10 melhores bandeiras vermelhas de currículo que os empregadores devem atender

Você sabe quem você está contratando? Você precisa revisar cada currículo, carta de apresentação e aplicação de emprego que recebe com cuidado. Você deseja garantir que os candidatos que considera contratar são quem eles dizem que são e que suas credenciais são válidas e correspondem às suas necessidades.

Em uma revisão abrangente das prioridades e procedimentos de verificação de antecedentes para os empregadores, como identificar reivindicações e credenciais fraudulentas foram cobertas. Aqui, você revisará os dez principais bandeiras vermelhas que devem despertar a preocupação de um empregador com as credenciais de um candidato à sua posição aberta.

Essas bandeiras vermelhas são os erros, erros e indicadores que oferecem muitas informações sobre o indivíduo que está se candidatando ao seu trabalho aberto. Os empregadores ignoram essas bandeiras vermelhas por sua conta e risco. São indicadores iniciais de que seu funcionário em potencial pode não ser quem você espera que eles sejam-até potencialmente não qualificados para a função que você está preenchendo.

Você pode não querer perdoar as ofuscações atuais do seu candidato e elas podem ser imperdoáveis, mas considere -as no contexto da carreira e experiência de fundo do requerente.

Além disso, ao procurar essas bandeiras vermelhas, reconheça que elas podem refletir o mercado de trabalho existente, maus conselhos de um especialista em carreira ou colocação ou desespero por parte dos buscadores de emprego por seus materiais de inscrição para chamar sua atenção. Eles podem não representar toda a carreira do requerente. Dito isto, certas bandeiras, você não pode ignorar. Por exemplo, nunca contrate um indivíduo que mentiu para você.

Embora nenhum deles retomar as bandeiras vermelhas seja o beijo da morte para um candidato, exceto possivelmente o currículo descuidado, e as mentiras, todos exigem uma revisão séria de currículo do empregador, ao considerar os funcionários em potencial para o seu trabalho aberto.

Retomar as bandeiras vermelhas que a contratação nix-pelo menos requer revisão séria

São dez bandeiras vermelhas de currículo que você precisa identificar e questionar ao revisar currículos de seus candidatos a emprego.

Lacunas de emprego

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Com todo o respeito aos buscadores de emprego que experimentaram lacunas em seu emprego por causa de sua escolha ou circunstâncias fora de seu controle, uma lacuna de emprego é uma bandeira vermelha para um empregador. Os empregadores precisam observar lacunas no histórico de emprego de um candidato.

Essas lacunas incluem datas de emprego listadas apenas em anos para que o dia e o mês real do emprego sejam mascarados. Uma bandeira vermelha adicional é um currículo funcional que evita fornecer datas.

Uma lacuna de emprego não é um obstáculo impossível quando você está contratando um funcionário, mas se o candidato não explicar a lacuna no currículo ou carta de apresentação, pergunte. De fato, esta é uma pergunta crítica a fazer em sua entrevista por telefone antes de investir a equipe da equipe em uma entrevista no local.

Ortografia, gramática e pontuação desafiadas currículos

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Atenção a detalhes como gramática apropriada, ortografia e pontuação deixam um candidato além do pacote. Não brilhar nesses detalhes sobre seu currículo e aplicação são bandeiras vermelhas para um empregador.

Eles são indicativos do que você pode esperar do candidato como funcionário. Procurando por descuidado, desleixado ou despreocupado? Sem dúvida não. Sua evidência está sentada diante de você em sua mesa ou na tela do seu computador.

Se um candidato não conseguir acertar a oportunidade mais importante para a qual terá que causar uma impressão positiva, faça um passe. Com base nessa evidência, por que você teria alguma fé de que ele ou ela acertaria quando você os empregar?

Atenção aos detalhes falhas

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A atenção aos detalhes produzirá uma impressão geral do cuidado do seu candidato. A atenção aos detalhes fornece uma imagem do sucesso potencial do candidato como funcionário.

Estão faltando palavras em frases que uma rápida revisão teria capturado? Que tal erros de corte e colar? O candidato está se candidatando à Companhia X para o trabalho publicado, mas o nome da empresa, o cargo ou a saudação na carta de apresentação estão incorretos.

As datas de emprego estão obviamente erradas ou os dados ausentes nunca foram substituídos por xxx usados ​​como marcador de local. Nenhum desses erros é balançar a terra, mas eles irradiam uma aparência geral não profissional de um candidato durante sua revisão de currículo-e eles devem.

