Dicas para demissões compassivas de funcionários

Interessado em como fazer demissões com compaixão?

Você está interessado em dicas de melhores práticas sobre como fazer demissões com compaixão, empatia e classe? Um leitor fez essas perguntas sobre como fazer demissões de funcionários de tal maneira que os funcionários sentissem empatia e profissionalismo.

Existem padrões para uma empresa que enfrenta uma desaceleração do trabalho? Última contratada/primeiro a ir? Também qualquer protocolo em relação ao tempo como sexta -feira versus qualquer outro dia da semana? Período de fim de pagamento? Duas semanas de indenização? O que você recomenda para as demissões da empresa?

As demissões nunca são fáceis e sempre criam incerteza e medo no local de trabalho. Mas você pode fazer demissões de tal maneira que você vence na corte da opinião pública. Você pode fazer demissões de funcionários para que os funcionários que permaneçam sejam encorajados por seu manuseio eficaz e atencioso das demissões necessárias.

Você também quer que os funcionários que você esteja deitado para sentir como se estivessem bem servidos. Um empregador de escolha está ciente das necessidades de todas as partes interessadas-e faz o possível para atendê-las.

Seus esforços para evitar demissões não têm sucesso. Use essas seis dicas para limitar os danos que as demissões podem causar em sua organização.

Forneça informações mais do que você acha que as pessoas precisam

Primeiro, dê informações aos seus funcionários sobre os problemas de negócios e forneça algum sentido de que as demissões podem ser necessárias assim que você achar que elas podem ser necessárias. Isso aumentará a confiança dos funcionários restantes. Um empregador de escolha nem sempre é capaz de evitar demissões. Mas eles sempre consideram os sentimentos e medos dos funcionários com respeito demonstrado e informações iniciais.

Antes de fazer demissões, considere todas as outras opções que um empregador tem para economizar dinheiro e produzir com eficiência. Informe seus funcionários que você está explorando opções e compartilhe suas descobertas. Seus funcionários apreciarão seus esforços, mesmo que não tivessem êxito.

Você precisa comunicar o que está considerando e implementando, no entanto, ou os funcionários nunca saberão que você pensou em outras opções antes de se estabelecer em demissões como a alternativa apropriada.

Você pode considerar essas oito grandes alternativas antes de fazer demissões. No passado, por exemplo, as empresas pediram a todos os funcionários que tomassem um dia não remunerado a cada duas semanas, eliminassem equipe de meio período e temporária e reduziu o salário de todos os funcionários em 5%.

Seja criativo; As demissões podem não ser sua única resposta. Mas, ao considerar alternativas, converse com seus principais funcionários. Você não quer ver um êxodo em massa de suas melhores pessoas que veem melhores perspectivas em outros lugares quando experimentam preocupação de que elas serão as pessoas demitidas.

Fale com um advogado de direito do trabalho para aprender práticas de demissão legal e justa

Fale com um advogado qualificado de direito do trabalho com experiência em demissões. Como a maioria dos praticantes de RH está com pouca frequência em posição de fazer demissões, você deve iniciar o processo falando com um advogado para garantir que as ações da empresa sejam legais, éticas e compassivas. É uma experiência de aprendizado para um praticante de RH e a consulta com um advogado é recomendado para quem está lidando com demissões pela primeira vez.

Lembre -se de que as leis múltiplas, federais e internacionais, cobrem como um empregador faz demissões. Para permanecer legal e ético, você precisa saber o que se aplica em sua situação, veja o excelente resumo da Sociedade para a Gerenciamento de Recursos Humanos das leis aplicáveis ​​que se aplicam em uma dispensa.

Com a assistência do seu advogado, faça um plano de demissão

Supondo que você tenha considerado todas as outras opções disponíveis para evitar demissões e concluiu que as demissões são sua única opção para resolver seus problemas, você deseja colocar um plano de dispensa. O plano deve mantê -lo no território ético, legal, moral e profissional. Deve levar em consideração as necessidades dos funcionários que você deita, as necessidades dos sobreviventes de demissão e as necessidades do empregador para continuar a produzir e servir os clientes.

Seu plano de demissão deve responder a essas perguntas.

• O que será as considerações na seleção dos funcionários para se demitir? (Você precisa olhar para os conceitos de diversidade ao considerar quem se deparar.)
• Quais são as suas necessidades como empregador para obter determinadas contribuições e empregos a serem feitos após a decisão da dispensa?
• Quem será demitido?
• Quando você agendará as demissões?
• Como você informará todas as partes interessadas sobre as demissões? (As partes interessadas incluem seus funcionários atuais e ex -funcionários, vendedores, clientes e muito mais.)
• Que indenização paga e outros benefícios você fornecerá aos seus trabalhadores demitidos?
• Como você abordará os problemas de moral e o medo da sua força de trabalho restante?
• Como você lidará com as necessidades de seus trabalhadores demitidos em questões como benefícios, relatórios do governo, referências de trabalho e assim por diante?

