada ou alinhada com as verdadeiras motivações do indivíduo é a mudança que é mais positiva e mais profunda. Este é o trabalho que minha empresa se esforça para alcançar, encontrando as pessoas onde estão ... mudam por permissão, em vez de aplicação."

"A chave em qualquer processo de mudança é discernir a necessidade que é sentida tanto da perspectiva da organização quanto do indivíduo. Geralmente, os esforços de mudança esperam até depois do último minuto, quando a dor é tão alta que não pode mais ser resistida. Isso leva a demissões maciças e reações exageradas. Se, por outro lado, a liderança construir um forte processo reflexivo e confiança um para o outro, duas coisas ocorrem.

1. "As questões são surgidas antes de se tornarem esmagadoras e uma estratégia pode ser desenvolvida que todos entendem ou,
2. "Quando as crises desenvolvem a substância está presente para se unir e lidar com ela. Obviamente, este não é um lugar fácil de viver, pois sempre há uma tentação de ceder a ser tão agradecido que você para de prestar atenção às realidades que podem ser severas. As comunicações abertas e honestas são assumidas, mas não acontecem, por falta de confiança."

"Espere momentos difíceis pela frente; todo mundo espera que, após o evento de iniciação, ele deve correr bem, mas a parte mais dolorosa ainda está por vir: o período de transição. Reconhecer isso no início do processo ajudará a enfrentar as tempestades à frente."

"No governo, as intervenções de mudança geralmente vêm de pressão externa. O Congresso ou outros podem designar um novo programa de pagamento como algo que deve ser feito ou um estudo de uma falha da agência faz recomendações. Assim, poucas pessoas dentro de uma agência possuem psicologicamente a solução para que só falem, não andam na conversa.

"A gerência subestima ou evita a energia/tempo pessoal necessário para o sucesso. A alta gerência faz declarações, forma forças-tarefa e aguarda a mudança para o lançamento. Níveis mais baixos fazem o que é forçado e espere."

Mais informações sobre gerenciamento de mudanças

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