Evidência de que uma carreira foi para trás ou platô

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Em uma carreira que está progredindo com sucesso, o currículo de um candidato mostrará evidências de que seus títulos e descrição do trabalho se tornaram mais responsáveis ​​com o passar do tempo. Evidências de responsabilidade decrescente e/ou uma carreira que atingiu um platô ou que recuou é uma bandeira vermelha para os empregadores durante a revisão de currículo. Revise o currículo com cuidado, no entanto, para não fazer suposições e perder candidatos qualificados.

Se o requerente mudou de empregadores, por exemplo, o título de vice -presidente em uma empresa pode ter responsabilidades equivalentes como diretor em uma organização maior. Um gerente pode ter aceitado um papel como colaborador individual porque uma camada de gerenciamento foi eliminada em uma reestruturação.

Ou, ela pode ter sido demitida e optou por trabalhar um emprego em uma função menos responsável, em vez de coletar desemprego. Às vezes, os pais com responsabilidades de assistência à criança escolheram uma função menos responsável ou um emprego de meio período até que as crianças frequentem a escola em período integral.

Então, a pergunta sinais de que uma carreira está voltando ou platô. Mas outras circunstâncias também podem fazer com que uma carreira pareça descarrilada. O problema que você precisa pesar é que os candidatos inteligentes sabem disso.

Eles não fazem os empregadores em potencial perguntarem. Eles explicam suas diferenças de responsabilidade ou o aparecimento de uma carreira que está voltando para trás em seu currículo ou carta de apresentação.

Falha em seguir as instruções

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Não apenas o fracasso do candidato em seguir as instruções fornece informações sobre o seu potencial sucesso como funcionário, mas também invalida o aplicativo. Muitos empregadores, que pedem um histórico salarial ou que solicitam um currículo e uma carta de apresentação, excluem automaticamente qualquer candidato que não siga as direções do candidato na publicação de emprego. (Observe que em algumas jurisdições, essa prática é ilegal.)

Um pedido de "apenas candidatos locais" significa exatamente isso. O empregador não deseja considerar o pagamento da candidatura de candidatos fora da cidade.

Não escrever uma carta de apresentação geralmente é um sinal de que o indivíduo que aplica não está qualificado para a posição. O candidato sabe disso e não quer desperdiçar seu tempo-ou ela é simplesmente preguiçoso. Mas, cada vez mais, os conselheiros de emprego também estão tornando as cartas de cobertura uma coisa do passado, especialmente porque muitos funcionários em potencial se inscrevem online.

O candidato acha que a revisão de currículo é uma sessão de porcaria e, se eles jogam o suficiente por aí, eventualmente um renderá uma entrevista de emprego. Prove que eles estão errados se não seguirem suas instruções publicadas. Você tem o direito de especificar o que você precisa de um candidato. Entrevistar os candidatos que lhe dão o que você solicitou.

Ignorando um pedido de histórico de salários

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É um debate antigo e os empregadores pesam de ambos os lados sobre a utilidade de divulgar uma faixa de salário de emprego ao postar um emprego. Por um lado, quando o empregador pode ter espaço potencial para o candidato certo, o empregador sente que a publicação de um salário exclui potenciais candidatos qualificados.

A publicação de uma gama salarial faz com que qualquer candidato que aceite um salário inicial no final do meio da nota de pagamento publicada no início de um novo emprego. O empregador deseja manter a vantagem em qualquer possível negociação salarial.

Por outro lado, os candidatos acreditam que eles se desqualificarão para os empregos que podem muito bem. Os candidatos também não querem perder tempo se candidatando a empregos que não podem considerar porque o salário é muito baixo.

Eles não acreditam que os empregadores fornecerão mais de um aumento de 10 % sobre o que fazem atualmente, então eles odeiam revelar os detalhes de seu pacote de remuneração atual. Ou, em outro golpe, aconselhado por especialistas em carreira para sempre, eles fornecem informações que valorizam todo o seu pacote de remuneração, em vez de declarar apenas seu salário.

Qualquer que seja a posição que você apoie no debate, o fato permanece. Se o candidato não fornecer informações sobre salários ou salários significativas para o seu processo para escolher os candidatos para entrevistar, você poderá considerar a falha uma bandeira vermelha e desconsiderar o currículo e a aplicação, se você escolher assim.

