O gerenciamento dos 10 principais erros faz do gerenciamento de pessoas

É fácil entender por que os gerentes cometem erros significativos em seu gerenciamento diário das pessoas que eles empregam. Muitos gerentes não têm treinamento fundamental no gerenciamento de pessoas, o que geralmente se manifesta em sua incapacidade de praticar as habilidades sociais significativas necessárias para liderar.

Mas, ainda mais importante, muitos gerentes não têm valores, sensibilidade e consciência necessária para interagir efetivamente o dia todo com as pessoas. Os melhores gerentes valorizam e apreciam as pessoas. Eles também se destacam em deixar as pessoas saberem o quanto elas são valorizadas e apreciadas.

Quão importante é ajudar seus gerentes a ter sucesso? Além da descrição. Os gerentes e como eles gerenciam seus funcionários de relatórios definem o tom para toda a sua operação comercial. Os gerentes são a representação da linha de frente do seu negócio.

A importância dos gerentes

Eles são as engrenagens que mantêm sua organização unidas porque todos os seus funcionários se reportam para melhor ou para pior. A maioria da comunicação sobre o negócio é canalizada através de seus gerentes. Para que seus negócios e funcionários tenham sucesso, seus gerentes de nível médio devem ter sucesso e se tornar adepto de gerenciar em um estilo que capacita e permite que os funcionários.

Habilidades e técnicas são mais fáceis de ensinar, mas valores, crenças e atitudes são muito mais difíceis de ensinar e mais difíceis para os gerentes aprender. Essas são as questões subjacentes que tornarão os gerentes bem-sucedidos-ou não.

Mas, os gerentes importam. Então, é por isso que educá -los e treiná -los para o sucesso é importante para você e seus funcionários.

Selecione gerentes para gerenciar pessoas

Em uma descrição do trabalho para um gerente, funções principais de emprego, características e habilidades são listadas. Com isso como guia, a seleção do gerente deve se concentrar nas habilidades de gerenciamento e no ajuste cultural dos candidatos. Como eles estão em posição de influenciar um grande número de seus funcionários, você deseja garantir que acerte os dois componentes.

Dentro do componente de ajuste cultural do seu processo de entrevista e seleção, um candidato a uma posição de gerente deve demonstrar que ele ou ela tem crenças, valores e um estilo de trabalho que são congruentes com os de sua organização. Inclui ter o compromisso de capacitar e permitir que outros funcionários também contribuam com seu melhor trabalho.

Em uma organização orientada para as pessoas e prospectiva, você deseja entrevistar e selecionar gerentes que exibem essas características.

• Valorizar as pessoas
• Acredite em comunicação e escuta efetiva e de mão dupla e frequente
• Deseja criar um ambiente em que os funcionários tenham o poder de se encarregar de seus empregos
• Capaz de responsabilizar as pessoas e responsáveis ​​sem usar medidas punitivas
• Demonstrar liderança e a capacidade de definir uma direção clara
• Acredite no trabalho em equipe
• Coloque o cliente no centro de sua razão para a existência e considere a equipe de relatórios como clientes

Com tudo isso em mente sobre os gerentes, impedir erros de gerenciamento e decisões idiotas é fundamental para uma organização de sucesso. Você quer se tornar um gerente melhor? Aqui estão os comportamentos de gerenciamento que você mais deseja trabalhar.

Conheça seus funcionários

Desenvolver um relacionamento com o relatório de funcionários é um fator -chave para gerenciar. Você não quer ser o conselheiro ou terapeuta de divórcio de seus funcionários, mas quer saber o que está acontecendo em suas vidas. Quando você sabe onde o funcionário está saindo de férias ou que seus filhos jogam futebol, você está tendo um interesse saudável na vida de seus funcionários.

Sabendo que o cachorro morreu, expressando simpatia, ou que sua filha ganhou um prêmio cobiçado na escola, tornando você um chefe interessado e envolvido. Conhecer os funcionários fará de você um gerente melhor, um gerente que responde mais às necessidades, humor e eventos do ciclo de vida dos funcionários.

Forneça uma direção clara

Os gerentes não conseguem criar padrões e dar às pessoas expectativas claras, para que elas saibam o que devem fazer e se perguntam por que elas falham. Se você fizer de todas as tarefas uma prioridade, as pessoas em breve acreditarão que não há prioridades. Mais importante, eles nunca sentirão como se tivessem realizado uma tarefa ou objetivo completo.

Dentro de suas expectativas claras, se você é muito rígido ou muito flexível, seus funcionários de relatórios se sentirão sem leme. Você precisa alcançar um equilíbrio apropriado que permita liderar os funcionários e fornecer orientação sem ditar e destruir o empoderamento e o envolvimento dos funcionários.

Confie neles desde o início

Todos os gerentes devem começar com todos os funcionários de uma posição de confiança. (Isso não deve mudar até que o funcionário se mostre indigno dessa confiança.) Quando os gerentes não confiam nas pessoas para fazer seu trabalho, essa falta de confiança se desenrola de várias maneiras prejudiciais

Microgerenciamento é um exemplo. Constantemente verificar é outro. Trate as pessoas como se fossem não confiáveis, rastreá-las, adverti-las por cada leve fracasso-porque algumas pessoas não são confiáveis. Você conhece o antigo princípio de que as pessoas cumprem suas expectativas?

