Modelo de planejamento de sucessão

O planejamento de sucessão é fundamental para garantir o sucesso a longo prazo de qualquer organização. Um "plano de sucessão" geralmente significa uma das três coisas:

• Um conceito, ideia, previsão ou esperança sem nada realmente documentado. “Nosso CEO, que tem 63 anos, disse que se aposentará em dois anos. Um dia desses, precisamos fazer um plano de sucessão.”
• Um conjunto abrangente de documentos, frequentemente usado em reuniões formais do Conselho de Diretor ou Liderança Sênior, que incluem gráficos de reposição para posições -chave, perfis de posição, desempenho e possíveis grades, planos de desenvolvimento, perfis de executivos, modelos de competência, estratégia de gerenciamento de empresas e talentos e outros vários documentos. Embora empresas inteligentes tenham feito o possível para otimizar esses documentos até os poucos essenciais, muitas empresas ainda se referem a essa pilha de documentos de dez libras como “o livro.” “Precisamos preparar nosso plano anual de sucessão para a próxima reunião do conselho. Melhor pedir uma nova resma de papel.”
• Uma lista de nomes que poderiam substituir uma posição -chave em uma organização. Eles são frequentemente chamados de “gráficos de substituição."" Posições -chave "são geralmente posições no nível" C ", eu.e., CEO, CFO, COO; tipos de posições em que uma empresa poderia ser vulnerável se o titular ganhasse a loteria ou fosse atingido por um ônibus.

Plano de sucessão

Os planos de sucessão são documentos confidenciais geralmente vistos apenas pelo RH, pelo conselho ou executivos de alto nível com a necessidade de saber. Eles podem ser inseridos e organizados com sistemas sofisticados de software, ou tão simples quanto um documento do Word.

Ao implementar um processo de planejamento de sucessão, descobri que é útil começar com um exemplo ou modelo e depois personalizá -lo para as necessidades da posição ou organização. De fato, quando se trata de explicar aos executivos como concluir um plano de sucessão, eles ignoram quaisquer instruções verbais ou escritas detalhadas que você lhes dê e apenas preencha intuitivamente qualquer formulário que você fornecer. Noventa por cento do tempo, eles acertam isso, e o resto vai ligar para você com perguntas. 

Quando fiz uma pesquisa no Google por "modelos de plano de sucessão", a maior parte do que achei não foi muito útil. É verdade que um bom plano de sucessão deve ser mais do que alguns nomes rabiscados nas costas de um guardanapo, mas na realidade prática, isso geralmente é tudo o que você precisa para tomar a maioria das decisões.

"Elementos de dados" adequados

Não importa se você está projetando um sistema de software ou usando formulários, aqui estão os "elementos de dados" que sempre devem ser incluídos, juntamente com as instruções:

• Posição: Esta é a posição que você está planejando substituir algum dia-geralmente apenas um punhado de posições de missão crítica, geralmente "nível C."
• Titular: A pessoa que ocupava o cargo hoje.
• Candidatos: Nomes de indivíduos que têm o potencial de entrar na posição. Não há número mágico, mas normalmente cerca de três. Eles geralmente são internos, mas também podem ser externos.
• Classificação de prontidão para cada candidato: Algum indicador de quão pronto o candidato está para assumir o papel, eu.e., “Imediatamente, dentro de um a dois anos, dentro de dois a cinco anos”, ou uma classificação, como “alta, média e baixa” ou “verde, amarelo e vermelho.”

Isso é realmente sobre isso. As organizações às vezes incluem fotos dos candidatos e as apresentam em um organograma- um bom pacote de software de RH fará isso por você. Claro, existem outros campos que você pode incluir, mas apenas verifique se as informações são absolutamente essenciais. Os detalhes podem ser incluídos no suporte a documentos. Por exemplo, informações adicionais sobre os candidatos podem ser incluídas nos perfis de posição e nos planos de desenvolvimento.

outras considerações

• As três principais necessidades de desenvolvimento para cada candidato
• As três principais ações de desenvolvimento para cada candidato
• Informações demográficas para cada candidato, eu.e., idade, sexo, categoria EEO, localização, posição atual, grau salarial, etc.
• Desempenho e classificação potencial para cada candidato, eu.e., “3a,“ 1b ”, etc.
• Informações de avaliação: classificações de desempenho, avaliações potenciais, avaliações comportamentais, etc.
• Risco de retenção para candidatos e candidatos
• Capacidade de realocação para candidatos ou vontade de se mover

Tenho certeza de que há mais, mas novamente, mais nem sempre é melhor. Eu acredito muito no k.EU.S.S. Método de planejamento de sucessão. Como meu amigo Alex sempre me dizia: "Só porque nós pode Colete as informações não significa que nós deve."