Use ações disciplinares de maneira eficaz e legalmente

Ninguém quer ouvir que seu desempenho é menos do que o esperado. Após o aconselhamento e o treinamento de um gerente, não produzem melhorias, no entanto, a ação disciplinar por escrito deve começar a proteger os interesses da empresa e proteger os interesses do funcionário.

Os funcionários ficam desconfortáveis ​​com uma ação disciplinar, como uma repreensão de funcionários. Eles são tristes e desconfortáveis ​​quando o gerente diz que seu desempenho merece um aviso verbal, o passo final antes que a ação disciplinar escrita comece.

Os gerentes se perguntam por que os funcionários não apenas melhoram seu desempenho à medida que a gravidade da ação disciplinar progride. Um processo de ação disciplinar eficaz e comunicativo deve manter o funcionário informado e responsável a cada passo do caminho.

Muitos gerentes não gostam da parte disciplinar de seu trabalho mais do que qualquer outra coisa. De fato, em estudos, os gerentes classificam um funcionário no topo da lista de ações em que mais odeiam desempenhar um papel. Os gerentes preferem gastar seu tempo em atividades, como estabelecer metas, revisar o progresso e eliminar os problemas que os funcionários experimentam à medida que se esforçam para concluir seu trabalho.

Propósito e progresso em ações disciplinares

Do ponto de vista da empresa, uma repreensão de funcionários demonstra que a empresa estava trabalhando com o funcionário para ajudá -lo a melhorar. Ao mesmo tempo, a empresa documentou sua crescente infelicidade com o desempenho do funcionário e o fato de que a crescente infelicidade foi compartilhada com o funcionário.

A repreensão do funcionário por escrito mostra que o funcionário também foi informado dos problemas de desempenho e de suas conseqüências se permanecessem não corrigidos. É por isso que os empregadores pedem aos funcionários que assinem um documento indicando que leram e entenderam o conteúdo do documento.

Seguindo a carta de repreensão, dependendo das políticas de ação disciplinar da empresa, etapas adicionais podem incluir cartas subsequentes de repreensão com as multas de acompanhamento, como dias de folga do trabalho sem pagamento.

Se o supervisor tiver fé de que o funcionário pode melhorar seu desempenho, a qualquer momento durante o processo de ação disciplinar e, de preferência antes da primeira carta de repreensão, o supervisor pode introduzir um plano de melhoria de desempenho (PIP).

O PIP é um documento mais formal e detalhado, com metas, expectativas e cronogramas, a oportunidade do supervisor de comunicar as expectativas claras de emprego e desempenho ao funcionário que não faz desempenho. Quando um funcionário está em um PIP, o funcionário geralmente se reúne com o gerente e, muitas vezes, com a equipe de RH, todas as semanas ou duas semanas para observar o progresso para melhorar o desempenho.

Ação disciplinar, como uma repreensão do funcionário, pode ser uma ganha-ganha se o funcionário atender à mensagem. Caso contrário, a empresa e o gerente protegeram efetivamente seus interesses-e os interesses dos funcionários que estão realizando satisfatoriamente.

O objetivo é impedir um impacto negativo sobre funcionários de desempenho cujo moral é afetado pelo funcionário que não está fazendo seu trabalho. De fato, nada tem um impacto maior no desempenho dos funcionários do que ter que trabalhar ao lado de um funcionário que não está realizando. Isto é especialmente verdade se eles virem que esse funcionário é elegível para os mesmos aumentos e vantagens que recebem.

Questões a serem consideradas em ações disciplinares dos funcionários

Como ferramenta de comunicação com os funcionários, uma repreensão de funcionários deve ser justa. Os empregadores precisam garantir que estejam usando a ferramenta adequadamente e que existam certas condições para seu uso eficaz e bem -sucedido.

• Devem existir descrições de trabalho dos funcionários que explicam a área de desempenho necessária para a qual o funcionário está recebendo a repreensão. Se o desempenho do problema estiver ocorrendo em uma função de trabalho não essencial, isso precisa de consideração-ou uma descrição do trabalho reescrito.
• A repreensão do funcionário deve ser congruente com o processo de ação disciplinar descrito no manual do funcionário. Manuais de funcionários bem escritos sugerem possíveis ações disciplinares, mas permitem a latitude do empregador, dependendo das circunstâncias das ações ou desempenho do funcionário.
  Nenhuma ação disciplinar deve ser prometida ou considerada essencial. Uma lista de ações disciplinares necessárias mancam a capacidade do empregador de remover um funcionário que não está realizando. Eles podem deixar os advogados felizes, mas causam dor desnecessária para o funcionário que não faz desempenho, seus colegas de trabalho e a organização.
• As práticas anteriores da empresa, em situações semelhantes com outros funcionários, devem ser consistentes com a repreensão atual do funcionário. Inconsistência é motivos potenciais para acusações de discriminação se os funcionários de um grupo protegido estiverem super-representados em casos de ação disciplinar. Se você descobrir que é assim, relembra suas práticas de contratação, políticas e qualquer outra prática de emprego que possa ser uma bandeira vermelha para tratamento discriminatório.
• O grau ou tipo de ação disciplinar tomada se encaixa nos problemas de desempenho dos funcionários. Um advogado perguntou uma vez por que uma empresa cliente forneceu uma quantidade crescente de folga do trabalho para os funcionários que tiveram problemas de presença. A questão me levou a repensar a prática, mas, para ser justo para os empregadores, as opções são limitadas quando a violação dos funcionários de regras e políticas é o problema.
  O que é importante, além da consistência em situações semelhantes, é se esforçar para fazer a ação disciplinar “se encaixar no crime.Por exemplo, um carro da empresa foi removido do uso de um funcionário por um período de tempo porque o funcionário havia cobrado a tag Ezpass da empresa por uma viagem pessoal, cobrando assim a empresa por seus pedágios pessoais.
  Em um segundo exemplo, um funcionário foi removido de dois comitês da empresa nos quais ele gostava de servir porque seu atraso e absenteísmo afetaram seu dia de trabalho regular. Em um terço, um funcionário perdeu o uso inicial do cartão de crédito da empresa porque suas despesas violavam o código de conduta da empresa.

Uma repreensão de funcionários, usada adequadamente como parte de uma série de ações disciplinares, pode ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho e se juntar às fileiras de funcionários de desempenho.