Certifique -se de que suas práticas de demissão não discriminem

Práticas não discriminatórias são obrigatórias em demissões, então quem você deita deve ser minuciosamente determinado.Quem você deita depende das práticas que sua empresa usou no passado e de uma variedade de diretrizes legais e éticas. Por exemplo, pode servir melhor aos seus interesses para eliminar um departamento completo. Todos os funcionários são então demitidos.

Então, nos departamentos que você não pode eliminar, os gerentes precisarão decidir quem eles poderiam mais facilmente perder com base na descrição do trabalho do funcionário.
Você precisa ter cuidado para que não esteja discriminando nenhuma classificação protegida dos funcionários e que os critérios para a seleção de demissão sejam praticados equivalentemente em todos os departamentos.

Algumas empresas usam os últimos critérios contratados/primeiro a servir. Isso evita acusações potenciais de discriminação, mas não é recomendado. Você está cortando todos os seus contratados recentes experientes ou seu talento jovem e diversificado. Esta é uma das piores maneiras de fazer uma dispensa. Em vez disso, peça aos seus gerentes que façam um caso de negócios para cada dispensa recomendada.

Algumas empresas eliminam turnos inteiros. Outras empresas eliminam uma posição, como todos os funcionários administrativos, e mudam o trabalho de escritório para os gerentes e funcionários.

Algumas empresas praticam demissões em geral que dizem a cada departamento que devem reduzir o tamanho em 10%. Embora superficialmente justo, Isso é ruim para o negócio, porque você pode estar eliminando posições essenciais. De fato, as demissões em geral são a pior maneira de reduzir o tamanho.

Finalmente, em um local de trabalho organizado pelo sindicato, é provável que o contrato especifique quem você deve demitir e em que ordem, então trabalhe com seus representantes do sindicato, além de um advogado.

Faça demissões mais cedo ou mais tarde

Faça demissões assim que a necessidade dos negócios os torna necessários. As demissões não são um tempo para pontuar; a preparação tornará as demissões menos dolorosas para todos. As chances são de que, se sua empresa estiver enfrentando problemas, os funcionários estão cientes e se preocupam de qualquer maneira. Então, tome a decisão e faça as demissões necessárias.

Quando você determina a necessidade de demissões, faça o melhor que você pode pagar para os funcionários que estão em breve. Um pacote de indenização saudável, serviços potenciais de desligamento e outra assistência econômica podem tornar as demissões mais gerenciáveis ​​para os funcionários.
Antes de fazer demissões, tenha seu pacote de indenização pronto e escreva um documento legal que libere o empregador da responsabilidade para que o funcionário assine em troca da indenização. As leis referentes às reivindicações diferem de estado para estado, então você precisa verificar com seu Departamento de Trabalho e Advogado do Estado. (O funcionário geralmente tem um certo número de dias para responder à sua oferta e um certo número de dias durante os quais o funcionário pode mudar de idéia sobre a assinatura da liberação de reivindicações.)

Quando você considera o pagamento de indenização, você deve criar uma fórmula que forneça uma a duas semanas de pagamento por cada ano que o funcionário trabalhou para você. Você também pode considerar o fornecimento de serviços de assistência ao emprego ou serviços. Quanto mais generosa o seu pacote de indenização, maior a probabilidade de o funcionário aceitá -lo e assinar a liberação da responsabilidade.

Dependendo do seu negócio e do número de demissões que você está pensando, a Lei de Avertência fornece orientação legal sobre quando os funcionários devem ser notificados das próximas demissões.

Os funcionários se lembrarão de como foram tratados

Lembre -se de que seus funcionários e ex -funcionários podem não se lembrar por que você foi forçado a fazer demissões, mas eles se lembrarão de como foram tratados. Tratar pessoas com dignidade.

A linha inferior

Faça as demissões individualmente com os recursos humanos e o gerente do funcionário presente. Complete o processo no mesmo dia. Nem considere uma reunião de massa, teleconferência telefônica ou um e -mail para demitir as pessoas. Eles merecem mais do que isso de você.

Observe que as informações fornecidas, embora autorizadas, não são garantidas por precisão e legalidade. O site é lido por um público em todo o público e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para estado e país para país. Por favor, procure assistência legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação e decisões legais estejam corretas para sua localização. Esta informação é para orientação, idéias e assistência.