Compreendendo a cadeia de comando em seu local de trabalho

Você está interessado em saber mais sobre a cadeia de comando em seu local de trabalho? "Cadeia de comando" descreve a maneira como as organizações, incluindo militares, instituições religiosas, corporações, entidades governamentais e universidades, tradicionalmente estruturam seus relacionamentos de relatório.

Relatórios de relatórios referem -se a uma estrutura organizacional na qual todo funcionário é colocado em algum lugar em um gráfico organizacional. Os funcionários se reportam ao funcionário que está listado acima deles no gráfico organizacional.

Quando todo funcionário se reporta a um outro funcionário, as decisões e a comunicação são fortemente controladas e fluem pela cadeia de comando em toda a organização. Esta é uma estrutura tradicional e intencional para a cadeia de comando em organizações que desejam controlar firmemente a disseminação da informação e a alocação de poder e controle. Historicamente, essa era a estrutura preferida para uma organização.

Cadeia de comando tradicional

Na cadeia de comando tradicional, se você olhar para os relacionamentos apresentados pictoralmente em um gráfico organizacional, o presidente ou CEO é o principal funcionário da cadeia de comando. Os membros da equipe de relatórios diretamente dessa pessoa ocupariam a segunda linha do gráfico e assim por diante através dos relacionamentos de relatórios em uma organização.

Em cada nível da organização que desce a cadeia de comando, o poder de tomar decisões significativas é diminuído. Esse método hierárquico para organizar o fluxo de informações, a tomada de decisão, o poder e a autoridade assume que cada nível da organização está subordinado ao nível em que relata.

Terminologia como um "subordinado" para se referir a relatórios de funcionários e "superiores" para se referir a funcionários que outros relatam, como gerentes, fazem parte da linguagem e pensamento hierárquicos tradicionais. Esses termos estão cada vez mais sendo usados ​​tanto, pois uma mudança para locais de trabalho mais igualitários é a norma. Sem dúvida, o foco atual nas organizações na diversidade e, especialmente, inclusão, acelerará essa tendência.

Comando e controle são intrínsecos na cadeia de comando nas organizações. Quanto mais adiante a cadeia de comando, seu trabalho está localizado, mais poder, autoridade e geralmente responsabilidade e responsabilidade você tem. Organizações maiores são mais propensas a usar este modelo

As estruturas hierárquicas tradicionais têm mais.es e menos sobre como eles trabalham nas organizações.

Cadeia de comando positivos

• Relações claras de relatórios existem com os funcionários designados que são responsáveis ​​pela comunicação de informações, fornecendo orientação e delegação de autoridade e responsabilidade.
• Cada funcionário tem um chefe, aliviando assim o problema de vários mestres e direção conflitante na cadeia de comando, como em uma organização matricial, onde os funcionários podem se reportar a vários chefes.
• Responsabilidade e prestação de contas são claramente atribuídas e cada gerente tem a responsabilidade de supervisão por um grupo de funcionários que desempenham uma função.
• Os funcionários não estão confusos sobre quem ir para recursos, assistência e feedback.
• Existe uma certa simplicidade e segurança quando você organiza pessoas e relacionamentos em uma cascata hierárquica estruturada, inflexível e controlada.

• Cadeia de comando se comunica com clientes e vendedores que funcionário responsável por quais decisões em sua interação. Títulos de trabalho que definem cada nível da organização comunicam ainda mais autoridade e responsabilidade com as partes interessadas e pessoas de fora organizacionais. Por exemplo, as partes interessadas externas sabem quanto poder o título de vice -presidente transmite.

Cadeia de desafios de comando

• Cadeia de pensamento de comando se originou em uma era industrial quando o trabalho envolveu mais atividades rotineiras, menos informações e opções de comunicação eram limitadas, a tomada de decisão e a autoridade foram claramente colocadas nas mãos de algumas pessoas no ou perto de um mapa da organização.
• As organizações de hoje experimentam uma infinidade de opções de comunicação, empregos mais desafiadores e baseados na informação intelectualmente e a necessidade de tomada de decisão mais rápida. A cadeia de comando, de várias maneiras, impede essas novas opções e necessidades organizacionais.
• Quando as informações estão disponíveis em todos os lugares, uma ordem hierárquica que garante a comunicação de decisões e informações necessárias para vários níveis de funcionários é desnecessária à disseminação da informação.
• A necessidade de flexibilidade e decisões mais rápidas em um ambiente de trabalho ágil exige que os funcionários se comuniquem diretamente com todos os níveis da organização. Esperar vários dias para o chefe estar disponível não é aceitável se a necessidade de um cliente não for atendida ou o trabalho de um funcionário for desacelerado. O funcionário deve poder conversar com o chefe de seu chefe ou o presidente ou tomar a decisão por conta própria.

