Os 5 objetivos da avaliação de desempenho dos funcionários

Você está interessado em por que as organizações fazem avaliações de desempenho dos funcionários? É um processo avaliativo e uma ferramenta de comunicação. Tradicionalmente, a avaliação de desempenho dos funcionários é universalmente não gostando de supervisores, gerentes e funcionários.

Os gerentes odeiam avaliações de funcionários porque não gostam de julgar sobre o trabalho de um funcionário. Eles sabem que, se a avaliação de desempenho for menor que estelar, correm o risco de alienar o funcionário e diminuir sua motivação para contribuir. Ao mesmo tempo, os funcionários odeiam avaliações de desempenho porque não gostam de serem julgados. Eles tendem a tomar sugestões para melhorar o desempenho pessoal e negativamente.

Gerenciamento de desempenho, por outro lado, fornece as vantagens que as organizações buscam ao fazer avaliação de desempenho. Mas, gerenciamento de desempenho, quando executado de maneira eficaz e com a mentalidade apropriada, atinge os mesmos objetivos e mais. O gerenciamento de desempenho também fornece vantagens adicionais para o gerente e o funcionário.

A pergunta sobre a tabela agora é por que as organizações desejam pedir aos funcionários que participem de avaliação de desempenho dos funcionários ou de um sistema de gerenciamento de desempenho. Boas razões existem para defender o conceito básico de avaliação de desempenho. Existem poucos fãs do processo de avaliação tradicional.

Onde a avaliação de desempenho dos funcionários se encaixa

De alguma forma, a maioria das organizações tem um plano geral para o sucesso dos negócios. O processo de avaliação de desempenho dos funcionários, incluindo estabelecimento de metas, medição de desempenho, feedback regular de desempenho, auto-avaliação, reconhecimento de funcionários e documentação do progresso dos funcionários, garante esse sucesso.

O processo, feito com cuidado e entendimento, ajuda os funcionários a ver como seus empregos e contribuições esperadas se encaixam no quadro geral de sua organização.

Os processos de avaliação mais eficazes atingem esses objetivos e têm benefícios adicionais. Avaliações de desempenho documentadas são ferramentas de comunicação que garantem que o supervisor e seus funcionários de relatórios sejam claros sobre os requisitos do trabalho de cada funcionário.

A avaliação também comunica os resultados ou saídas desejados necessários para o trabalho de cada funcionário e define como eles serão medidos.

Metas de avaliação de desempenho dos funcionários

Estes são os cinco objetivos de um processo de avaliação eficaz dos funcionários.

1. O funcionário e o supervisor são claros sobre as metas do funcionário, resultados ou resultados necessários e como o sucesso das contribuições será avaliado. Seu objetivo na avaliação dos funcionários é motivar um alto nível de qualidade e quantidade no trabalho que o funcionário produz. 

2. Os objetivos das melhores avaliações de desempenho dos funcionários também incluem desenvolvimento de funcionários e melhoria organizacional. A avaliação de desempenho dos funcionários ajuda os funcionários a atingir o desenvolvimento pessoal e as metas organizacionais. O ato de escrever os objetivos leva o funcionário um passo mais perto de realizá -los.

Como objetivos, entregas e medições são negociadas em uma avaliação eficaz do desempenho dos funcionários, o funcionário e o supervisor estão comprometidos em alcançá -los. Os objetivos escritos de desenvolvimento pessoal são um compromisso da organização para ajudar o funcionário a crescer em sua carreira.

3. A avaliação de desempenho dos funcionários fornece evidências legais, éticas e visíveis de que os funcionários estavam envolvidos ativamente na compreensão dos requisitos de seus empregos e de seu desempenho. A definição de metas, feedback de desempenho e documentação que o acompanha garantem que os funcionários entendam as saídas necessárias. O objetivo da avaliação de desempenho dos funcionários é criar documentação precisa de avaliação para proteger o empregado e o empregador.

Caso um funcionário não esteja tendo sucesso ou melhorando seu desempenho no trabalho, a documentação de avaliação de desempenho pode ser usada para desenvolver um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP).

Este plano fornece objetivos mais detalhados com feedback mais frequente a um funcionário que está lutando para realizar. O objetivo de um PIP é a melhoria do desempenho do funcionário, mas o não desempenho pode levar a uma ação disciplinar até e incluindo a rescisão do emprego.

4. Em muitas organizações, as classificações numéricas são usadas para comparar o desempenho de um funcionário com o desempenho de outros funcionários. As classificações numéricas são componentes frequentes desses sistemas também.

Não importa quão justos e não discriminatórios essas classificações sejam feitas para aparecer através do estabelecimento interminável de critérios para classificação, e elas se resumem à opinião do gerente sobre o desempenho de um funcionário. É por isso que os componentes numéricos em um processo de avaliação de desempenho de funcionários não são recomendados.

5. A avaliação de desempenho dos funcionários fornece evidências de processos de promoção, salário e reconhecimento não discriminatórios. Esta é uma consideração importante nos gerentes de treinamento para realizar avaliações consistentes, regulares e não discriminatórias de desempenho dos funcionários. Você deseja garantir uma medição equitativa da contribuição de um funcionário para a realização do trabalho,

A documentação do sucesso e a falha em atingir as metas é um componente crítico do processo de avaliação de desempenho dos funcionários.

Enquanto os sistemas de avaliação de desempenho dos funcionários assumem muitas formas de organização para organização, esses são os componentes que as organizações provavelmente incluem. Alguns são mais eficazes que outros.

A linha inferior

Mas as metas para o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários, ou o processo de avaliação, ou o processo de gerenciamento de desempenho são semelhantes. As diferenças aparecem na abordagem e nos detalhes. E isso pode fazer toda a diferença na maneira como o sistema de avaliação de desempenho é percebido e realizado pelos funcionários.