Lista de verificação de processo de gerenciamento de desempenho

Avaliações de desempenho, revisões de desempenho, formulários de avaliação, como você quiser ligar, vamos chamá -los. Como uma agressão anual independente, uma avaliação de desempenho é universalmente não gostando e evitada.

Afinal, quantas pessoas em sua organização querem saber que eram menos que perfeitas no ano passado? Quantos gerentes desejam enfrentar os argumentos e o moral diminuído que pode resultar do processo de avaliação de desempenho?

Quantos supervisores acham que seu tempo é bem gasto profissionalmente para documentar e fornecer provas para apoiar seu feedback-todos os anos? Além disso, os resultados mais importantes para a avaliação de desempenho, do trabalho de cada pessoa, não podem ser definidos ou mensuráveis ​​em seu sistema de trabalho atual. Torne o sistema de avaliação um passo mais difícil de gerenciar e vincular o aumento do salário do funcionário à sua classificação numérica.

Se o verdadeiro objetivo da avaliação de desempenho é o desenvolvimento de funcionários e a melhoria organizacional, considere mudar para um sistema de gerenciamento de desempenho. Coloque o foco no que você realmente deseja criar em seu gerenciamento de desempenho da organização-empregado e desenvolvimento de desempenho dos funcionários.

Como parte desse sistema, você deseja usar esta lista de verificação para orientar sua participação no processo de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho. Você também pode usar esta lista de verificação para ajudá -lo em um processo de avaliação de desempenho mais tradicional. A lista de verificação fornece as etapas necessárias para ter sucesso em qualquer sistema de gerenciamento de desempenho.

Se você seguir esta lista de verificação, oferecerá um sistema de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho que melhorará significativamente o processo de avaliação que você gerencia atualmente. Os funcionários se sentirão melhor em participar, discutir suas contribuições e dar uma olhada em maneiras de melhorar seu desempenho. O sistema de gerenciamento de desempenho pode até afetar positivamente o desempenho-e esse é o seu objetivo. Certo?

Preparação e planejamento para gerenciamento de desempenho

Muito trabalho é investido, no front -end, para melhorar um processo tradicional de avaliação dos funcionários. De fato, os gerentes podem sentir como se o novo processo fosse muito demorado.

Uma vez que a base dos objetivos de desenvolvimento está em vigor, no entanto, o tempo para administrar o sistema diminui muito. Cada uma dessas etapas é tomada com a participação e cooperação do funcionário, para obter os melhores resultados.

Gerenciamento de desempenho e desenvolvimento no sistema de trabalho geral

• Defina o objetivo do trabalho, tarefas de trabalho e responsabilidades.
• Defina metas de desempenho com resultados mensuráveis.
• Defina a prioridade de cada responsabilidade e objetivo do trabalho.
• Defina padrões de desempenho para os principais componentes do trabalho.
• Segure discussões intermediárias e forneça feedback sobre o desempenho dos funcionários, de preferência diariamente, resumido e discutido, pelo menos, trimestral. (Forneça feedback positivo e construtivo.)
• Mantenha um registro de desempenho por meio de relatórios de incidentes críticos. (Notas do JOT sobre contribuições ou problemas ao longo do trimestre, em um arquivo de funcionários. Por favor, concentre -se nos aspectos positivos e negativos do desempenho do funcionário)
• Ofereça a oportunidade de feedback mais amplo. Use um sistema de feedback de desempenho de 360 ​​graus que incorpore feedback dos colegas, clientes e pessoas do funcionário que podem relatar a eles.
• Desenvolva e administre um plano de treinamento e melhoria se o funcionário não estiver atendendo às expectativas.

Preparação imediata para a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho

• Programe a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho (PDP) e defina pré-trabalho com o membro da equipe para desenvolver o Plano de Desenvolvimento de Desempenho (PDP).
• O membro da equipe analisa o desempenho pessoal, documenta os comentários de autoavaliação e a reúne precisava de documentação, incluindo resultados de feedback de 360 ​​graus, quando disponíveis.
• O supervisor se prepara para a reunião do PDP coletando dados, incluindo registros de trabalho, relatórios e contribuições de outras pessoas familiarizadas com o trabalho da pessoa.
• Ambos examinam como o funcionário está se apresentando contra todos os critérios e pensam em áreas para o desenvolvimento potencial.
• Desenvolva um plano para a reunião do PDP, que inclui respostas para todas as perguntas sobre a ferramenta de desenvolvimento de desempenho com exemplos, documentação e assim por diante.

A reunião do Processo de Desenvolvimento de Desempenho (PDP)

• Estabeleça um ambiente confortável e privado e um relacionamento com a pessoa da equipe.
• Discuta e concorde com o objetivo da reunião, para criar um plano de desenvolvimento de desempenho.
• O membro da equipe discute as realizações e o progresso que realizou durante o trimestre.
• O membro da equipe identifica maneiras pelas quais ele gostaria de desenvolver ainda mais seu desempenho profissional, incluindo treinamento, tarefas, novos desafios e assim por diante.
• O supervisor discute o desempenho do trimestre e sugere maneiras pelas quais o membro da equipe pode desenvolver ainda mais seu desempenho.
• Adicione os pensamentos do supervisor às áreas de desenvolvimento e melhoria selecionadas do funcionário.
• Discutir áreas de acordo e desacordo e alcançar consenso.
• Examine as responsabilidades no trabalho para o próximo trimestre e em geral.
• Concorde com os padrões de desempenho para as principais responsabilidades do trabalho.
• Estabeleça metas para o trimestre.
• Discuta como os objetivos apóiam a realização do plano de negócios da organização, os objetivos do departamento e assim por diante.
• Concorde com uma medição para cada objetivo.
• Supondo que o desempenho seja satisfatório, estabeleça um plano de desenvolvimento com a pessoa da equipe, que o ajuda a crescer profissionalmente de maneiras importantes para ele.
• Se o desempenho for menor que satisfatório, desenvolva um plano de melhoria de desempenho escrito e agende reuniões de feedback mais frequentes. Lembre o funcionário das consequências relacionadas ao baixo desempenho contínuo.
• O supervisor e os funcionários discutem o feedback dos funcionários e as sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.
• Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, esperançosamente, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.
• Assine mutuamente a ferramenta de desenvolvimento de desempenho para indicar que a discussão ocorreu.
• Terminar a reunião de maneira positiva e solidária. O supervisor expressa confiança de que o funcionário pode realizar o plano e que o supervisor está disponível para suporte e assistência.
• Defina um prazo para um acompanhamento formal, geralmente trimestral.

Após a reunião do processo de desenvolvimento de desempenho

• Se um plano de melhoria de desempenho foi necessário, acompanhe os horários designados.
• Acompanhe o feedback e discussões de desempenho regularmente ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo do feedback na reunião de desenvolvimento de desempenho.)
• O supervisor precisa manter os compromissos em relação ao plano de desenvolvimento acordado, incluindo o tempo necessário para longe do trabalho, pagamento de cursos, tarefas de trabalho acordadas e assim por diante.
• O supervisor precisa agir com o feedback dos membros do departamento e deixar os membros da equipe saber o que mudou, com base em seus comentários.
• Encaminhar documentação apropriada ao escritório de recursos humanos e reter uma cópia do plano para facilitar o acesso e a indicação.