(Observe que em um número crescente de jurisdições, pedir a história do salário está se tornando ilegal.)

Currículos e aplicativos que aproveitam o empregador atual

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Um currículo ou aplicativo enviado por e -mail do endereço de um empregador atual é uma bandeira vermelha para os empregadores. O candidato não é apenas impensado, sem noção e não é muito inteligente; Ela provavelmente está pesquisando no tempo de seu empregador atual.

Os currículos enviados nos envelopes do atual empregador, impressos no artigos de papelaria do empregador atual e carimbados na máquina de correspondência de um empregador é outra bandeira vermelha.

De fato, essa prática é tão predominante que pelo menos uma agência governamental agora se recusa a considerar essas aplicações de emprego. Mais difíceis de identificar, mas ainda problemáticos, são aplicativos, cartas de acompanhamento da entrevista e currículos enviados e aplicativos de emprego on-line que parecem ter sido enviados durante o horário de trabalho por candidatos empregados.

Se o seu aplicativo de emprego on -line levar uma hora para preencher, as 2:30 p.m. Carimbo de hora é outra bandeira vermelha. Se eles aproveitarem o empregador atual, você sabe que eles vão se aproveitar de você.

Falta de personalização de currículo para sua postagem de emprego

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Falha em personalizar um currículo e a carta de apresentação é uma bandeira vermelha para os empregadores. A carta de apresentação é uma omissão especialmente reveladora. Primeiro, os candidatos não qualificados para cargos, por meio de suas qualificações e experiência de trabalho, tendem a enviar spam empregadores com currículos.

Eles sabem que dedicar tempo e energia para escrever uma carta de apresentação quando têm poucas chances de obter uma entrevista, é um desperdício de tempo.

Entenda que a revisão de currículo deles geralmente é um desperdício de tempo também. Quando os candidatos incluem uma carta de apresentação que diz essencialmente, meu currículo está anexado, você sabe que eles deixaram a oportunidade mais importante que eles tiveram que capturar sua atenção.

Os candidatos bem qualificados escrevem uma carta de apresentação personalizada que atrai uma conexão direta entre as habilidades e a experiência que você procura e as qualificações do candidato. Qualquer outra coisa é uma bandeira vermelha.

O objetivo do requerente também é um sinal revelador. Um objetivo, de acordo com o pensamento atual, deve atrair as principais qualificações e contribuições do candidato à atenção do empregador.

Avalie a força dos candidatos que ainda usam objetivos genéricos, como: “Para obter uma posição que me permitirá usar minhas fortes habilidades organizacionais, formação educacional e capacidade de trabalhar bem com pessoas em papéis com crescente responsabilidade e potencial de gestão.”Lembre -se de que esse objetivo, enviado a todo empregador, é uma oportunidade séria perdida para você aprender os pontos fortes do candidato.

Quando currículos e cartas de cobertura são personalizados, os candidatos têm a oportunidade de lhe dizer que eles pesquisaram e entenderam sua empresa e sua empresa. Eles exibem conhecimento de seus clientes e produtos e sabem como eles podem contribuir para sua organização.

Um candidato recente disse a um comitê de entrevista que "não teve a chance de visitar o site da empresa, mas ele tinha certeza de que suas habilidades de desenvolvimento aprimorariam o produto da empresa.”

Este candidato nunca deveria ter se tornado um candidato e sua entrevista desperdiçou o tempo da equipe do empregador. Sua falta de conhecimento e pesquisa teria sido óbvia em uma revisão eficaz de currículo.

Candidatos superqualificados

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Claro, em um mercado de trabalho apertado, os candidatos se candidatarão a empregos para os quais são superqualificados. Você anda uma linha tênue ao selecionar um candidato para seus empregos, no entanto. Sua organização se beneficiará de sua experiência de longo prazo e do conhecimento que eles trazem para o seu local de trabalho.

Mas, qualquer novo local de trabalho investe tempo e dinheiro dos funcionários no treinamento de uma pessoa experiente. Os funcionários constroem relacionamentos, e seu local de trabalho é sempre interrompido quando um funcionário sai.

