Plano de melhoria de desempenho

Um plano formal de melhoria de desempenho (PIP) pode resolver problemas de produtividade no local de trabalho e ajudar até o funcionário mais improvável a ter sucesso em sua organização. Nem todos os trabalhadores são eficientes em entregar projetos a tempo. Alguns não têm foco ou criam trabalho extra que atrasa as tarefas de conclusão. Para resolver suas preocupações, um supervisor pode falar com um funcionário, esperando que isso resolva o problema. No entanto, embora o funcionário tente melhorar, eles ainda têm dificuldade em concluir suas tarefas.

Um PIP bem projetado fornece aos funcionários as instruções necessárias para a conclusão de metas específicas. É uma ferramenta eficiente para aumentar a produtividade do trabalhador e resolver fraquezas no local de trabalho.

Plano de melhoria de desempenho explicado

Um PIP foi projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e esclarecer o desempenho exato do trabalho que exige melhorias.

É implementado, a critério do gerente, quando se torna necessário ajudar um membro da equipe a melhorar seu desempenho. O gerente, com a contribuição do funcionário afetado, desenvolve um plano de melhoria; O objetivo dos objetivos descritos é ajudar o funcionário a atingir o nível de desempenho desejado.

O PIP difere do processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho (PDP) na quantidade e quantidade de detalhes. Supondo que um funcionário já esteja participando do processo de PDP em toda a empresa, o formato e a expectativa do PIP devem permitir que o gerente e o membro da equipe se comuniquem com um maior grau de clareza sobre as expectativas específicas.

Estudo de caso sobre o uso de um plano de melhoria de desempenho

O exemplo a seguir descreve como um pip formal pode aumentar o desempenho do trabalhador.

Um gerente de fábrica recém-promovido de uma organização de 150 pessoas estava falhando miseravelmente na conclusão de entregas importantes para um projeto importante. O treinamento de comunicação e melhoria de desempenho teve pouco impacto, e não havia indicação de que o gerente era capaz de melhorar. O supervisor do gerente, vice -presidente de fabricação, ficou cada vez mais preocupado com o desempenho do gerente de fábrica.

Na tentativa de resolver o problema, um PIP formal foi desenvolvido para o gerente de fábrica citando 11 gols e suas medidas de sucesso. Um período de 90 dias foi fornecido, pois esses objetivos eram desafiadores e não itens de curto prazo para realizar. O gerente recebeu um ambiente forte e solidário no qual as expectativas de sucesso do supervisor foram um fator -chave.

Para surpresa de todos, o gerente alcançou todos os objetivos. O gerente conseguiu ter sucesso porque recebeu uma direção específica sobre o que foi necessário para atingir os 11 objetivos estabelecidos no PIP.

Armado com essas informações, o gerente reuniu toda a sua equipe, quatro supervisores e vários membros da equipe de suporte da organização e compartilhou o PIP com seus 11 objetivos principais. O gerente solicitou sua ajuda para alcançar as metas para que todo o grupo pudesse ter sucesso.

Portanto, assistir a esse processo aconteceu, os crentes de todos os envolvidos no poder de um PIP mensurável e bem planejado, caracterizado por reforço positivo e apoio e incentivo expressos.

Processo de Plano de Melhoria de Desempenho

Em todos os casos, recomenda -se que o supervisor e os recursos humanos (RH) revisem o plano de feedback e aprovação objetivos. Isso garantirá que os funcionários experimentem tratamento consistente e justo em todos os departamentos da empresa.

Antes de iniciar o PIP, o supervisor deve revisar os seis itens a seguir com o funcionário para garantir que o plano seja claramente entendido:

1. Declare o desempenho exato que deve ser melhorado; Seja exemplos específicos e citadores.
2. Declare o nível da expectativa de desempenho do trabalho e que ele deve ser realizado de forma consistente.
3. Identifique e especifique o suporte e os recursos que você fornecerá para ajudar o funcionário a ter sucesso.
4. Comunique seu plano para fornecer feedback ao funcionário. Especifique os horários da reunião, com quem e com que frequência. Especifique as medições que você considerará na avaliação do progresso do funcionário.
5. Especifique possíveis consequências se os padrões de desempenho que você está estabelecendo no documento não for atendido.
6. Forneça fontes de informações adicionais, como um manual de funcionários, sessões de treinamento e quaisquer outros recursos que você acreditarem ajudarão o funcionário a melhorar seu desempenho.

Durante o processo PIP, o gerente monitora e fornece feedback ao funcionário sobre seu desempenho para atingir as metas do plano e pode tomar medidas disciplinares adicionais, se justificadas, através do processo de disciplina progressiva da organização.

Formulário do plano de melhoria de desempenho

O seguinte formulário de plano de melhoria de desempenho de amostra pode ser baixado e personalizado para seu uso específico. O modelo é compatível com o Google Docs e Word Online.

Exemplo de formulário do plano de melhoria de desempenho (versão de texto)

Nome do empregado:

Título:

Departamento:

Data:

Desempenho que precisa de melhoria: (Liste as metas e atividades que o funcionário iniciará para melhorar o desempenho. Inclua o desenvolvimento de habilidades e as mudanças necessárias para atender às expectativas de desempenho do trabalho.)

A data alvo de melhoria:

Resultados esperados: (listar medições sempre que possível.)

Datas para revisar o progresso do funcionário e supervisor:

Progresso nas datas de revisão:

Assinatura do empregado:_____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Assinatura do supervisor: _____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Conclusão

Um pip formal é melhor usado para os funcionários que parecem ter o maior potencial de melhoria. Para ajudar a garantir o sucesso de um funcionário, o PIP deve ser realista, justo e especificar claramente as metas e meios necessários para alcançá -los. Também deve ser examinado e aprovado pela alta gerência e RH. Se usado corretamente, S Pip pode transformar um funcionário em dificuldades em um melhor desempenho.

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