Ouça seus funcionários

A escuta ativa é uma habilidade crítica de gerenciamento. Você pode treinar gerentes em habilidades de escuta, mas se o gerente acredita que ouvir é uma maneira de demonstrar que ele valoriza as pessoas, o treinamento geralmente é desnecessário.

Ouvir está fornecendo reconhecimento e demonstrando seus valores em ação. Quando os funcionários se sentem ouvidos e ouvidos, eles se sentem importantes e respeitados. Você terá muito mais informações que você precisa quando abrir diariamente as comportas.

Quando os funcionários renunciam, um dos principais motivos de sua demissão é o relacionamento deles com o gerente. As pessoas geralmente deixam gerentes, não empregos ou empregadores. (Eles também partem por razões como falta de oportunidade, baixa flexibilidade de trabalho, incapacidade de alcançar crescimento e desenvolvimento em seus empregos e tédio, para que os gerentes não estejam exclusivamente no gancho.)

Peça a contribuição antes de tomar decisões

Você pode enganar algumas pessoas. Mas seus melhores funcionários logo obtêm a natureza do seu jogo e abandonam. Boa sorte em fazer esses funcionários se envolverem novamente. Na mesma linha, crie etapas de permissão hierárquica e outros obstáculos que ensinam as pessoas rapidamente que suas idéias estão sujeitas a veto e se perguntam por que ninguém tem sugestões de melhoria.

Permitir que as pessoas tomem decisões sobre seu trabalho é o coração do empoderamento dos funcionários e a alma do envolvimento dos funcionários. Não os acelere.

Abordar problemas e problemas imediatamente

Os gerentes têm o hábito de esperar que uma questão desconfortável, conflito ou desacordo dos funcionários desapareçam por conta própria se não o provocarem ou tentarem resolvê -lo. Confie que não vai.

Questões, especialmente entre as pessoas, pioram, a menos que algo na mistura mude. Intervenção proativa do gerente para treinador e mentor, ou para garantir que os funcionários tenham as habilidades necessárias para resolver o problema, é imperativo. Drama e histeria interrompem a produtividade, a motivação e o envolvimento dos funcionários.

Desenvolver relações de trabalho

Você pode desenvolver relacionamentos calorosos e de apoio com os funcionários que se reportam a você. Mas você terá dificuldade em separar o relacionamento de relatório da amizade. Amigos fofocam, saem juntos e reclamam do trabalho e do chefe. Não há espaço para o gerente deles nesses tipos de relacionamentos.

Comunicar -se efetivamente e criar transparência

A melhor comunicação é uma comunicação transparente. Claro, algumas informações são confidenciais da empresa. Você pode ter sido solicitado a manter certas informações em segredo por um tempo, mas além dessas raras ocasiões, compartilhe o que você sabe.

Ser membro da Crowd é uma meta para a maioria dos funcionários, e a Crowd possui informações-todas as informações necessárias para tomar boas decisões. Peça feedback também. Peça às pessoas suas opiniões, idéias e sugestões contínuas de melhoria e, se você não implementar suas sugestões, informe -as por que ou capacite -as a implementar suas próprias idéias.

Tratar todos igualmente

Você não precisa necessariamente tratar todos os funcionários da mesma forma, mas eles devem sentir como se recebessem tratamento igual. A percepção de que você tem funcionários de animais de estimação ou que joga favoritos minará seus esforços para gerenciar pessoas.

Avém de mãos. Os funcionários que não estão em seu círculo interno sempre acreditarão que você favorece os funcionários que estão ou não. Essa percepção destrói o trabalho em equipe e mina a produtividade e o sucesso.

Assuma a responsabilidade por falhas também

Em vez de assumir a responsabilidade pelo que dá errado nas áreas que você gerencia, culpe os funcionários específicos quando perguntados ou confrontados pela liderança sênior. Quando você sabe que a responsabilidade é sua, em última análise, se você é o chefe, por que não agir com dignidade e proteger seus funcionários? Quando você culpa os funcionários, você parece um idiota, e seus funcionários desrespeitarão e odeiam você.

Confie nisso. Eles vão descobrir e nunca mais confiarão em você. Eles sempre estarão esperando o outro sapato cair. Pior? Eles vão contar a todos os amigos de seus funcionários sobre o que você fez. Seus outros membros da equipe também desconfiarão de você.

Seus gerentes seniores também não o respeitarão. Eles questionarão se você é capaz de fazer o trabalho e liderar a equipe. Quando você joga seus funcionários debaixo do ônibus, você prejudica sua carreira-não a. E não removerá um iota da culpa dos seus ombros.

Os gerentes cometem erros, além desses dez, mas esses são os dez com maior probabilidade de fazer de você um gerente terrível-o tipo de gerente que os funcionários gostam de sair.