• Se o desejo é desenvolver funcionários que possam responder imediatamente à necessidade do cliente, porque os clientes exigem imediatismo neste mundo em ritmo acelerado, os funcionários devem poder obter informações imediatamente e tomar decisões sem a supervisão para atender às necessidades do cliente em tempo hábil.

• Os empregos não são mais definidos rigidamente e a expectativa atual promove o empoderamento, a autonomia e a autoridade de tomada de decisão mais próxima de onde existe a necessidade da decisão.

A ordem hierárquica ainda pode existir para facilitar a organização e os relacionamentos de relatórios, conforme estabelecido em uma cadeia de comando em um gráfico organizacional. Mas, as linhas e a antiga rigidez estão agora embaçadas.

No passado, se um funcionário contornava seu chefe em favor de conversar com o chefe do chefe, o funcionário recebeu uma comunicação clara de que a cadeia de comando estava em vigor para um propósito.

Enquanto as organizações ainda mantêm alguns de seus vestígios, a cadeia de comando é muito mais difícil de aplicar quando a informação é tão livremente circulando e a comunicação é tão fácil com qualquer membro da organização.

A extensão de controle de um gerente individual também se tornou mais ampla, com mais funcionários relatando do que no passado. Isso torna a aplicação da cadeia de comando mais difícil.

Esta mudança força o gerente a permitir mais autonomia. A tecnologia obscureceu ainda mais a hierarquia, já que as informações estão disponíveis o tempo todo para qualquer funcionário. Muitas organizações estão experimentando o valor da tomada de decisão descentralizada.

Poder de posição

Dentro do conceito de cadeia de comando, o poder de posição ainda desempenha um papel nas organizações. É um subproduto da organização hierárquica tradicional. Por exemplo, uma supervisora ​​de departamento de qualidade em uma pequena empresa de manufatura pediu para se tornar a diretora de qualidade em sua empresa. Sua razão declarada para a mudança no título era que, se ela fosse diretora, as pessoas teriam que ouvi -la e fazer o que ela quiser.

Este é um jovem supervisor, que ainda está aprendendo a realizar o trabalho através de outras pessoas, mas sua percepção de que um título maior resolveria seus problemas era um exemplo da cadeia tradicional de pensamento de comando.

Em outro exemplo, foi solicitado a um novo funcionário que enviasse uma nota com uma pergunta e um prazo para o diretor e os gerentes de nível de VP em sua organização. O pedido provocou uma hora de trabalho sobre uma nota simples, porque ia "as pessoas maiores e mais importantes da empresa."

O que o futuro reserva

A Modern Management Science está explorando outras opções para a entrega de organização e atendimento ao cliente neste bravo mundo novo. As estruturas baseadas em equipe estão substituindo a abordagem hierárquica tradicional da estrutura e gerenciamento organizacional. A extensão do controle está aumentando para que os gerentes tenham mais funcionários de relatórios, diminuindo assim sua capacidade de microgerenciar processos de decisão.

O futuro tem esperança de estruturas organizacionais inovadoras que atendem melhor às necessidades de funcionários, organizações e mercado. O aumento da popularidade do teletrabalho e a tendência contínua de empregar funcionários remotos e permitir a flexibilidade dos trabalhadores, um desejo específico de funcionários da geração do milênio (e da geração Z), aumenta ainda mais a necessidade de melhores estruturas de gerenciamento. Afinal, esses funcionários estão fazendo um trabalho que você não pode vê -los fazendo.

A linha inferior

Mas o pensamento hierárquico, uma cadeia de comando e atribuindo poder à posição e títulos ainda existe, apesar das evidências crescentes de que elas são menos funcionais nos locais de trabalho de hoje.