Razões pelas quais a transparência do salário está ganhando popularidade

A transparência salarial é uma abordagem para pagar e compensar exatamente o oposto da norma de longa data entre a maioria dos empregadores, na qual o que a organização paga a quem é mantido em grande parte secreto. As únicas exceções normalmente são os pacotes de compensação para diretores executivos de empresas de capital aberto, que devem ser divulgadas ao público investidor em relatórios financeiros por regras da SEC.

Se você tem ou deseja uma carreira em recursos humanos, saberá justificar a manutenção de estruturas salariais opacas (em oposição a transparentes) como um meio de proteger a privacidade de funcionários individuais e evitar o surto de ciúmes e hostilidades no local de trabalho sobre as diferenças em pagamento. Embora isso seja verdade, há outras razões não ditas, também.

Eles geralmente motivam a relutância da maioria dos empregadores até divulgar as faixas salariais ou gamas salariais que se aplicam a determinadas categorias de trabalho, cargos, descrições de cargos e estão relacionados a discussões de políticas salariais e táticas de negociação salarial.

A exceção a pagar transparência

Para o pessoal de vendas pagou uma base de comissão, a fórmula de pagamento, se não os valores reais pagos a cada funcionário nas categorias de trabalho de vendas, é conhecido e transparente. Por exemplo, em corretor de valores mobiliários, a grade de pagamento do corretor está em campo aberto para todas as pessoas pagas assim para ver. A estrutura de incentivo é assim esclarecida para todos os envolvidos.

Em relação aos valores reais obtidos por vendedores em áreas como corretagem de valores mobiliários (hoje em dia chamados oficialmente de serviços de consultoria financeira), vendas de seguros ou vendas de imóveis, o que os principais ganhadores estão fazendo é revelado através da existência de eventos de reconhecimento e prêmios de reconhecimento.

A produção mínima, vendas brutas ou comissões necessárias para obter um determinado prêmio são bem divulgadas, para dar prestígio ao vencedor e oferecer incentivos a todos os outros. Como a fórmula para converter essas métricas em pagamento também é conhecida, assim como o valor mínimo ganho pelos vencedores.

No entanto, é possível que uma empresa com uma fórmula de pagamento baseada em comissão seja opaca e não transparente a esse respeito. Ou seja, se os parâmetros da fórmula salarial diferirem por um funcionário individual e esses parâmetros, bem como as razões para as diferenças, são mantidas em segredo pela empresa.

Um estudo sobre transparência de pagamento

O Challenger, Gray & Christmas, de Chicago, uma empresa líder, acredita que a transparência salarial provavelmente se tornará um tópico cada vez mais importante nos próximos anos. De acordo com o comunicado de imprensa de 28 de janeiro de 2015 sobre o tópico, "Enquanto a transparência do salário ainda está longe de ser generalizada, a idéia de instituir uma política de livro aberto sobre o que todo funcionário ganha está começando a ganhar tração."

Em uma pesquisa que eles conduziram entre os profissionais de recursos humanos no último trimestre de 2014, 13 % responderam afirmativamente à proposição radical de que "os funcionários deveriam saber exatamente o quanto todos na empresa ganham. Outros 42 % eram a favor de uma medida menos extrema, concordando que as empresas "deveriam fornecer apenas intervalos salariais para departamentos e posições."Assim, 55% favoreceram algum grau de transparência salarial. No lado oposto do livro, 39% favoreceram manter todos os dados sobre o segredo do pagamento.

Uma advertência com este estudo é sua amostra bastante pequena. Challenger diz que entrou em contato com aproximadamente 100 profissionais de recursos humanos. A empresa indica que "as respostas cegas foram enviadas de uma piscina representando uma variedade de indústrias, regiões e tamanhos de empresa."

Problemas com transparência salarial

Em sua declaração divulgando os resultados da pesquisa, João A. Challenger, CEO da empresa que leva seu nome, fez estes pontos salientes:

• Pequenas diferenças entre os salários dos colegas de trabalho podem levar a ressentimento e conflitos sobre quem ganha o que.
• Um funcionário com um salário mais alto pode ter uma habilidade única ou em demanda.
• Pode ter sido um salário alto para atrair um trabalhador do empregador anterior.
• Talvez o ganhador mais alto seja simplesmente um negociador mais qualificado e agressivo. 
• Mesmo que um empregador revele o motivo para o salário mais alto de um determinado trabalhador, aqueles que ganham menos provavelmente permanecerão infelizes. 
• A acrimônia resultante pode prejudicar o moral e a produtividade, e estimular o aumento da rotatividade.

Maneiras de divulgar faixas salariais

Challenger acredita que, embora compartilhar os salários dos indivíduos seja altamente problemático, compartilhar informações sobre o alcance de salários para cada posição pode fazer muito sentido. Em particular, os funcionários devem ser aconselhados sobre o que podem fazer para se mover em direção à extremidade superior da escala. 

Ofereça níveis variados de transparência, dependendo do nível do funcionário.

O exemplo que eles oferecem é o sistema de saúde North Shore-Lih em Nova York, que foi apresentado em um recente Revista de HR artigo referente à transparência salarial. Este sistema hospitalar oferece níveis variados de transparência, dependendo da categoria de funcionário.

Vá totalmente público, dentro e fora da sua organização.

Os salários dos trabalhadores sindicais são totalmente públicos sob negociação coletiva.

Vá semi-público por departamento ou posição.

Os trabalhadores não sindicais conhecem apenas a faixa salarial para cada posição. Isso reflete a opinião dos 42 % dos entrevistados à recente pesquisa do Challenger que (também como observado acima) favoreceu a divulgação de informações sobre faixas salariais para departamentos e/ou categorias de trabalho.

Divulgue os salários de todos em toda a empresa.

No extremo extremo do espectro, a proposição favorecida por 13 % dos participantes da pesquisa era que os funcionários deveriam saber exatamente o quanto todos na empresa ganham. É praticado pela empresa de análise de negócios de Nova York Sumall. Eles também foram citados no acima mencionado Revista de HR artigo.

Se você escolher a divulgação completa da compensação de todos em sua empresa, John Challenger, no entanto, anota:

• Muitos acreditam que o sol é o melhor desinfetante.
• Ajudará os funcionários a determinar seu valor para a empresa.
• Também forçará os empregadores a realmente pensar em salários e possivelmente consertar as desigualdades.

Por fim, a decisão de instituir uma política de transparência salarial, o nível de transparência e o sucesso dessa política provavelmente serão determinados pela cultura da empresa, John Challenger observa sabiamente. Além disso, ele sente fortemente que as organizações devem dar uma olhada longa e honesta para as culturas que eles criaram.

Em particular, ele alerta que "abrir os livros sobre salários" não é uma cura mágica. De fato, em organizações que sofrem de longas histórias de "desconfiança, animosidade, percepções de favoritismo, etc.,"Tais revelações têm maior probabilidade de aumentar as tensões do que aliviá -las. Em vez disso, a transparência salarial deve ser precedida por uma mudança fundamental na cultura da empresa que inevitavelmente levará tempo.

Por outro lado, em uma empresa com "uma força de trabalho altamente colaborativa, trabalhadores engajados, políticas de portas abertas e uma transparência salarial de estilo de gerenciamento de baixo para cima provavelmente é" uma extensão natural da cultura já existente."