Frases para usar em análises de desempenho e outras conversas difíceis

Os funcionários precisam de feedback para saber como estão e se estão atendendo às expectativas de seus gerentes. Todo mundo adora uma crítica quando você oferece elogios e satisfação; É mais desafiador quando você precisa discutir melhorar o desempenho.

A utilidade das análises de desempenho

As organizações mantêm uma revisão de desempenho para fornecer feedback, incentivar o desenvolvimento dos funcionários e avaliar o progresso e a contribuição dos funcionários. Se um funcionário está atendendo e excedendo as expectativas do trabalho é um componente crítico do feedback da revisão de desempenho.

Uma revisão formal de desempenho desafia as habilidades de comunicação do gerente porque o funcionário entende que a revisão de desempenho afetará sua compensação. Isso pode causar conflitos, ansiedade e sentimentos feridos. Independentemente de como sua organização pratica o feedback do desempenho, quando você precisar manter uma conversa difícil, essas frases e abordagens ajudarão. Aqui estão algumas táticas para fornecer feedback.

Seu desempenho é excelente

Esta comunicação é fácil, mas você pode melhorar seu impacto e efeito. Mencione por que e dê exemplos dos motivos para classificar o desempenho do funcionário como excelente. O funcionário aprenderá com seus exemplos e você poderá encorajá -la a fazer mais das ações identificadas como dignas de nota.

Seu desempenho pode ser melhorado

Comunique que o funcionário está realizando e atendendo às expectativas dos requisitos do trabalho, mas ele tem a oportunidade de melhorar o desempenho e pretende se tornar um contribuinte excelente. Descreva as áreas que precisam de atenção.

Indique que, embora seu desempenho o qualifique para um aumento porque ele está cumprindo com sucesso os requisitos essenciais de trabalho, você gostaria de ver melhorias em áreas específicas.

Aponte que, se o funcionário ganhar o maior aumento de salário possível a cada ano, ele precisa melhorar o desempenho atual para atingir esse objetivo. Discuta as áreas em que ele tem a maior oportunidade de melhoria.

Seu desempenho não está atendendo às expectativas

Observe que, enquanto discutimos seu desempenho durante as reuniões semanais, ele não está melhorando e é hora de falar sobre um plano de ação. Todos os funcionários são esperados no mínimo para realizar suas expectativas de emprego.

Indique as áreas críticas de desempenho que precisam de melhorias antes de determinar que seu desempenho está atendendo às expectativas mínimas do trabalho.

Aponte que o funcionário não está realizando as expectativas mínimas de trabalho que você discutiu para o ano. Você pode acrescentar: "Talvez eu não esteja comunicando essas informações claramente para que você entenda as implicações de seu desempenho contínuo de mau desempenho. Decidi que nosso próximo passo é um plano de melhoria de desempenho, no qual definimos metas, fazemos acordos, estabelecemos prazos e datas de vencimento e freqüentemente se reúnem para avaliar seu progresso."

Ajudar os funcionários a entender

Não continue a repetir as mesmas informações quando um funcionário não parece entender o que você está tentando comunicar. Encontre outras maneiras de dizer a mesma coisa e espero que um deles comunique suas preocupações. (Lembre -se de que às vezes falta de discordância de sinais de clareza.)

Diga ao funcionário que você está aberto a qualquer dúvida que possa ajudar a esclarecer os pontos que ele não entende. Por fim, peça a ele para resumir sua compreensão de suas principais áreas de preocupação. (Você pode determinar o que não é entendido e a que distância você está em comunicação.)

Quando o funcionário discorda

Quando você tentou comunicar os problemas, observa com o desempenho de um funcionário e o funcionário discorda, o questionamento é uma abordagem recomendada.

• Você pode fornecer exemplos que me mostrarão o que há de errado com minha avaliação do seu desempenho?
• O que você acha que sou mal interpretado sobre o desempenho que observei regularmente neste trimestre?

O feedback que recebi de seus colegas de trabalho, membros da equipe e outros gerentes é consistente com minhas observações. Consequentemente, eu sei que você discorda da minha avaliação, mas não ouvi nada hoje que me faça querer alterá -lo. Por enquanto, minha avaliação permanecerá. Ficarei feliz em discutir seu desempenho ainda mais em um mês em nossa reunião semanal depois de ver evidências de melhoria nessas áreas.

Resumindo a revisão de desempenho

Diga ao funcionário: "John, você resumirá nossa discussão aqui hoje para que eu saiba que você e eu estamos na mesma página?"Expresse confiança na capacidade do funcionário de aprender, crescer, mudar ou melhorar:" Estou confiante de que você poderá fazer as mudanças que discutimos hoje. Eu acredito que você será capaz de fazer essas melhorias porque você tem o talento e as habilidades necessárias para o desempenho acima da média. Estou disponível para ajudá -lo quando você encontrar barreiras ao seu sucesso ou se sentir que perderá uma data de vencimento ou prazo. Me avise quando isso ocorre assim que você estiver ciente disso."

Crie um plano de acompanhamento

Estado: "Vamos fazer um plano juntos para buscar essas melhorias. Eu quero ter pontos de feedback com frequência o suficiente para saber quando um problema está ocorrendo. Reserve um tempo entre agora e quinta -feira para criar um plano para fazer essas mudanças. Na quinta -feira, você e eu podemos concordar com os objetivos e prazos do plano. Vou pensar sobre isso também e virei preparado com minhas idéias."

Chegar a um acordo sobre um plano de ação

Pergunte ao funcionário: "Você concorda que este é um plano alcançável? Juntamos esse plano e estou confiante de que você será capaz de realizar as melhorias necessárias dentro dos cronogramas que desenvolvemos. Você concorda? Que preocupações você tem sobre as quais podemos falar hoje?"

Anunciando uma decisão de pagamento impopular

Diga ao funcionário: "Com base no seu desempenho este ano, determinei que você não é elegível para um aumento de salário. Como você não atingiu suas expectativas de emprego, você não receberá um aumento neste ciclo. Ficarei feliz em discutir isso mais em 4-6 meses depois de ter visto uma melhoria sustentada em seu desempenho."

Declare o valor do aumento do salário e a quantidade de pagamento que o aumento trará no cheque de salário do funcionário com um novo aumento de salário. Porcentagens nem sempre são motivadoras. Enquanto o funcionário provavelmente fará as contas, seu objetivo é torná -lo ciente da mudança no pagamento. Exemplo: "Seu aumento de salário é de US $ 500, elevando seu salário total para US $ 55.000."

Quando você se comunica claramente e evita uma reação defensiva, pode expressar suas expectativas de uma maneira que o funcionário ouve. Falar para que o funcionário escuta, compreenda e melhore. Afinal, esse não é o objetivo?