E esse é o problema com um candidato superqualificado. O funcionário pode sair e deixar depender rapidamente o sucesso de sua busca de emprego. Seu estilo de vida, despesas e orçamento familiar foram desenvolvidos com a expectativa de um salário mais alto. Dependendo do tamanho e das necessidades da sua organização, você pode não ter uma posição de nível superior ou um trabalho com melhor pagamento disponível por algum tempo.

Portanto, um funcionário que foi super-qualificado para o cargo em primeiro lugar pode ser um funcionário de curto prazo. Na verdade, eles podem continuar sua busca de emprego depois de aceitar sua posição oferecida. Esta é a desvantagem de empregar uma pessoa superqualificada em seu trabalho.

Os empregadores precisam decidir se a posse de curto prazo do candidato é compensada pelo valor que eles trarão para sua organização. Para tomar essa decisão, adicione o custo de uma busca inteira por outro novo funcionário e o custo da perda para o seu local de trabalho.

Tente determinar, durante o processo de entrevista, se o candidato é suficientemente atraído pelo seu trabalho, local de trabalho, indústria ou cultura da empresa para aceitar um emprego para o qual ele ou ela está superqualificado.

Se outras razões que não o emprego imediato estiverem na mente do candidato e a chave em sua escolha de empregos, talvez você deva considerar contratar um funcionário superqualificado. Entre com os olhos abertos, no entanto. Sua decisão é sempre um risco.

Histórico incomum de emprego

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Outra bandeira vermelha para os empregadores é um histórico incomum de emprego, e especialmente a explicação que seu potencial funcionário oferece para sua história incomum.

Assim como um funcionário com uma lacuna de emprego é incentivado a fornecer uma explicação viável no currículo ou na carta de apresentação, espera -se que um candidato com histórico atípico seja o mesmo. 

O salto de emprego não leva o estigma que ele fez nos dias do homem da corporação. Os empregadores não são mais tão leais aos funcionários quanto em outra época. O desempenho médio não é uma garantia de emprego e lealdade, e a familiaridade não supera a contribuição. Uma série de posições de curto prazo ainda é uma bandeira vermelha para examinar.

Em uma experiência memorável, uma empregadora descoberta depois de contratar uma mulher que ela havia colocado apenas metade de seus empregos recentes em seu pedido de emprego. O número deles, como fornecido, já era uma bandeira vermelha; Se o empregador soubesse sobre todos os locais adicionais de emprego, ela nunca teria sido contratada, por mais escassa que suas habilidades.

(A dica? Ela legitimamente se machucou no segundo dia no trabalho-o empregador teve um vídeo que mostrou o incidente. Quando lhe disseram que a lesão precisava ser relatada à compensação dos trabalhadores, ela implorou que o empregador não arquivasse os papéis.)

O empregador logo descobriu que ela havia apresentado reivindicações de compra de trabalhadores em seus últimos sete empregadores, todos os empregadores nos últimos cinco anos. Ela não havia revelado esses empregadores durante o processo de inscrição.

Porém, candidatos fraudulentos à parte, outros funcionários com emprego de curto prazo em vários empregos podem ter tido azar legítimo ao escolher empregadores que diminuem ou saem do negócio.

Eles também podem estar procurando sua melhor carreira ou escolha de emprego, como evidenciado por várias mudanças nas carreiras e emprego. Você precisa respeitar os funcionários que decidem rapidamente que uma empresa, um emprego ou um setor pode não se encaixar em seus interesses e aspirações.

Quando você considera um funcionário sênior, várias carreiras e mudanças de emprego precisam de uma explicação para cada. Os potenciais empregadores precisam questionar confortavelmente os funcionários em potencial sobre quaisquer detalhes em seus materiais de inscrição que elevam bandeiras vermelhas.

Prove e ouça cuidadosamente as respostas do candidato. Você ficará feliz que você fez. Com maior experiência em entrevistas, revisão de currículo e seleção de candidatos, você desenvolverá um sexto sentido para quando um candidato estiver dizendo a verdade. Confie nos seus instintos.

Conclusão

São dez bandeiras vermelhas de currículo que os empregadores devem atender quando revisam os pedidos de emprego. Todos são indicativos dos hábitos e características do indivíduo que se candidata ao seu trabalho. Eles destacam pontos fortes e fracos.

Eles concentram sua atenção no sucesso da carreira e no fracasso. E eles destacam características pessoais e profissionais que você pode ou não querer em um funcionário. Preste atenção a essas dez bandeiras vermelhas de currículo.